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Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements („BEM“) ist in den meisten Fällen Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Das BEM gehört also zum Standardprozess. Doch bereits ein fehlerhaftes Einladungsschreiben zum BEM kann diesen Prozess zunichtemachen. Und das nicht nur, wenn der Arbeitnehmer das BEM abgelehnt hat, sondern auch wenn es tatsächlich durchgeführt wurde. In diesem Beitrag sollen daher wichtige Aspekte aufgegriffen werden, die bei der Erstellung des…
Die Vereinbarung einer variablen Vergütung auf Basis von Zielvorgaben bleibt ein beliebtes Mittel zum Leistungsanreiz. Dabei können individuelle Ziele, Unternehmensziele oder eine Kombination aus beidem zur Bestimmung einer erfolgsabhängigen Vergütung herangezogen werden. Nicht nur im „angespannten“ Arbeitsverhältnis können unterbliebene und verspätete Zielvorgaben zu Streitigkeiten führen. Bei unterbliebener Zielvorgabe bietet die höchstrichterliche Rechtsprechung bereits eine gute Orientierung. Bei der Diskussion um die Folgen einer verspäteten Zielvorgabe…
… Wer nicht fragt, bleibt dumm: Dieses Intro einer bekannten Kindersendung gilt im übertragenen Sinn auch für Arbeitgeber, welche die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen des Verdachts einer Pflichtverletzung beabsichtigen. Denn eine Verdachtskündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor zum Verdacht angehört hat. Wird die Kündigung eines Arbeitnehmers auf den Vorwurf gestützt, eine Pflichtverletzung begangen zu haben (Tatkündigung), ist die vorherige Anhörung des…
The Antwerp Labour Court recently settled the question of whether compensation for maternity protection and separate compensation for discrimination can both be awarded for the same dismissal under Belgian law. Belgium treats pregnancy/maternity as a protected status. When an employer dismisses an employee who is pregnant or has recently given birth, it must be able to prove that the reasons underlying the dismissal are completely…
Die am 16.08.2023 beschlossenen Änderungen des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes treten seit dem 18.11.2023 stufenweise in Kraft („Gesetz zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung“). Durch das Gesetz sollen die Fachkräftegewinnung in Deutschland erleichtert und bürokratische Hürden abgebaut werden. Es beinhaltet u.a. Änderungen im Aufenthaltsgesetz (AufenthG) und in der Beschäftigungsverordnung (BeschV). Wir geben einen Überblick über bereits Ende 2023 in Kraft getretene Neuerungen und einen Ausblick auf weitere Gesetzesänderungen zum 01.06.2024….
Kleiderordnungen sind in vielen Arbeitsverhältnissen üblich. Manche Arbeitgeber schreiben ihren Beschäftigten positiv vor, in welcher Kleidung sie ihre Arbeitsleistung zu erbringen haben. Andere untersagen wiederum das Tragen bestimmter Kleidungsstücke. Aber auf welcher Grundlage beruhen solche Kleiderordnungen? Worauf sollten Arbeitgeber bei deren Aufstellung achten? Wie weit dürfen die Kleidungsvorgaben gehen und wovon hängt das zulässige Ausmaß ab? Und wie können Arbeitgeber reagieren, wenn sich Arbeitnehmer nicht…
Im Kampf um die besten Urlaubszeiten greifen Arbeitnehmer immer wieder zu ungewöhnlichen Mitteln. Erneut gerät dabei die Teilzeit in den Fokus. Sie ermöglicht geschickten Arbeitnehmern nicht nur die Reduzierung ihrer Stundenanzahl, sondern auch eine wunschgemäße Verteilung der freien Tage auf begehrte Urlaubszeiträume. Gewissheiten wie „Urlaubswünsche der Belegschaft haben Vorrang“, „Teilzeit gibt es nur im Rahmen vorgegebener Teilzeit-Modelle“ oder „Flexibilitätsinteresse des Arbeitgebers verhindern Teilzeit“ sollten spätestens…
Privates Fehlverhalten eines Arbeitnehmers hat grundsätzlich keinen Einfluss auf ein Arbeitsverhältnis. Selbst strafrechtlich relevantes Verhalten eines Arbeitnehmers im privaten Lebensbereich ist nur im Ausnahmefall geeignet, eine ordentliche oder gar außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Dies würde voraussetzen, dass durch das (private) Verhalten Interessen des Arbeitgebers im Sinne des § 241 Abs. 2 BGB beeinträchtigt werden. Dazu müsste das Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb oder…
Wird ein Arbeitnehmer – z.B. nach Ausspruch einer Kündigung – nicht oder nicht vertragsgemäß beschäftigt, behält er in der Regel seinen Vergütungsanspruch. Doch steht ihm darüber hinaus auch ein Anspruch auf Schadensersatz gegen den Arbeitgeber zu? Das BAG meint: Grundsätzlich ja. Kommt es im Arbeitsverhältnis zum Streit, greifen Arbeitgeber häufig zum Mittel der Freistellung, um einer Störung des Betriebsfriedens durch den Arbeitnehmer entgegenzuwirken. Vor allem…
Stellt das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess fest, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist und besteht deshalb nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Fortzahlung seiner Vergütung für den Zeitraum nach Zugang der Kündigung bis zur gerichtlichen Entscheidung (sog. Annahmeverzugslohn). Der Arbeitnehmer muss sich auf seinen Annahmeverzugslohn jedoch dasjenige anrechnen lassen, was er durch anderweitige Arbeit verdient oder…