open search
close
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

Neues zum Abfallbeauftragten

Print Friendly, PDF & Email

Der Abfallbeauftragte genießt während seiner Bestellung und für die Dauer eines Jahres nach seiner Abberufung Sonderkündigungsschutz. Vor diesem Hintergrund kommt der Entscheidung des BAG vom 18.10.2023 (5 AZR 68/23), in welcher das Gericht die Anforderungen an die Abberufung eines Abfallbeauftragten konkretisiert hat, erhebliche praktische Bedeutung zu.

Das Kreislaufwirtschaftsgesetz verpflichtet bestimmte Arbeitgeber zur Bestellung eines Abfallbeauftragten (§ 59 Abs. 1 KrWG). Einmal bestellt, genießt der Abfallbeauftragte Sonderkündigungsschutz: Während seiner Amtszeit ist die ordentliche Kündigung des zugrunde liegenden Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen und nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) zulässig. Auch nach seiner Abberufung kann der ehemalige Abfallbeauftragte für die Dauer eines Jahres nur aus wichtigem Grund gekündigt werden (§ 60 Abs. 3 Satz 1 KrWG i.V.m. § 58 Abs. 2 BImSchG). Der Sonderkündigungsschutz, dessen Einzelheiten wir bereits auf unserem Blog dargestellt haben, knüpft somit an die Amtsstellung als Abfallbeauftragter an. Daher stellt sich die Frage, unter welchen Voraussetzungen der Abfallbeauftragte wieder von seinem Amt abberufen werden kann und welche Formalien sind hierbei einzuhalten sind. Klarheit schafft hierzu eine neue Entscheidung des BAG.

Formalia einer Abberufung

In formeller Hinsicht fordert das Gesetz, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der Abberufung anhört (§ 60 Abs. 3 Satz 1 KrWG i.V.m. § 55 Abs. 1a Satz 2 BImSchG). Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Abberufung unverzüglich der zuständigen Behörde anzuzeigen und dem Abfallbeauftragten eine Abschrift der Anzeige auszuhändigen (§ 60 Abs. 3 Satz 1 KrWG i.V.m. § 55 Abs. 1 Satz 2, 3 BImSchG). Doch was gilt, wenn der Arbeitgeber diese Vorgaben missachtet, insbesondere eine Anhörung des Betriebsrats zur Abberufung unterlässt? Das Gesetz enthält hierzu – anders als § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG zur unterbliebenen Betriebsratsanhörung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses – keine Regelung. Das Fehlen einer entsprechenden gesetzlichen Regelung ist denn auch der Grund dafür, dass die Nichteinhaltung dieser Formalia nach Feststellung das BAG in seinem Urteil vom 18.10.2023 (5 AZR 68/23) nicht zur Unwirksamkeit der Abberufung führt.

Materielle Voraussetzungen für eine Abberufung?

In materieller Hinsicht macht das Gesetz die Abberufung eines Abfallbeauftragten nicht von besonderer Voraussetzungen abhängig. Insbesondere bedarf es – anders als für die Abberufung eines Datenschutzbeauftragten (§ 6 Abs. 4 Satz 1 BDSG) – keines wichtigen Grundes. Dies wirft die Frage auf, ob die Abberufung eines Abfallbeauftragten vollkommen „frei“ möglich ist. So in der Tat die Vorinstanz (LAG Nürnberg, Urteil vom 27.10.2022 – 5 Sa 76/22, vgl. hierzu bereits auf unserem Blog). Anders jedoch das BAG in seinem Urteil vom 18.10.2023 (5 AZR 68/23): Zwar handelt es sich nach Auffassung des BAG bei der Abberufung um keine Ausübung des Direktionsrechts, weshalb keine Ausübungskontrolle nach § 106 Satz 1 GewO erfolgt. Allerdings wird durch die Bestellung eines Arbeitnehmers zum Abfallbeauftragten der Arbeitsvertrag um die Wahrnehmung des Funktionsamts erweitert. Daher stellt die Abberufung aufgrund der damit einhergehenden Rückgängigmachung der Anpassung des Arbeitsvertrages eine einseitige Leistungsbestimmung dar. Die Abberufung eines Abfallbeauftragten ist daher nicht ohne Weiteres möglich, sondern muss als einseitige Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 1 BGB billigem Ermessen genügen und unterliegt insoweit einer gerichtlichen Überprüfung.

Praxishinweise

Auch wenn die Anhörung des Betriebsrats zur Abberufung keine Wirksamkeitsvoraussetzung ist, sollte sie gleichwohl grundsätzlich erfolgen, da die Begründung als Beleg dafür herangezogen werden kann, dass die Abberufung billigem Ermessen entspricht. Soll zugleich das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden, bedarf es in jedem Fall einer vorherigen Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung. Vor einer Abberufung sollte sorgfältig geprüft werden, ob die Abberufung einer Billigkeitskontrolle standhält. Darlegungs- und beweisbelastet für die Einhaltung billigen Ermessens ist der Arbeitgeber. Billiges Ermessen kann etwa vorliegen, wenn der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung zur Bestellung eines externen Abfallbeauftragten getroffen hat. Will demgegenüber der Abfallbeauftragte einwenden, die Berufung auf eine unternehmerische Entscheidung sei rechtsmissbräuchlich oder die Entscheidung zur Abberufung sei willkürlich, muss er die Umstände darlegen und beweisen, aus denen sich dies ergeben soll.

Dr. Christoph Bergwitz

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Counsel
Christoph Bergwitz unterstützt Arbeit­ge­ber ins­be­son­dere bei Fragen des Arbeit­neh­mer­da­ten­schut­zes, im Rahmen von Umstruk­tu­rie­rungs­pro­jekten sowie beim Schutz vor wett­be­werbs­wid­ri­gem Verhalten durch Arbeit­neh­mer. Darüber hinaus berät Christoph Bergwitz Füh­rungs­kräfte und Organ­mit­glie­der.
Verwandte Beiträge
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

Wieso, weshalb, warum … ?

… Wer nicht fragt, bleibt dumm: Dieses Intro einer bekannten Kindersendung gilt im übertragenen Sinn auch für Arbeitgeber, welche die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen des Verdachts einer Pflichtverletzung beabsichtigen. Denn eine Verdachtskündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor zum Verdacht angehört hat. Wird die Kündigung eines Arbeitnehmers auf den Vorwurf gestützt, eine Pflichtverletzung begangen zu haben (Tatkündigung), ist die vorherige Anhörung des…
Kündigung, allgemein Neueste Beiträge

Kündigung wegen rassistischer Äußerungen im Privatbereich

Privates Fehlverhalten eines Arbeitnehmers hat grundsätzlich keinen Einfluss auf ein Arbeitsverhältnis. Selbst strafrechtlich relevantes Verhalten eines Arbeitnehmers im privaten Lebensbereich ist nur im Ausnahmefall geeignet, eine ordentliche oder gar außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Dies würde voraussetzen, dass durch das (private) Verhalten Interessen des Arbeitgebers im Sinne des § 241 Abs. 2 BGB beeinträchtigt werden. Dazu müsste das Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb oder…
Kündigung, allgemein Neueste Beiträge

Annahmeverzugslohn im Kündigungs­schutz­prozess – ein „Dauerbrenner“

Stellt das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess fest, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist und besteht deshalb nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Fortzahlung seiner Vergütung für den Zeitraum nach Zugang der Kündigung bis zur gerichtlichen Entscheidung (sog. Annahmeverzugslohn). Der Arbeitnehmer muss sich auf seinen Annahmeverzugslohn jedoch dasjenige anrechnen lassen, was er durch anderweitige Arbeit verdient oder…
Abonnieren Sie den kostenfreien KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

 

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.