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Kündigung wegen rassistischer Äußerungen im Privatbereich

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Privates Fehlverhalten eines Arbeitnehmers hat grundsätzlich keinen Einfluss auf ein Arbeitsverhältnis. Selbst strafrechtlich relevantes Verhalten eines Arbeitnehmers im privaten Lebensbereich ist nur im Ausnahmefall geeignet, eine ordentliche oder gar außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Dies würde voraussetzen, dass durch das (private) Verhalten Interessen des Arbeitgebers im Sinne des § 241 Abs. 2 BGB beeinträchtigt werden. Dazu müsste das Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zur Tätigkeit haben und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers verletzen.

Aktueller Anlass für das heutige Blogthema ist das öffentlich breit diskutierte „Sylt-Video“:

Junge Erwachsene grölen in einer Bar rassistische Parolen und zeigen Gesten, die an verbotene Nazi-Parolen erinnern. Eine Person filmt das Geschehen, das Video gelangt ins Internet und geht viral. Schnell wird bekannt, wer einige der Gefilmten auf dem Video sind. Bereits in den Stunden darauf, so wird es auf Social Media und aus der Presse bekannt, sprechen Arbeitgeber, die Mitarbeiter auf dem Video erkannt haben, außerordentliche Kündigungen aus. Sollte eine gekündigte Person hiergegen Kündigungsschutzklage erheben, wird ein Arbeitsgericht über die Wirksamkeit der Kündigung zu befinden haben. Dabei wird auch eine Entscheidung des LAG Niedersachsen aus 2019 zu Rate gezogen werden.

Grundsatz: Privat ist privat

Grundsätzlich gilt aus arbeitsrechtlicher Sicht zunächst: Privates Fehlverhalten von Arbeitnehmern kann nur in Ausnahmefällen zu einer wirksamen Kündigung führen. Liegt bei Ausübung des Fehlverhaltens kein Bezug zum Arbeitgeber vor, etwa durch das Tragen von Dienstkleidung, bleibt das Privatleben von Arbeitnehmern erst einmal rein privat.

Urteil des LAG Niedersachsen

Wir erinnern uns insoweit an den vom LAG Niedersachsen entschiedenen Fall aus dem Jahr 2017 (Urteil vom 21.03.2019 – 13 Sa 371/18):Ein Mitarbeiter eines bekannten Automobilunternehmens breitete zusammen mit anderen Personen in einer Bar während seines Urlaubs auf Mallorca eine nachempfundene Reichskriegsflagge aus, so der Vorwurf des Arbeitgebers. Darüber berichtete die Presse, wodurch der Arbeitgeber medial in Zusammenhang mit dem Vorfall gebracht wurde. Das Automobilunternehmen sprach eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung aus. Das Landesarbeitsgericht erklärte die Kündigungen allerdings für unwirksam, denn: Ein Bezug zwischen außerdienstlichem Verhalten zum Arbeitsverhältnis sei nicht gegeben gewesen.Ein solcher Bezug könne etwa anzunehmen sein, wenn der Arbeitnehmer zwar außerdienstlich, aber unter Nutzung von Betriebsmitteln oder betrieblichen Einrichtungen gehandelt habe. Dies sah das LAG im konkreten Fall jedoch nicht als gegeben an. Der Arbeitgeber sei zudem kein öffentlicher Arbeitgeber und verfolge auch keine politische Tendenz im Sinne des § 118 BetrVG, was zu besonderen Rücksichtnahmepflichten für den Arbeitnehmer hätte führen können. Ein Verstoß gegen die Verpflichtung aus § 241 Abs. 2 BGB und den dort verankerten Grundsatz u.a. zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Vertragspartners sei schließlich auch nicht deswegen anzunehmen, weil Medien den Vorfall unter Nennung des Arbeitgebers aufgegriffen und so das außerdienstliche Fehlverhalten bekannt gemacht hatten. Denn dies sei im konkreten Fall für den Arbeitnehmer nicht vorhersehbar gewesen.

Einschätzung und Übertragung auf den „Fall Sylt“

Wendet man diese Argumentation auf das auf dem Sylt-Video festgehaltene Verhalten an, so wird man wohl kaum annehmen können, dass im Jahr 2024 eine aufgenommene Person nicht damit rechnen musste, dass das Video (welches keineswegs heimlich aufgenommen wurde) geteilt wird und viral gehen könnte. Angesichts des Inhalts und der breiten gesellschaftlichen Diskussion um Rassismus und Antisemitismus war eine Medienberichterstattung nicht auszuschließen, wenn nicht gar wahrscheinlich.

Nicht zuletzt sind soziale Medien omnipräsent und das Filmen und Gefilmt-werden keine Überraschung – erst recht nicht bei Events wie dem auf Sylt. Seit dem oben erwähnten Urteil des LAG Niedersachsen aus dem Jahr 2017 dürfte sich dies – vorsichtig formuliert – auch noch einmal deutlich ausgeweitet haben, nicht zuletzt unter Jugendlichen und jungen Erwachsenen.

Werden daher Personen identifiziert, die sich rassistisch äußern, Zeichen verbotener Organisationen verwenden oder den Bezug zu solchen herstellen, und wird dann in der Öffentlichkeit der Bezug zu ihrem Arbeitgeber hergestellt, so wird man eine Kündigung nicht mit dem Argument für unwirksam erachten können, dass dies für die gekündigte Person nicht vorhersehbar war, also der dann hergestellte Bezug zum Arbeitsverhältnis nicht zu ihren Lasten gehen darf. Erst recht muss dies gelten, wenn Arbeitgeber aus anderen Gründen besonders „sensibel“ sind – etwa weil die Belegschaft besonders divers ist (Stichwort „Betriebsfrieden“) oder das Mitarbeiterverhalten sonst konträr zum Geschäftsgegenstand steht (man denke etwa an den Reputationsschaden einer Kommunikationsagentur).

In jedem Fall gilt: Privates (Fehl-)Verhalten kann arbeitsrechtliche Relevanz haben, zumal bei rassistischen Äußerungen auf sozialen Medien.

Stefan Fischer

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Partner
Stefan Fischer berät nationale und internationale Unternehmen umfassend vor allem in betriebsverfassungsrechtlichen und tarifrechtlichen Themen, etwa bei Restrukturierungs- einschließlich Integrationsmaßnahmen oder bei (Sanierungs-)Tarifverträgen, sowie bei der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen (u.a. zur Vergütung, zur Arbeitszeit, zu IT-Einführung, Einführung neuer Arbeitsmethoden). Er ist außerdem sehr erfahren in der arbeitsgerichtlichen Prozessführung, u.a. im Zusammenhang mit Compliance-Fragen, sowie in der Gestaltung und Beendigung von Dienstverträgen von Vorständen und Geschäftsführern. Stefan Fischer ist aktives Mitglied in der International Practice Group für Global Mobility/Immigration von Ius Laboris. Er ist Mitglied der Fokusgruppe "Aufsichtsratsberatung".

Dr. Daniela Quink-Hamdan 

Rechtsanwältin
Fach­an­wäl­tin für Arbeitsrecht
Counsel
Daniela Quink-Hamdan berät Arbeitgeber vor allem zu Umstruk­tu­rie­run­gen sowie zu Fragen des Betriebs­ver­fas­sungs- und Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­rechts. Im Rahmen der Pro­zess­ver­tre­tung bringt sie ihre Erfah­run­gen als ehemalige Richterin in der Arbeits­ge­richts­bar­keit ein. Sie ist Mitglied der Fokusgruppe "Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung".
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