Praxistipps zur Kündigungsberechtigung

Eine Kündigung benötigt nicht nur einen Grund, sondern muss auch formelle Voraussetzungen erfüllen, damit sie wirksam ist. Dabei stellt sich gerade bei größeren Arbeitgebern oder solchen mit internationalen Strukturen oft die Frage: Wer muss die Kündigung unterzeichnen, d.h. wer ist kündigungsberechtigt? Jeder Vorgesetzte oder nur der Geschäftsführer? Muss der Arbeitnehmer über diese Befugnis in Kenntnis gesetzt werden? Falls ja, wie? Dazu nachfolgend ein Überblick.

Kündigungsberechtigung kraft Gesetz

Bestimmte Personen können kraft Gesetzes kündigungsberechtigt sein:

• Geschäftsführer einer GmbH, § 35 I GmbHG,
• Mitglieder des Vorstandes einer AG, §§ 78 ff. AktG,
• Gesellschafter einer OHG. §§ 125,126 HGB,
• die Komplementäre einer KG, §§ 125, 161 HGB,
• die Gesellschafter einer GbR gemeinsam, § 709 BGB,
• der Prokurist, §§ 49 ff. HGB.

Vor Ausspruch der Kündigung ist aber stets zu prüfen (z.B. durch Einsicht in das Handelsregister), ob die Person die Kündigung alleine oder nur zusammen mit weiteren Personen unterzeichnen darf. So kann es z.B. sein, dass der Geschäftsführer einer GmbH nicht allein-, sondern nur gesamtvertretungsberechtigt ist, d.h. die Kündigung muss dann von mehreren Geschäftsführern unterzeichnet werden.

Kündigungsberechtigung kraft Position

Die Berechtigung zur Kündigung kann aus der Aufgabe bzw. Position folgen, die dem Kündigenden übertragen wurde. Typisches Beispiel hierfür ist der/die Personalleiter/in (vgl. BAG Urteil vom 25.09.2014, 2 AZR 567/13). Allerdings reicht die interne Übertragung einer solchen Funktion für ein Inkenntnissetzen des Arbeitnehmers allein nicht aus. Voraussetzung ist, dass der Personalleiter für den entsprechenden Standort zuständig ist und die Arbeitnehmer Kenntnis davon haben, wer diese Position ausübt. Dabei genügt es, dass der Arbeitnehmer aufgrund der ihm bekannten Stellung des Kündigenden als Personalleiter von einer ordnungsgemäßen Bevollmächtigung zum alleinigen Ausspruch von Kündigungen ausgehen muss (vgl. BAG Urteil vom 25.09.2014, 2 AZR 567/13).

Kündigungsberechtigung kraft Vollmacht mit Vollmachtsvorlage

Die Berechtigung zur Kündigung kann sich zudem aus einer Vollmacht ergeben, die dem Kündigenden erteilt wurde. Um eine Zurückweisung der Kündigung durch den Arbeitnehmer gem. § 174 BGB zu vermeiden, muss die Vollmacht der Kündigung aber unbedingt im Original beigefügt werden.

Kündigungsberechtigung kraft Vollmacht mit Bekanntmachung

Soll die Kündigung durch einen Bevollmächtigten erklärt werden, kann die Beifügung der Originalvollmacht mit erheblichem (Verwaltungs-) Aufwand verbunden sein. Alternativ kann der Arbeitgeber die Kündigungsberechtigung deswegen den Arbeitnehmern auch nur einmal gem. § 174 BGB „bekanntmachen“.

Für diese Bekanntmachung gibt es keine Formvorgaben. Die Berechtigung muss offenkundig erkennbar sein und einen gleichwertigen Ersatz für das Vorlegen der Originalvollmacht darstellen (vgl. BAG, Urteil vom 14.04.2011, 6 AZR 727/09). Die Kundgabe kann öffentlich oder konkludent erfolgen. Die bloße Übertragung einer Position, d.h. die Kommunikation zwischen Arbeitgeber und dem Kündigenden, genügt jedoch nicht. Der Arbeitnehmer muss darüber informiert werden, dass der Kündigende diese Stellung tatsächlich innehat und zwar bevor die Kündigung zugeht.

Insoweit gibt es verschiedene Wege, den Arbeitnehmer über die Kündigungsberechtigung einer bestimmten Person zu informieren, wobei stets im Einzelfall zu prüfen ist, ob die Bekanntmachung den Anforderungen an ein Inkenntnissetzen gem. § 174 BGB genügt.

• Die Bekanntmachung kann z.B. im Arbeitsvertrag geschehen. Hierzu muss die Person konkret bezeichnet werden. Nicht ausreichend ist es, wenn lediglich erklärt wird, dass Personen, die eine bestimmte „Position“ bekleiden, kündigen dürften. Die Kündigungsbefugnis muss vielmehr einer konkreten Person zugeordnet werden. Der Arbeitnehmer soll nämlich nicht nachforschen müssen, ob der Kündigende die nötige Berechtigung besitzt (vgl. BAG, Urteil vom 25.09.2014, 2 AZR 567/13).
• Alternativ kommt eine Bekanntmachung etwa durch Aushang am schwarzen Brett oder per Intranet in Betracht. Voraussetzung für eine wirksame Bekanntmachung ist, dass der Arbeitgeber diesen Weg üblicherweise für wichtige Mitteilungen an die Mitarbeiter nutzt und diese wissen, dass sie sich dort die für sie wichtigen Informationen über ihr Vertragsverhältnis beschaffen können. Der Arbeitnehmer muss insoweit bereits vor Zugang einer Kündigung problemlos erfahren können, welche Person die Kündigungsberechtigung innehat (vgl. BAG, Urteil vom 14.04.2011, 6 AZR 727/09). Dem Arbeitnehmer muss, je nach Unternehmensstruktur und Arbeitsverhältnis, der Zugang zu den relevanten Informationen offenstehen und zumutbar sein. Bei einem freigestellten Arbeitnehmer ist deshalb sicherzustellen, dass er tatsächlich Zugriff auf die betreffenden Informationen hat. Ob der Arbeitnehmer von den ihm aufgezeigten Möglichkeiten tatsächlich Gebrauch macht, ist aber nicht von Bedeutung (vgl. BAG, Urteil vom 14.04.2011, 6 AZR 727/09)

Praxistipps

Vor dem Ausspruch jeder Kündigung muss vom Arbeitgeber genau geprüft werden, ob die für die Unterzeichnung der Kündigung vorgesehene Person kündigungsberechtigt ist. Das schließt die Überprüfung und ggf. Anpassung bereits bestehender Vollmachten oder interner Zuständigkeitsregelungen mit ein. Vermieden werden muss auf diese Weise unbedingt, dass die Kündigung z.B. bereits am mangelnden Nachweis einer ordnungsgemäßen Bevollmächtigung scheitert, d.h. vom Arbeitnehmer gem. § 174 BGB zurückgewiesen wird.