Strenger als der EuGH erlaubt?

Deutscher Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten auf dem Prüfstand

Muss ich als Unternehmen einen Datenschutzbeauftragten bestellen? Externer oder interner Datenschutzbeauftragter? Einmal Datenschutzbeauftragter immer Datenschutzbeauftragter? Solche oder so ähnliche Fragen sollten Sie sich stellen, bevor Sie über die Bestellung eines Datenschutzbeauftragten nachdenken. Denn Achtung: Der Datenschutzbeauftragte genießt nach deutschem Recht (noch?) Sonderkündigungsschutz.

Das BAG stellt den deutschen Sonderkündigungsschutz nunmehr aber grundsätzlich in Frage und hat Bedenken, ob der Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten nach Einführung der DS-GVO mit EU-Recht vereinbar ist. Der EuGH hat nach einer Vorlage des BAG (vom 30. Juli 2020 – 2 AZR 225/20 (A)) jetzt hierüber zu entscheiden. Wir zeigen, worum es geht und warum die Entscheidung relevant sein wird. 

Ausgangslage 

Das leidige Thema des Sonderkündigungsschutzes. Neben dem bekannten besonderen Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte oder Schwangere gibt es eine Reihe weiterer besonderer Schutzvorschriften für Arbeitnehmer, die zusätzliche Ämter übernommen haben (z.B.: Jugend- und Auszubildendenvertretung, Immissionsschutzbeauftragter, Gleichstellungsbeauftragte in Bundesbehörden). Damit diese Arbeitnehmer ihren Ämtern objektiv nachgehen können, gelten für sie oftmals eine Vielzahl von Sonder- und Schutzregelungen. Dabei führt nicht jede Übernahme eines betrieblichen Amtes zu einem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit. Vielmehr ist bei einer Vielzahl dieser Ämter lediglich vorgesehen, dass eine Benachteiligung wegen Ihrer Stellung als Beauftragte, nicht erfolgen soll. Anders gestaltet sich das jedoch nach dem deutschen Recht beim Datenschutzbeauftragten. 

Er kann nicht nur von seiner Stellung lediglich aus wichtigem (außerordentlichen) Grund abberufen werden (vgl. § 6 Abs. 4 S. 1 BDSG i. V. m. § 626 BGB), sondern seine Sonderstellung schlägt auch auf das zugrundeliegende Arbeitsverhältnis durch. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Datenschutzbeauftragten ist daher nach § 38 Abs. 2 BDSG i. V. m. § 6 Abs. 4 S. 2 BDSG ausgeschlossen. Das BDSG geht sogar noch weiter und statuiert eine ordentliche Kündigungssperre von einem Jahr auch nach Ende der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter. Dieser besondere Kündigungsschutz besteht bei nichtöffentlichen Stellen allerdings nur, wenn die Benennung eines Datenschutzbeauftragten gesetzlich verpflichtend war.

Die DS-GVO, die ursprünglich nicht nur Mindeststandards festsetzen, sondern eine Vollharmonisierung des Datenschutzrechts innerhalb der Europäischen Union erreichen sollte, sieht hingegen ein bloßes Benachteiligungs- und Abberufungsverbot des Datenschutzbeauftragten vor (Art. 38 Abs. 3 S. 2). Besonderer Schutz vor individualarbeitsrechtlichen Maßnahmen wie ein Ausschluss der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses kennt die DS-GVO nicht. 

Die Vorlage zum EuGH 

In dem zugrundeliegenden Fall sollte die Datenschutzbeauftragte eines Betriebes aufgrund einer Umstrukturierung betriebsbedingt gekündigt werden. Das ArbG und das LAG Nürnberg (vom 19. Februar 2020 – 2 Sa 274/19) gaben der Kündigungsschutzklage mit Verweis auf die ordentliche Unkündbarkeit des Datenschutzbeauftragten statt und erklärten den weitergehenden Kündigungsschutz des BDSG für europarechtlich zulässig. Das BAG hat die Frage der Vereinbarkeit von BDSG und DS-GVO nun dem EuGH vorgelegt und die Frage aufgeworfen ob der Sonderkündigungsschutz als überschießende Regelung zu dem Benachteiligungs- und Abberufungsverbot zu weitgehend ist.

Praxistipp

Ob der EuGH den umfassenden Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten für europarechtskonform einschätzt, bleibt abzuwarten. 

Für den Arbeitgeber ist bis dahin die Bestellung eines Arbeitnehmers zum Datenschutzbeauftragten jedenfalls sorgsam abzuwägen. Die Anforderungen an einen „wichtigen Grund“ für eine außerordentliche Kündigung werden von der Rechtsprechung bekanntlich hoch angesetzt und auch die Nachwirkung des Sonderkündigungsschutzes sollte nicht leichtfertig unterschätzt werden. Schließlich heißt es nicht umsonst „drum prüfe wer sich ewig bindet (oder zumindest für eine lange Zeit). Der Wahn ist kurz, die Reu ist lang“.

Bis zu einer abschließenden Entscheidung des EuGH sollte daher alternativ sowohl über die Beauftragung eines externen Datenschutzbeauftragten als auch eine nur befristete Bestellung eines internen Datenschutzbeauftragten nachgedacht werden. Die Rechtsprechung hat die Frage der Zulässigkeit einer befristeten Bestellung bisher nicht geklärt. Aus unserer Sicht sprechen die weitaus gewichtigeren Argumente aber für eine Zulässigkeit der befristeten Bestellung, zumindest solange die Befristung nicht kürzer als zwei Jahre angesetzt wird.