Too little, too late – Die Verwirkung im Arbeitsrecht

Im arbeitsrechtlichen Alltag spielt das Thema „Verwirkung eines Rechts“ kaum eine Rolle. Als Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung nach § 242 BGB kann die „Verwirkung“ jedoch zu dem schlagenden Argument in einem Rechtsstreit werden. Wie das Bedürfnis nach Rechtssicherheit und Rechtsklarheit einen sicher geglaubten Fall noch zum Kippen bringen kann, zeigt zuletzt ein Fall des Landesarbeitsgerichts München.

Wie ein Recht „verwirkt“

Über den Einwand, dass ein „Recht verwirkt“ ist, wird die unbillige, verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Das Bedürfnis nach Vertrauensschutz muss das Interesse an der Rechtsausübung derart überwiegen, dass dem Anspruchsgegner die Erfüllung seiner Verpflichtung nicht mehr zuzumuten ist (BAG 9.6.2011 – 2 AZR 703/09). Anders als die Einrede der Verjährung, deren Voraussetzungen gesetzlich geregelt sind (§§ 194 ff. BGB), gibt es jedoch keine Vorschrift, die die Voraussetzungen der Verwirkung klar definiert. Die verspätete Rechtsausübung wird allerdings als Verstoß gegen den Grundsatz von „Treu und Glauben“ entsprechend § 242 BGB behandelt. Verwirken können zum Beispiel Ansprüche (auf Zahlung, Rückgabe o.ä.) oder Gestaltungsrechte (Kündigung, Rücktritt o.ä.) im Sinne einer materiell-rechtlichen Verwirkung. Es ist außerdem möglich, dass das Recht Klage zu erheben, verwirkt ist. Liegt eine „Prozessverwirkung“ vor, ist eine Klage von vornherein unzulässig – unabhängig von einem bestehenden Anspruch.

Voraussetzungen der Verwirkung

Damit ein Recht „verwirkt“, reicht der bloße Zeitablauf – anders als bei der Verjährung – nicht aus, stellt aber ein Indiz dar (sog. Zeitmoment der Verwirkung). Hinzu kommen muss, dass der Anspruchsteller in einer Art und Weise untätig geblieben ist, die den Eindruck erwecken konnte, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen will. Aus diesem Verhalten musste der Anspruchsgegner schließen dürfen, dass er nicht mehr in Anspruch genommen wird (sog. Umstandsmoment der Verwirkung). Zeitmoment und Umstandsmoment beeinflussen sich dabei gegenseitig. Beide Elemente sind bildhaft im Sinne „kommunizierender Röhren“ miteinander verbunden. Je stärker das gesetzte Vertrauen oder die Umstände sind, die eine Geltendmachung für den Anspruchsgegner unzumutbar machen, desto schneller kann ein Anspruch verwirken (BAG 17.10.2013 – 8 AZR 974/12).

Für die Verwirkung durch Zeitablauf muss der Anspruchsteller sein Recht über eine längere Zeitspanne hinweg nicht geltend gemacht haben. Dabei ist grundsätzlich entscheidend, ob und inwieweit dem Anspruchsteller eine (wesentlich) frühere Geltendmachung möglich war und von ihm erwartet werden konnte. Eine bestimmte klar definierte Zeitspanne, ab wann das Zeitmoment der Verwirkung erfüllt ist, gibt es nicht. Entscheidend sind die konkreten Umstände im Einzelfall. Nach Betriebsübergängen führt zum Beispiel die widerspruchslose Weiterarbeit eines Arbeitnehmers über sieben Jahre trotz fehlender ordnungsgemäßer Unterrichtung i. S. v. § 613a Abs. 5 BGB regelmäßig zur Verwirkung seines Widerspruchsrechts (BAG 24.8.17 – 8 AZR 265/16) – vgl. hierzu bereits unseren Beitrag vom 26. Februar 2018. Ob sich hieran etwas ändert, behandelt der Beitrag vom 1. März 2022.

Ein wesentlicher Bestandteil des Umstandsmoments ist das Vertrauen des Gegenübers, das durch die Verwirkung geschützt werden soll. Eine zentrale Frage ist dabei, ob der Anspruchsgegner im Vertrauen auf die Nichtausübung des Rechts wirtschaftliche Dispositionen getroffen oder sich auf andere Weise darauf eingerichtet hat, dass der Anspruchsteller sein Recht nicht (mehr) geltend machen wird. Der Eindruck der dauerhaften Untätigkeit muss so stark sein, dass ein späteres Verfolgen eines Rechts mit dem Grundsatz von „Treu und Glauben“ schlicht unvereinbar wäre.

LAG München: Recht zur Kündigungsschutzklage kann nach sieben Monaten verwirken

In einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München beschäftigte sich das Gericht mit der Verwirkung im Kündigungsschutzprozess. Fraglich war, wie lange eine Arbeitnehmerin mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage warten kann, obwohl die dreiwöchige Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG mangels behördlicher Entscheidung überhaupt nicht zu laufen beginnt. Fehlt eine behördliche Entscheidung über die Kündigung, kann der betroffene Arbeitnehmer in solchen Fällen jederzeit Kündigungsschutzklage erheben, ohne dass er durch die dreiwöchige Klagefrist gedrängt wird. Das gilt jedenfalls bis zur Grenze der Verwirkung. So ging das Gericht in diesem Fall davon aus, dass die Arbeitnehmerin – aufgrund der Umstände des konkreten Einzelfalls und aufgrund ihres Verhaltens – ihr Klagerecht verwirkt hatte, nachdem sie sich erst sieben Monate nach Erhalt der Kündigung gegen diese zur Wehr gesetzt hat.

Praxishinweis

Ob ein Recht im Einzelfall verwirkt ist oder nicht, bietet Raum für ausgiebige Diskussionen. Aus der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München folgt dabei zwar nicht der abstrakte Rechtssatz, dass Arbeitnehmer im Falle des § 4 S. 4 KSchG spätestens nach sieben Monaten Kündigungsschutzklage erheben müssen, obwohl Ihnen noch keine Entscheidung der zuständigen Behörde bekannt gegeben wurde. Es wird stattdessen in jedem Einzelfall auf die konkreten Umstände und den Zeitablauf ankommen. Dennoch sendet die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München ein wichtiges Signal. Das Rechtsinstitut der Verwirkung kommt nicht nur nach Ablauf mehrerer Jahre oder Jahrzehnte ins Spiel. Soweit die Umstände des Einzelfalls dies rechtfertigen, kann die Verwirkung bereits nach etwas mehr als einem halben Jahr eintreten.

Die Verwirkung als solche ist Gegenstand weiterer Beiträge – z.B. im Zusammenhang mit dem Anspruch auf ein taugliches Arbeitszeugnis (s. Blogbeitrag vom 08.08.2023).