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Betriebsübergang

Das verflixte siebte Jahr – Endlich Ruhe nach Betriebsübergang

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Betriebsübergang

 

Das BAG stellt bekanntermaßen sehr hohe Anforderungen an ein Betriebsübergangsschreiben im Sinne von § 613a Abs. 5 BGB. So müssen im Informationsschreiben alle mit dem Betriebsübergang verbundenen rechtlichen Auswirkungen richtig und vollständig dargestellt werden. Gleichermaßen muss das Schreiben jedoch für den jeweiligen Arbeitnehmer verständlich bleiben (vgl. BAG v. 10.11.2011 – 8 AZR 430/10). Da es der Praxis nicht in allen Fällen gelingt, diesen Anforderungen gerecht zu werden, ist umso relevanter, wie lange die Arbeitnehmer im Falle eines unrichtigen Betriebsübergangsschreibens dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen können. In diesem Zusammenhang verdient eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Verwirkung des Widerspruchsrechts Beachtung (BAG v. 24.08.2017 – 8 AZR 265/16).

Widerspruchsrecht beim Betriebsübergang

Bei einem (Teil-)Betriebsübergang geht das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über (§ 613a Abs. 1 S. 1 BGB). Diese Vorschrift dient vor allem dem Arbeitnehmerschutz und stellt sicher, dass Arbeitgeber derjenige ist, bei dem auch der Arbeitsplatz besteht. Trotzdem steht der Arbeitnehmer nach einem Betriebsübergang in einem Arbeitsverhältnis zu einem von ihm nicht selbst gewählten Arbeitgeber. Zum Schutz der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers hat der Gesetzgeber deshalb in § 613a Abs. 6 BGB ein Widerspruchsrecht vorgesehen (vgl. BVerfG v. 25.01.2011 – 1 BvR 1741/09). Widerspricht der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang bleibt sein Arbeitsverhältnis zum früheren Arbeitgeber bestehen. Der Arbeitnehmer muss allerdings damit rechnen, aus betriebsbedingten Gründen gekündigt zu werden, falls für ihn kein Arbeitsplatz mehr besteht (BAG v. 07.04.1993 – 2 AZR 449/91). Um dem Arbeitnehmer eine informierte Entscheidung zu ermöglichen, sieht § 613a Abs. 5 BGB vor, dass ihn Veräußerer oder Erwerber in Textform über den Übergang informieren. Dabei sind anzugeben

  • der Zeitpunkt oder der geplante Zeitpunkt des Übergangs
  • der Grund für den Übergang
  • die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
  • die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen

Außerdem sind die Arbeitnehmer im Unterrichtungsschreiben auf ihr einmonatiges Widerspruchsrecht hinzuweisen.

Folgen eines fehlerhaften Informationsschreibens

Falls das Informationsschreiben fehlerhaft ist, beginnt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG die einmonatige Widerspruchsfrist nicht zu laufen. Da das Widerspruchsrecht ein Gestaltungsrecht ist, kann seine Ausübung nicht verjähren (BAG v. 24.08.2017 – 8 AZR 265/16). Falls die Unterrichtung nicht in zutreffender Form nachgeholt wird, könnte der betroffene Arbeitnehmer daher grundsätzlich ohne zeitliche Begrenzung widersprechen, was insbesondere misslich ist, falls der Erwerber später in wirtschaftliche Schwierigkeiten gerät.

Auch in der Rechtsprechung des BAG ist indes anerkannt, dass der Arbeitnehmer des Widerspruchsrecht verwirken kann (vgl. BAG v. 17.10.2013 – 8 AZR 974/12). Unklar waren hingegen bislang die konkreten Voraussetzungen einer Verwirkung. Das Bundesarbeitsgericht fordert für die Verwirkung das Vorliegen eines Umstand- sowie eines Zeitmoments. Vom einem Umstandsmoment geht das BAG aus, falls der der Arbeitnehmer Indizien setzt, die ein redlicher Arbeitgeber so verstehen durfte, dass der Arbeitnehmer sich endgültig von dem früheren Arbeitsverhältnis zum Veräußerer gelöst hat, etwa weil er mit dem Erwerber einen Arbeitsvertrag auf völlig neuer Grundlage schließt. Das Zeitmoment setzt eine nicht ganz unerhebliche Zeitspanne voraus, in der der Arbeitnehmer sich nicht auf sein Widerspruchsrecht beruft. Dabei stehen Zeit- und Umstandsmoment in gegenseitiger Abhängigkeit voneinander. Falls das Umstandsmoment besonders ausgeprägt ist, kann deshalb eine kürzere Zeitspanne zur Verwirkung führen und umgekehrt (BAG v. 24.07.2008 – 8 AZR 175/07). Das völlige Fehlen eines der beiden Element schließt die Verwirkung hingegen regelmäßig aus.

BAG: Verwirkung sieben Jahre nach Betriebsübergang

Das BAG hält auch in seiner aktuellen Entscheidung an diesen Grundsätzen fest, konkretisiert aber erstmals die Anforderungen an die Verwirkung des Widerspruchsrechts.

So bejaht das Gericht das Umstandsmoment, falls dem Arbeitnehmer von Veräußerer oder Erwerber zumindest die folgenden vom BAG so bezeichneten „grundlegenden Informationen“ in Textform mitgeteilt wurden:

  • Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber aufgrund Betriebsübergangs
  • (geplanter) Zeitpunkt des Betriebsübergangs
  • Gegenstand des Betriebsübergangs
  • Informationen zum Betriebsübernehmer
  • Hinweis auf Widerspruchsmöglichkeit

Dem Arbeitnehmer werde durch die „grundlegenden Informationen“ ausreichend deutlich, dass der Erwerber sich anstelle seines bisherigen Arbeitgebers als Arbeitgeber sehe und dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Arbeitgeber aus Sicht von Veräußerer und Erwerber nur durch Ausübung des Widerspruchs möglich sei. Seine Weiterarbeit beim Erwerber gehe unter diesen Umständen über ein bloßes Untätigbleiben hinaus und sei geeignet ein Umstandsmoment zu bilden (BAG v. 24.08.2017 – 8 AZR 265/16, Rn. 26).

Das notwendige Zeitmoment bestimmt das BAG mit sieben Jahren ab dem Tag des Betriebsübergangs. Zur Begründung erklärt das Gericht, notwendig sei ein Zeitraum zwischen der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren gemäß § 195 BGB und der absoluten Höchstfrist von zehn Jahren zur Anfechtung einer Willenserklärung gemäß § 121 Abs. 2 BGB. Beide Fristen seien auf das Widerspruchsrecht zwar nicht direkt anwendbar, die Regelverjährung bilde jedoch jedenfalls die Mindestgrenze und die absolute Höchstfrist zeige, dass der Gesetzgeber auch die Ausübung von Gestaltungsrechten nicht dauerhaft erlauben wolle, falls er nicht die Unverwirkbarkeit angeordnet habe. Angemessen sei daher eine Frist von sieben Jahren ab dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs (BAG v24.08.2017 – 8 AZR 265/16, Rn. 28 ff.)..Letzteres wurde dem Arbeitgeber im entschiedenen Fall „zum Verhängnis“, da der Betriebsübergang „erst“ sechs Jahre und elf Monate (!) zurücklag.

Das BAG erklärt schließlich noch – zutreffend – dass die Betriebsübergangsrichtlinie (RL 2001/23/EG) und die dazu ergangene Rechtsprechung des EuGH dieser Rechtsprechung nicht entgegensehen, da dort schon nicht vorgesehen ist, dass das Arbeitsverhältnis zum früheren Arbeitgeber bei einem Widerspruch bestehen bleiben muss (BAG v. 24.08.2017 – 8 AZR 265/16, Rn. 17).

Fazit

Obwohl die Festlegung des Zeitraums von sieben Jahren letztlich willkürlich anmutet, ist die Entscheidung zu begrüßen, da sie der Praxis erstmals einen sicheren Anhalt dafür bietet, ab wann keine Widersprüche mehr möglich sind, falls zumindest die „grundlegenden Informationen“ mitgeteilt wurden. Um eine siebenjährige Unsicherheit zu vermeiden, ist es jedoch auch weiterhin dringend zu empfehlen, Betriebsübergangsschreiben an den Anforderungen des BAG auszurichten, um die Monatsfrist des § 613a Abs. 6 BGB wirksam in Gang zu setzen.

Die vom BAG in der besprochenen Entscheidung ebenfalls angerissenen Fragen zum richtig werdenden Informationsschreiben bleiben einem späteren Beitrag vorbehalten.

KLIEMT.Arbeitsrecht




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