open search
close
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge Schwerbehinderung

AGG-Verstoß bei fehlender Zustimmung des Integrationsamtes?

Print Friendly, PDF & Email

Soll ein schwerbehinderter Arbeitnehmer gekündigt werden, bedarf die Kündigung der Zustimmung des Integrationsamtes. Eine Kündigung ohne Zustimmung ist nichtig. Zusätzlich können auf den Arbeitgeber Entschädigungszahlungen nach dem AGG zukommen. Worauf bei Kündigungen von schwerbehinderten Arbeitnehmern zu achten ist, erläutert dieser Beitrag.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, wann eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers „offenkundig“ ist und ob diesem eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zustehen kann, wenn eine Kündigung ohne die nach § 168 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen wurde (Urteil vom 2.6.2022 – 8 AZR 191/21, Pressemitteilung des BAG). Insbesondere ging es um die Frage, ob ein Verstoß des Arbeitgebers gegen § 168 SGB IX im Einzelfall die – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung des § 22 AGG begründen kann, dass die Schwerbehinderung (mit)ursächlich für die Benachteiligung war.

Der Fall

Bei dem Kläger handelte es sich um einen bei dem Beklagten beschäftigten Hausmeister. Er wurde auf Grundlage eines zwischen dem Beklagten und der Stadt L. geschlossenen „Vertrags über eine Personalgestellung“ an einer Grundschule beschäftigt. Anfang Februar 2018 erlitt der Kläger einen Schlaganfall und lag mit halbseitiger Lähmung auf der Intensivstation. Der Beklagte wurde am darauffolgenden Tag von der zuständigen Betreuerin über die arbeitsunfähige Erkrankung und den Gesundheitszustand des Klägers informiert. Nur drei Tage später kündigte die Stadt L. den „Vertrag über eine Personalgestellung“ mit dem Beklagten, der daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger kündigte. Der Kläger begehrte Kündigungsschutz. Der Kündigungsschutzprozess wurde vor dem Arbeitsgericht durch Vergleich erledigt.

Wenig später legte der Kläger erneut Klage ein und forderte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Er stützte seine Klage eine unmittelbare Benachteiligung i.S.d. § 3 Abs. 1 AGG wegen seiner Schwerbehinderung im Rahmen der Kündigung. Insbesondere habe die Beklagte nicht ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts kündigen dürfen. Der Verstoß gegen § 168 SGB IX indiziere gemäß § 22 AGG eine Benachteiligung.

Die Vorinstanz hatte angenommen, es lägen keine hinreichenden Indizien i.S.v. § 22 AGG vor, die eine Benachteiligung des Klägers wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten ließen. Der Beklagte habe nicht die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung einholen müssen, da zum Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens die Schwerbehinderung des Klägers weder offenkundig noch festgestellt gewesen sei.

Dem folgte auch das BAG und lehnte die Revision des Klägers ab. Es stellte jedoch in seiner Pressemitteilung ausdrücklich klar, dass „[ein] Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten (hier: § 168 SGB IX), […] die – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung iSv. § 22 AGG begründen [kann], dass die Benachteiligung, die der schwerbehinderte Mensch erfahren hat, wegen der Schwerbehinderung erfolgte“.

Zu beachtende Grundsätze bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer

Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. So bedarf etwa die Kündigung schwerbehinderter oder diesen gleichgestellten Arbeitnehmer gem. § 168 SGB IX der Zustimmung des Integrationsamtes. Dabei muss die Schwerbehinderung oder die Gleichstellung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv bestanden haben.

Eine Schwerbehinderung liegt bei einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 vor (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Eine Behinderung mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30 ist einer Schwerbehinderung i.S.d. § 2 Abs. 2 SGB IX gleichzustellen (§ 2 Abs. 3 SGB IX). Die Gleichstellung muss auf Antrag des Betroffenen durch die Agentur für Arbeit nach § 152 SGB IX festgestellt werden und wird mit dem Tag des Eingangs des Antrags – rückwirkend – wirksam (§ 151 Abs. 2 SGB IX).

Ausnahmen vom Zustimmungserfordernis

In § 173 SGB IX finden sich Ausnahmen vom Zustimmungserfordernis. So bedarf es keiner Zustimmung des Integrationsamtes während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (§ 173 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB IX). Ferner finden die Vorschriften zum besonderen Kündigungsschutz keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des § 152 Abs. 1 S.3 eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte (§ 173 Abs. 3 SGB IX).

Der Nachweis wird durch die behördliche Feststellung über die Anerkennung der Schwerbehinderung oder über die Gleichstellung erbracht. Darüber hinaus ist der 2. Alt. zu entnehmen, dass es ausreichend sein kann, wenn der Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch bereits gestellt wurde und die Behörde diesem rückwirkend stattgibt. In diesem Fall bedarf die Kündigung der Zustimmung des Integrationsamts, wenn der Arbeitnehmer den Antrag mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt und das Verfahren nicht durch mangelnde Mitwirkung verzögert hat. Nachgewiesen in diesem Sinne ist die Eigenschaft der Schwerbehinderung aber auch dann, wenn die Behinderung offenkundig ist (BAG, Urteil vom 13.2.2008 – 2 AZR 864/06 Rz. 24).

BAG zu den Auswirkungen einer fehlender Zustimmung

Eine Kündigung schwerbehinderter oder gleichgestellter Arbeitnehmer ohne die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes ist gem. § 134 BGB i.V.m. § 168 SGB IX nichtig. Zusätzlich können auf den Arbeitgeber Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer möglichen Benachteiligung des Arbeitnehmers aufgrund seiner Behinderteneigenschaft zukommen. Der Arbeitnehmer muss jedoch Indizien darlegen und beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen (§ 22 AGG). Dabei kann der Verstoß des Arbeitgebers gegen § 168 SGB IX im Einzelfall die Vermutung i.S.v. § 22 AGG begründen, dass die Schwerbehinderung (mit)ursächlich für die Benachteiligung war. In diesem Fall muss er im Rahmen der gestuften Darlegungs- und Beweislast die besagte Vermutung widerlegen. Allein das Vorliegen gewisser Anzeichen für eine mögliche Schwerbehinderung (hier eine schwere Erkrankung) indiziert nach Auffassung des BAG allerdings noch keine Benachteiligung.

Fazit

Auch wenn das BAG – im zugrundeliegenden Fall – eine Entschädigungszahlung abgelehnt hat, stellte der 8. Senat ausdrücklich fest, dass ein Verstoß des Arbeitgebers gegen § 168 SGB IX im Einzelfall eine Benachteiligung wegen einer Behinderung i.S.v. § 22 AGG indizieren kann. Es gilt demnach stets darauf zu achten, die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen und die Kündigung nicht auf Gründe zu stützen, die im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers stehen. Tut der Arbeitgeber dies nicht, läuft er Gefahr, sich mit der Unwirksamkeit der Kündigung und Entschädigungsansprüchen des Arbeitnehmers konfrontiert zu sehen.

KLIEMT.Arbeitsrecht




Wir sind Deutsch­lands führende Spe­zi­al­kanz­lei für Arbeits­recht (bereits vier Mal vom JUVE-Handbuch als „Kanzlei des Jahres für Arbeitsrecht“ ausgezeichnet). Rund 70 erst­klas­sige Arbeits­rechts­exper­ten beraten Sie bundesweit von unseren Büros in Düs­sel­dorf, Berlin, Frankfurt, München und Hamburg aus. Kompetent, persönlich und mit Blick für das Wesent­li­che. Schnell und effektiv sind wir auch bei komplexen und grenz­über­schrei­ten­den Projekten: Als einziges deutsches Mitglied von Ius Laboris, der weltweiten Allianz der führenden Arbeitsrechtskanzleien bieten wir eine erstklassige globale Rechtsberatung in allen HR-relevanten Bereichen.
Verwandte Beiträge
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

Für immer Weihnachtsgeld? Verhindern und Beseitigen einer betrieblichen Übung (Video)

Die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers gegenüber einer Mehrheit von Arbeitnehmern birgt das Risiko einer betrieblichen Übung und damit die Gefahr einen dauerhaften Anspruch der Arbeitnehmer zu begründen. Das ist insbesondere bei saisonalen Sonderzahlungen der Fall. Wir erläutern individual- und kollektivrechtliche Gestaltungsoptionen, wie das Entstehen einer betrieblichen Übung vorgebeugt und eine bereits entstandene betriebliche Übung wieder beendet werden kann.
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

Einmal Schwerbehinderten­vertretung – „immer“ Schwerbehinderten­vertretung?

Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts endet die Amtszeit der Schwerbehindertenvertretung nicht vorzeitig, wenn die Zahl schwerbehinderter und gleichgestellter Beschäftigten in einem Betrieb dauerhaft unter fünf fällt. Es gilt damit ein anderer Grundsatz als etwa bei Betriebsratsmitgliedern. Das Bundesarbeitsgericht hatte die Frage zu klären, ob das Amt der Schwerbehindertenvertretung allein deshalb vorzeitig endet, weil der gesetzliche vorgesehene Schwellenwert zur Wahl der Schwerbehindertenvertretung nach bereits erfolgter…
Compliance Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

Vorwurf sexueller Belästigung – wie Unternehmen richtig reagieren

Anstößige Fotos per Mail, zweideutige Witze während der Videokonferenz, unangemessene Offerten im Feedback-Gespräch – das Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist präsent. Arbeitgeber geraten bei Vorwürfen gegen ihre Mitarbeiter in eine herausfordernde Situation: Sie sind zur umfassenden Aufklärung des Sachverhalts verpflichtet und haben dabei zunächst eine neutrale Rolle. Je nach Ausgang der Untersuchung kommen unterschiedliche (Disziplinar-)Maßnahmen in Betracht. Sexuelle Belästigungen sind vielschichtig. Sie reichen von…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.