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Betriebsverfassung Compliance Datenschutz

Globale Entscheidungen – (k)ein Problem vor Ort?

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Deutsche Unternehmen, die in internationale Konzernstrukturen eingebunden sind, sehen sich oftmals mit der Herausforderung konfrontiert, dass die ihnen übergeordneten Gruppengesellschaften bestimmte Entscheidungen schlicht treffen und entsprechend (lokal) die Umsetzung erwarten. Ist aber jede „global“ getroffene Entscheidung rechtlich kein Thema für die lokale deutsche Organisation? Wir zeigen, wo dies ein Fehlverständnis ist und an welchen Stellen sich arbeitsrechtliche Hindernisse auftun können.

Restrukturierungen und Transformationen

Werden innerhalb einer globalen (länder- und gesellschaftsübergreifenden) Matrixorganisation Umstrukturierungsentscheidungen getroffen, werden diese über die gesellschaftsrechtliche Weisungskette auf die jeweiligen Landesorganisationen und Gesellschaften heruntergebrochen. Diese Organisationen haben dann wiederum die Umsetzung im Rahmen ihrer Zuständigkeitsbereiche sicherzustellen. Rechtlich betrachtet ist die maßgebliche Unternehmerentscheidung im Sinne des § 1 KSchG dann aber die (lokale) Umsetzungsentscheidung, nicht die (globale) Managemententscheidung.

Grundsätzlich spricht nichts dagegen, dass auch globale Organisationsentscheidungen von Entscheidungsträgern, die weisungsbefugt z.B. gegenüber dem Geschäftsführer einer deutschen GmbH sind, auch in Deutschland zu einem Wegfall von Beschäftigungsbedarf führen können.

Risiken: In der Praxis ist häufig problematisch, dass weder die „globale“ Organisationsentscheidung noch die „lokale“ Umsetzungsentscheidung sauber dokumentiert werden. Dies führt dazu, dass die Unternehmerentscheidung im Prozess nicht sauber dargelegt werden kann und eine – ansonsten sauber umsetzbare – betriebsbedingte Kündigung vor Gericht scheitern könnte.

Praxishinweis: Auch bei Vorhandensein einer globalen Organisation und/oder einer länderübergreifenden Matrixorganisation gilt kündigungsschutzrechtlich nichts Abweichendes. Für die Frage der Sozialauswahl bzw. von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten kommt es rein auf die deutschen Einheiten Betrieb bzw. Unternehmen an, soweit nicht durch kollektive Regelungen z.B. weitergehende Prüfungsobliegenheiten vorgesehen worden sind.

Mitbestimmungsfragen

Die Tatsache, dass bestimmte Entscheidungen „global“ oder „gruppenweit“ getroffen worden sind, entbindet die deutschen Gesellschaften und Betriebe in Umsetzung dieser Entscheidung nicht von der Mitbestimmung, was häufig übersehen wird.

Risiken: Werden also beispielsweise globale Policies verabschiedet, Software-Tools ausgerollt oder Ähnliches, können sich im Einzelfall Mitbestimmungsfragen ergeben, die dazu führen, dass bis zu einer Klärung der Thematik die „globalen“ Entscheidungen lokal nicht umgesetzt werden dürfen. Insoweit bietet sich eine frühzeitige und proaktive Einbeziehung der Mitbestimmungsorgane an sowie die Festlegung einer generellen Praxis zum Umgang mit solchen Themen.

Praxishinweis: Das gilt insbesondere, wenn und soweit – in der Praxis immer wieder der Fall – deutsche Konzerngesellschaften manchmal von Entscheidungen der Konzernmutter „überrascht“ werden und ohne ihr Wissen bestimmte – potentiell mitbestimmungsrelevante – Themen auf den Weg gebracht werden. Häufig kommt dies bei den – deutschen – Mitbestimmungsgremien so an, als wolle man sie außen vor halten – dabei wird die deutsche Gesellschaft genauso vor vollendete Tatsachen gestellt wie die Arbeitnehmervertreter. Es kommt dann darauf an, einen sinnvollen und praktikablen Lösungsweg zu erarbeiten, der den betrieblichen Gegebenheiten gerecht wird.

Ausschreibung von Stellen

Häufig findet sich die Praxis, dass Stellen innerhalb der globalen Organisation ausgeschrieben werden, aber nicht zwingend bei einer bestimmten Gesellschaft angesiedelt werden. Nach Sichtung eingehender Bewerbungen wird die Stelle dann bei derjenigen Landesgesellschaft angesiedelt, bei der es sich als am „Praktischsten“ erweist, typischerweise im Heimatland des letztendlich ausgewählten Bewerbers. Dieses Prozedere ist – gedanklich – ein Anderes als dasjenige, das im BetrVG angelegt ist; dieses geht von einer Stellenplanung auf Gesellschafts- und Betriebsebene aus.

Risiken:

Unstreitig steht einem lokalen Betriebsrat ein Beteiligungs- bzw. Mitbestimmungsrecht bei derartigen Prozessen (spätestens bei der Einstellung) zu.

Typischerweise spielen aber auch Fragen wie der Vorrang interner Ausschreibungen eine Rolle.

Risiken: Während der Arbeitgeber grundsätzlich noch argumentieren kann, bis zu einer wirklichen Stellenplanung „bei der lokalen Anstellungsgesellschaft“ sei die Mitbestimmung nicht berührt, ballen sich dann potentiell die Mitbestimmungsthemen ab dem Zeitpunkt, ab dem ein Kandidat identifiziert und die Einstellungsentscheidung auf den Weg gebracht werden soll. Das kann zu beachtlichen zeitlichen Verwerfungen führen, die mit eingeplant werden müssen.

Praxishinweis: Freie Stellen, die nur „global“ ausgeschrieben sind, aber noch nicht einer lokalen Anstellungsgesellschaft zugeordnet sind, dürften typischerweise nicht im Rahmen der Weiterbeschäftigungsobliegenheit bei betriebsbedingten Kündigungen nach § 1 KSchG berücksichtigungsfähig sein.

Datenschutz

Schließlich stellen sich regelmäßig Probleme in der Schnittstelle zwischen Datenschutz und Mitbestimmung bei Verarbeitungsprozessen, die „gruppenweit“ und länderübergreifend durchgeführt werden sollen. Die wesentlichsten Problempunkte, knapp umrissen:

  • Jeder Verarbeitungsprozess muss dahingehend untersucht werden, wer verarbeitende Stelle ist und wo ggf. Auftragsverarbeitungsvorgänge vorliegen, die entsprechend durch Vereinbarungen passgenau untermauert werden müssen.
  • Für jeden Verarbeitungsprozess muss eine passende Ermächtigungsgrundlage vorliegen – typischerweise gesetzlich (z.B. Durchführung des Arbeitsverhältnisses), kraft kollektiver Vereinbarung oder kraft Einwilligung. Sofern also eine Konzernmutter Auftragsverarbeiterin ist, kommt es auf die ihr vorgegebenen Zwecke an; sofern sie im eigenen Namen und für eigene Zwecke verarbeitet, benötigt sie eine eigenständige Rechtsgrundlage.

Risiken: Die häufigsten praktischen Probleme ergeben sich aus Fehlverständnissen:

Die Frage, ob ein Arbeitgeber Verarbeitungsvorgänge selbst vornimmt oder durch einen Auftragsverarbeiter (z.B. die Konzernmutter!) erbringen lässt, ist kein Mitbestimmungsthema – wie § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG generell keine Mitbestimmung beim Datenschutz einräumt.

Vielmehr geht es rein darum, ob die Auftragsverarbeitung rechtskonform abgebildet ist und – sofern im Ausland – ein vergleichbares Datenschutzniveau sichergestellt ist. Hieraus können sich komplexe mitbestimmungsrechtliche Dispute und Gerichtsstreitigkeiten entwickeln bzw. die Einführung kritischer Prozesse verzögert werden.

Praxishinweis: Der Abschluss einer Rahmenbetriebsvereinbarung für die Einführung und Handhabung von IT-Prozessen ist empfehlenswert, die (auch) den Umgang mit konzernweiten Verarbeitungsprozessen mitdenken muss.

 

Dr. Till Heimann

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Partner
Till Heimann berät Arbeitgeber mit Fokus auf Unter­neh­mens­trans­ak­tio­nen (mit anschlie­ßen­der Integration), Umstruk­tu­rie­run­gen auf Unter­neh­mens- und Betriebsebene und Har­mo­ni­sie­rung von Arbeits­be­din­gun­gen. Besondere Expertise besitzt Till Heimann darüber hinaus hinsichtlich der Beratung zu regulierter Vergütung (Banken/Kapitalanlagegesellschaften u.A. Institute), von Unternehmen der Technologiebranche sowie von Startups. Er besitzt langjährige Erfahrung in der Steuerung inter­na­tio­na­ler Projekte. Er ist Mitglied der Fokusgruppe "ESG".
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