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Mitbestimmung bei IT-Systemen: Voraussetzung des zwingenden Personenbezugs!?

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Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen ( § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Nach ständiger Rechtsprechung des BAG reicht es aus, dass die technische Einrichtung dazu „objektiv geeignet“ ist. Dies führt dazu, dass in der betrieblichen Praxis nahezu jedes IT-System der Mitbestimmung unterliegt, bisweilen auch in Fällen, in denen Rückschlüsse auf den individuellen Arbeitnehmer kaum möglich sind. Richtig ist dies nicht. Die Rechtsprechung sollte dringend präzisiert werden.

Worum geht es?

Die restriktive Rechtsprechung des BAG gepaart mit der Tatsache, dass die Mitbestimmung ausgeübt werden muss (= Abschluss einer Betriebsvereinbarung), bevor ein IT-System eingeführt oder geändert wird, führt dazu, dass in der Praxis moderne IT-Systeme kaum noch mitbestimmungskonform angewandt werden können.

Der Mitbestimmungstatbestand spielt bei gutem sozialpartnerschaftlichem Miteinander kaum eine Rolle, wird aber an anderer Stelle überdehnt und teils zweckentfremdet. Das geht so weit, dass Betriebsräte die Mitbestimmung zu IT-Systemen äußerst hart spielen, um auf diesem Weg andere Ziele zu verwirklichen (bis hin zum Abschluss von Tarifverträgen).

Insoweit können Rahmenbetriebsvereinbarungen eine Lösung sein, aber auch nur dann, wenn beide Betriebsparteien sie wollen. Denn spruchfähig sind solche nach aktuellem Meinungsstand nicht.

Der Akkuschrauber als Objekt der Mitbestimmung

Wie extensiv die heutige Mitbestimmung ist, lässt sich plakativ am Akkuschrauber erklären. Man stelle sich vor, in einem handwerklichen Betrieb mit mehreren Arbeitnehmern gibt es einen modernen Akkuschrauber, der als Teil seiner Standardausstattung ein Programm enthält, welches protokolliert, wann mit dem Schrauber wo und wie gearbeitet wurde.

Für sich genommen auf den ersten Blick scheinbar unproblematisch. In Zusammenschau mit dem Schichtplan könnte der Arbeitgeber aber (wenn er es wollte) in akribischer Detailarbeit ermitteln, welche Gruppe von Arbeitnehmern in einem bestimmten Zeitraum wo und wie den Schrauber eingesetzt hat und dies ggf. mit dem Fortschritt an einem Projekt oder mit dem Verbrauch von Schrauben abgleichen usw. Die Möglichkeiten, die der Akkuschrauber zur Überwachung der Mitarbeiter bietet, scheinen unendlich.

Ein absurdes Beispiel? Keineswegs. Denn nichts anderes passiert auch bei sog. RFID-Scannern, die optisch einer Art Laserpistole ähneln und z.B. Verkäufern im Einzelhandel dabei helfen, Ware in den Filialen aufzufinden. Diese Geräte arbeiten oft völlig losgelöst von anderen IT-Systemen und speichern allenfalls, wann sie benutzt wurden. Trotzdem sind sie Gegenstand vieler Einigungsstellen – da im Zusammenspiel mit Schichtplänen Rückschlüsse möglich sind, welche Arbeitnehmer sie verwendet haben könnten.

Zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG wurde 1972 eingeführt und seitdem nicht mehr verändert. Damals war der Tatbestand nur in wenigen Fällen relevant. Infolge der Digitalisierung unterfällt ihm aber heutzutage fast jedes im modernen Betrieb einzuführende Arbeitsmittel.

Zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer zu schützen und den von technischer Überwachung ausgehenden Überwachungsdruck zu vermeiden. Zumindest unter Datenschutzgesichtspunkten ist der Zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG aber nicht mehr aktuell: Dafür gibt es mittlerweile einschlägige und umfassende datenschutzrechtliche Regelungen. Der Überwachung durch den Arbeitgeber wird durch Regelungen in DS-GVO und BDSG Grenzen gesetzt; spezifische, das allgemeine Persönlichkeitsrecht schützende Regelungen finden sich außerdem darüber hinaus auch in TKG und KUG.

Um beim Beispiel des Akkuschraubers zu bleiben: Seine Bedienung kann dann, wenn nicht nur eine Person im Schichtplan eingetragen war, allenfalls mit erheblichem Ermittlungsaufwand einem individuellen Arbeitnehmer zugeordnet werden. Es kann daher für die betroffenen Arbeitnehmer auch kein ständiger Überwachungsdruck entstehen. Der Umgang mit den Daten steht dem Arbeitgeber darüber hinaus nicht frei, sondern muss sich in den gesetzlich vorgegebenen Grenzen bewegen.

Zwingender Personenbezug – eine mögliche Lösung

Eine Lösung der vorstehend geschilderten Problematiken könnte darin bestehen, ein Mitbestimmungsrecht nur in Bezug auf „personenbezogene“ Daten anzunehmen und nicht bezüglich lediglich „personenbeziehbarer“ Daten. Dabei kann zur Ausfüllung dieser Begriffe auf das Datenschutzrecht verwiesen werden.

In Art. 4 Nr. 1 Hs. 1 DS-GVO werden personenbezogene Daten definiert als „alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person […] beziehen“. Identifizierbar in diesem Sinne ist eine Person nach Art. 4 Nr. 1 Hs. 2 DS-GVO, wenn sie direkt oder indirekt und dabei insbesondere unter Hinzuziehung bestimmter, dort aufgezählter Informationen, identifiziert werden kann.

Das Datenschutzrecht selbst fasst also unter den Begriff der personenbezogenen Daten auch nur „personenbeziehbare“ Daten und knüpft zumindest im Ausgangspunkt keine unterschiedlichen Konsequenzen an diese beiden Kategorien. Das hindert jedoch nicht, im Kontext des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG anders zu verfahren und ein Mitbestimmungsrecht nur bei personenbezogenen, nicht aber personenbeziehbaren Daten anzunehmen. Das Datenschutzrecht verfolgt originär u.a. das Ziel, den jeweiligen Individuen ein Stück weit Kontrolle über ihre Daten zu gewähren. Es ist daher angemessen, dass für Zwecke des Datenschutzes personenbezogene und -beziehbare Daten im Ausgangspunkt einheitlich gehandhabt und Unterschiede dann im jeweiligen Einzelfall über Stellschrauben wie bspw. die Erforderlichkeit der Datenverarbeitung (vgl. bspw. Art. 6 DS-GVO) berücksichtigt werden.

Gerade deshalb wäre es aber auch sachgerecht, im Betriebsverfassungsrecht die bloß personenbeziehbaren Daten aus dem Anwendungsbereich des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auszuklammern, weil die relevanten Interessen der Arbeitnehmer bereits durch das Datenschutzrecht gesichert werden. Die Interessen des Arbeitgebers hingegen bleiben bei der weiten Auslegung durch das BAG auf der Strecke und könnten durch die Forderung nach einem Personenbezug wieder angemessen Berücksichtigung finden.

In seinem „Facebook-Beschluss“ hat das BAG (BAG, Beschluss vom 13.12.2016 – 1 ABR 7/15) bereits einmal in diese Richtung argumentiert und ausgeführt, die Arbeitnehmer müssten individualisierbar sein; wenn nur die Gesamtleistung einer Gruppe aufgezeichnet werde, habe der Betriebsrat nur dann ein Mitbestimmungsrecht, wenn der auf die Gruppe ausgeübte Überwachungsdruck auf die einzelnen Gruppenmitglieder durchschlage. Diesen Ansatz gilt es weiter zu verfolgen und zu präzisieren. Dabei sollte nicht verlangt werden, dass eine Identifizierung unter Hinzuziehung weiterer Umstände völlig ausgeschlossen ist; vielmehr sollte bereits dann ein Mitbestimmungsrecht wegen nur personenbeziehbarer Daten abgelehnt werden, wenn ein einzelner Arbeitnehmer unter Hinzuziehung weiterer Informationen (mit einigem Aufwand) identifiziert werden könnte.

Ein Personenbezug könnte demnach dann angenommen werden, wenn von den durch eine technische Einrichtung erfassten Daten direkt auf einen konkreten Arbeitnehmer (und nicht nur eine Gruppe) geschlossen werden kann. In diesem Fall liegt es nahe, dass auch Verhalten oder Leistung dieser Person überwacht werden können und sie sich einem Überwachungsdruck ausgesetzt sieht. Bloße Personenbeziehbarkeit läge demgegenüber vor, wenn ein solcher Rückschluss erst unter Hinzuziehung weiterer Informationen möglich wäre, wie bspw. Schichtplänen oder Videoaufzeichnungen, und/oder dabei nur eine Gruppe von Arbeitnehmern ermittelt werden kann.

Für den Akkuschrauber bzw. RFID-Scanner würde das bedeuten, dass Einführung und Anwendung nicht der Mitbestimmung unterlägen. Denn ein konkreter Nutzer könnte allenfalls in Zusammenschau mit dem Schichtplan aufwändig ermittelt werden. Eine Kontrolle des Verhaltens oder der Leistung der betroffenen Arbeitnehmer ermöglichen sie nicht.

Fazit

Der Tatbestand der Mitbestimmung bei der Einführung von IT-Systemen muss im Lichte der fortschreitenden Digitalisierung weiter präzisiert werden, indem ein zwingender Personenbezug gefordert wird. Bei einer reinen Personenbeziehbarkeit muss es möglich sein, IT-Systeme auch mitbestimmungsfrei einführen und anwenden zu können. Insoweit bedarf es einer Fortentwicklung der aktuellen Rechtsprechung, damit § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG als Tatbestand aus den 1970ern den Gegebenheiten der 2020er gerecht wird.

Henrik Lüthge

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Partner
Henrik Lüthge ist Partner im Hamburger Büro von KLIEMT.Arbeitsrecht. Er berät umfassend im Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Zu seinen Mandanten zählen in- und ausländische Unternehmen. Er berät insbesondere zu Veränderungsprozessen, wie beispielsweise bei Business-Transformationen oder der Implementierung von New-Work-Modellen, bei M&A-Aktivitäten, klassischen Restrukturierungen und Reorganisationen (jeweils auch in der Insolvenz). Daneben begleitet er Unternehmen im Tarif- und Betriebsverfassungsrecht (z.B. Abwehr von Arbeitskämpfen, Tarifwechsel, Haustarifverträge und betriebliche Vergütungsordnungen), bei der Fremdpersonal-Compliance (Arbeitnehmerüberlassung, Werkverträge und Statusprüfung vor der DRV Bund) und bei Compliance-Untersuchungen im Zusammenhang mit Pflichtverletzungen. Zudem zählen hochrangige Führungskräfte zum Mandantenkreis von Herrn Lüthge, insbesondere Vorstände und Geschäftsführer aus dem Bankenbereich, aber auch aus zahlreichen nationalen und internationalen industriellen Unternehmen. Herr Lüthge wird von sämtlichen einschlägigen Branchendiensten als Berater im Arbeitsrecht empfohlen, u.a. von JUVE, Legal 500, dem Handelsblatt und der Wirtschaftswoche.
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