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Urlaub: Keine Verjährung ohne Hinweis

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Bereits vor einigen Jahren hatte der EuGH entschieden, dass Urlaubsansprüche nicht ohne einen Hinweis des Arbeitgebers auf die Notwendigkeit der Urlaubsnahme verfallen. Um einer unbegrenzten Ansammlung von Urlaubsansprüchen über Jahre hinweg zu begegnen, konnte sich der Arbeitgeber zumindest auf eine Verjährung berufen. In einem neuen Urteil hat der EuGH nunmehr auch diesem Einwand einen Riegel vorgeschoben (Urt. v. 22.9.2022 – C-120/21).

Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden; eine Übertragung auf das Folgejahr ist nur in Ausnahmefällen gestattet. Wird der Urlaub nicht rechtzeitig genommen, verfällt er. Bereits in seinem Urteil vom 20. Januar 2009 (Rs. C-350/06 und C520/06) hat der EuGH entschieden, dass der Urlaub jedoch nur dann verfällt, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, den Anspruch auszuüben. In seinem Urteil vom 6. November 2018 (Rs. C-684/16) hat der EuGH dies dahin präzisiert, dass der Arbeitgeber auf die Notwendigkeit der Urlaubsnahme hinweisen muss. Dieser Rechtsprechung hat sich das BAG (Urt. v. 19. Februar 2019 – 9AZR 541/15) angeschlossen.

Die neue Fragestellung

Nach der bisherigen Rechtsprechung kann sich der nicht genommene Urlaub der Arbeitnehmer quasi jährlich aufaddieren, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweisobliegenheit nicht nachkommt. Dieses Ergebnis ist insbesondere bei Langzeiterkrankungen aus Arbeitgebersicht unbefriedigend, da sich auch in diesem Fall nach einer neuen EuGH-Entscheidung (Urt. v. 22. September 2022 – C‑518/20 und C‑727/20) die Hinweisobliegenheit nicht automatisch erledigt (hierzu in Kürze auf unserem Blog). Zeitgleich hat sich der EuGH aber auch mit der Frage der Verjährung und einer damit einhergehenden Begrenzung einer Ansammlung von Urlaubsansprüchen auseinandergesetzt.

Für Arbeitgeber stellte die allgemeine Verjährungsfrist bislang die letzte Möglichkeit für eine zeitliche Begrenzung der Ansammlung von Urlaubsansprüchen dar. Nach §§ 195, 199 BGB verjähren Ansprüche grundsätzlich drei Jahre nach Abschluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger Kenntnis von den anspruchsbegründenden Umständen erlangt hat. Damit sahen sich Arbeitgeber nach bisher vertretener Rechtsansicht allenfalls den kumulierten Urlaubsansprüchen von insgesamt maximal vier Jahren ausgesetzt. Dieser Rechtsansicht hat der EuGH jedoch – wie schon zuvor der Generalanwalt (siehe hierzu unseren Blogbeitrag vom 28.6.2022) – eine Absage erteilt.

Der Standpunkt des EuGHs

Nach Ansicht des EuGHs kann der Arbeitgeber sich nicht auf diesen letzten Rettungsanker der Verjährung berufen, wenn er seine Hinweisobliegenheit nicht erfüllt hat. Arbeitgeber laufen nunmehr Gefahr, Urlaubsansprüchen einer unbegrenzten Anzahl von Jahren gegenüberzustehen.

Zur Begründung hat der EuGH erneut darauf hingewiesen, dass der Anspruch auf bezahlten Urlaub in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankert ist. Daher könne der Urlaub nur unter strengen Bedingungen eingeschränkt werden. Der EuGH erkennt dabei an, dass die Verjährung ein legitimes Ziel (nämlich der Rechtssicherheit) verfolgt und zugleich einen Anreiz für die Arbeitnehmer bildet, den Urlaub tatsächlich in Anspruch zu nehmen. Da der Arbeitnehmer aber die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses sei, dürfe die Aufgabe der Wahrnehmung des Urlaubsanspruchs dennoch nicht vollständig auf den Arbeitnehmer verlagert werden. Der Urlaubsanspruch könne daher nur dann am Ende des Bezugs- oder Übertragungszeitraumes verloren gehen, wenn der Arbeitnehmer zuvor tatsächlich in die Lage versetzt worden sei, den Anspruch wahrzunehmen. Auch dürfe das Argument der Rechtssicherheit nicht als Vorwand dienen, um einem Arbeitgeber zu ermöglichen, einen Vorteil aus seinem eigenen Versäumnis (Nichterfüllung der Hinweisobliegenheit) zu ziehen. In diesem Zusammenhang sei auch zu beachten, dass die Einrede der Verjährung durch den Schuldner eingewendet werden müsse. Die Verjährung führe somit zu dem Ergebnis, dass sich der Arbeitgeber, der über drei aufeinanderfolgende Jahre seine Hinweisobliegenheiten nicht erfüllt hat, unrechtmäßig bereichern könne. Daher sei das Interesse des Arbeitgebers unberechtigt, nicht mit Anträgen auf Urlaub für mehr als drei Jahre zurückliegende Zeiträume konfrontiert zu werden, wenn er sich selbst durch Nichterfüllung seiner Hinweisobliegenheit in diese Situation gebracht habe.

Bewertung und Fazit

Die Entscheidung des EuGHs lässt sich kaum in die deutsche Rechtsordnung einfügen. Das deutsche Recht kennt zunächst grundsätzlich keine Pflicht, die jeweils andere Vertragspartei über ihre Rechte zu belehren. Diese Hinweisobliegenheit führt nunmehr im Weiteren dazu, dass die Verjährungsregelungen des deutschen Rechts quasi ausgesetzt werden, obgleich eine Verjährung nur Kenntnis vom Anspruch voraussetzt.

Letztendlich führt die Entscheidung dazu, dass das Verjährungsrecht auf Urlaubsansprüche keine Anwendung findet. Erfüllt der Arbeitgeber seine Hinweisobliegenheit, verfallen die Urlaubsansprüche nach § 7 Abs. 3 BUrlG. Eine Verjährung kann nicht (mehr) eintreten. Erfüllt der Arbeitgeber die Obliegenheit nicht, finden weder Verfall noch Verjährung Anwendung.

Als Konsequenz der Entscheidung kann Arbeitgebern nur geraten werden, nunmehr unverzüglich einen Standartprozess zu etablieren, um die Arbeitnehmer rechtzeitig auf ihren Urlaub und dessen Verfall hinzuweisen – alles andere bedeutet, die potentielle Kumulierung der Urlaubsansprüche über Jahre hinweg zu akzeptieren.

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