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Wollen Arbeitgeber verhindern, dass ehemalige Arbeitnehmer ihnen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Konkurrenz machen, kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden. Damit ein solches Verbot gegenüber Arbeitnehmern wirksam ist, bedarf es insbesondere einer Karenzentschädigung. Wir zeigen Ihnen, worauf es bei der Berechnung einer vereinbarten Entschädigung unter anderem ankommt.
Höhe und Berechnung der Karenzentschädigung im Allgemeinen
Gemäß § 74 Abs. 2 HGB berechnet sich die gesetzlich geforderte Mindest-Karenzentschädigung anhand der „zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen“. Damit das Wettbewerbsverbot wirksam sein kann, muss die Zusage mindestens die Hälfte dieser Leistungen erreichen.
Zu den „vertragsmäßigen Leistungen“ gehören grundsätzlich sämtliche Geld- und Sachleistungen, die der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis, in dem das nachvertragliche Wettbewerbsverbot vereinbart ist, erhält. Neben dem Grundgehalt sind deshalb auch etwa Sonderleistungen wie Boni oder Gratifikationen und Dienstwagen einzubeziehen.
Restricted Stock Units (RSUs)
Restricted Stock Units (RSUs; auf Deutsch: „beschränkte“ Aktienerwerbsrechte) sind insbesondere in der Start-up Szene eine häufig gewählte Form der Mitarbeiterbeteiligung (lesen Sie hierzu auch unsere Blogbeiträge vom 22. Februar 2021 und vom 8. März 2021). Sie vermitteln das Recht, nach Ablauf einer bestimmten Sperr- oder Wartefrist und bei Erfüllung bestimmter Bedingungen Aktien des Unternehmens – in der Regel unentgeltlich – zu erlangen.Anders als bei Aktienoptionen bedarf es keiner weiteren Handlung des Arbeitnehmers, um Aktien zu erhalten. Sie werden „automatisch“ zugeteilt.
Das BAG hat in einer neueren Entscheidung klargestellt, wann RSUs bei der Berechnung der Karenzentschädigung während eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots zu berücksichtigen sind (BAG, Urteil vom 25. August 2022 – 8 AZR 453/21).
Der Fall
Der Kläger war Arbeitnehmer der beklagten Gesellschaft. Diese gehört einer Unternehmensgruppe an, deren Obergesellschaft ein US-amerikanisches Unternehmen ist. Die Beklagte zahlte dem Kläger ein Bruttomonatsgehalt von über EUR 10.000,00. Der Arbeitsvertrag enthielt die Vereinbarung eines neunmonatigen konzernweiten nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.
Zwischen dem Kläger und der Muttergesellschaft bestand eine separate Vereinbarung, auf deren Basis der Kläger jährlich eine bestimmte Anzahl von RSUs erhielt.
Nach Ende des Arbeitsverhältnisses hielt sich der Kläger an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Er verlangte, dass die Beklagte auch den Wert der RSUs bei der Berechnung der Karenzentschädigung berücksichtige. Nachdem diese ablehnte, klagte der Arbeitnehmer erfolglos vor dem Arbeits- und Landesarbeitsgericht.
BAG: Aktienzuteilungen einer Obergesellschaft werden nicht berücksichtigt
Auch die Revision blieb schließlich ohne Erfolg. Der Begriff der „vertragsmäßigen Leistungen“ im Sinne von § 74 Abs. 2 HGB, auf deren Grundlage sich bei der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots die gesetzliche (Mindest-)Karenzentschädigung berechnet, umfasse nur solche Leistungen, die auf dem Austauschcharakter des Arbeitsvertrags beruhen und die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Vergütung für geleistete Arbeit schuldet. Da der Kläger die Vereinbarungen über die Gewährung der RSUs, nicht mit der Beklagten, sondern mit der Obergesellschaft getroffen hatte, seien die RSUs im hiesigen Fall nicht entschädigungserhöhend zu berücksichtigen.
Best Practice
Das BAG hat eine Hintertür offengelassen: Die Aktienzuteilung der Muttergesellschaft kann bei der Berechnung der Karenzentschädigung zu berücksichtigen sein, wenn der Vertragsarbeitgeber im Hinblick auf die Gewährung der RSUs durch die Obergesellschaft ausdrücklich oder konkludent eine eigene (Mit-)Verpflichtung eingegangen ist. Dann haftet er für diese (Mit-)Verpflichtung später auch dann, wenn es um die Berechnung der Karenzentschädigung geht.
Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, keine solche Mitverpflichtung bei Leistungen Dritter zu begründen. Eine Erwähnung entsprechender Leistungen im Arbeitsvertrag sollte deshalb nicht stattfinden.
Aufgeatmet werden kann insofern: Allein die Vereinbarung eines „konzernweiten“ Wettbewerbsverbots löst noch keine konkludente (Mit-)Verpflichtung aus. Selbst wenn die Wettbewerbsabrede hinsichtlich ihres vereinbarten Konzernbezugs nicht dem Schutz berechtigter geschäftlicher Interessen der Beklagten dienen sollte, würde dies nach § 74a Abs. 1 HGB „nur“ eine Rückführung der dem Arbeitnehmer auferlegten Beschränkungen auf die zulässige Reichweite des Verbots bewirken. Es würde aber nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer, soweit er sich auch des Wettbewerbs insbesondere im Geschäftsbereich der Obergesellschaft enthalten hat, eine Karenzentschädigung unter Berücksichtigung der RSUs verlangen könnte.
Entsprechende Leistungen allein durch die Konzernmutter auszuloben, hat schließlich auch Vorteile unter dem Gesichtspunkt der Mitbestimmung, da derartige Programme regelmäßig nicht der örtlichen Mitbestimmung der Anstellungsgesellschaft unterliegen (sehen Sie dazu unseren Video-Blogbeitrag vom 17. März 2022).
