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Heizung aus, Pullover an! – Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Umsetzung nachhaltiger Maßnahmen

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Das Thema Nachhaltigkeit ist – nicht nur wegen der aktuellen politischen Lage – momentan in aller Munde. Gründe für einen nachhaltigeren Betrieb gibt es viele. Damit die Wandlung zu mehr Nachhaltigkeit nicht an der fehlenden Beteiligung des Betriebsrats scheitert, sollten einzelne geplanten Maßnahmen auf ihre Mitbestimmungspflichtigkeit geprüft werden. Welche Maßnahmen denkbar sind und wann der Betriebsrat zu beteiligen ist, zeigen wir exemplarisch in diesem Beitrag.

Gründe für mehr Nachhaltigkeit

In Zeiten, in denen der Klimawandel bereits spürbar wird und sich zahlreiche Menschen zu einer bewussteren und nachhaltigeren Lebensweise entscheiden, liegt auch eine Veränderung zu einem „grüneren“ Betrieb nahe. Neben dem wichtigen Beitrag für die Umwelt ist eine verantwortungsvolle, nachhaltige Unternehmensführung inzwischen ein beachtlicher Reputationstreiber. Für einige Geschäftspartner, Kunden oder auch Investoren gewinnt eine nachhaltige Unternehmensführung immer mehr Bedeutung. Zudem kann das Thema Nachhaltigkeit gerade bei der jüngeren Generation im Rahmen der Mitarbeitergewinnung und -bindung ein ausschlaggebender Faktor zur Entscheidung für einen Arbeitgeber sein. Interessant wird nachhaltiges Handeln aber vor allem auch dann, wenn durch „grüne“ Verhaltensweisen – zum Beispiel mit Blick auf die drohende Energiekrise – Einsparpotentiale genutzt werden können.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

In unserem Blogbeitrag vom 6. Juli 2022 haben wir bereits ausgeführt, dass es kein allgemeines erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zum betrieblichen Umweltschutz gibt. Dennoch zählt es zu den Aufgaben des Betriebsrates, den betrieblichen Umweltschutz zu fördern und entsprechende Überwachungspflichten wahrzunehmen. Wenn sich Unternehmen also das Ziel setzen, zukünftig nachhaltiger und ressourcenschonender zu agieren, ist dies eine (mitbestimmungs-) freie unternehmerische Entscheidung. Bei der tatsächlichen Umsetzung konkreter Maßnahmen sollte aber jeweils geprüft werden, ob Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus dem üblichen Normenkatalog des § 87 Abs. 1 BetrVG bestehen.

1. „Grüne“ Verhaltensrichtlinien

Um eine grünere Unternehmenskultur zu etablieren, könnten zum Beispiel „grüne“ Verhaltensrichtlinien eingeführt werden. Hierbei wäre der Betriebsrat grundsätzlich zu beteiligen. Denkbar wären unter anderem konkrete Vorgaben zum Umgang mit Wasser und Strom, sowie zum Heizen. Konkret kommen auch Anordnungen des Arbeitgebers, das Licht nur zu festgelegten Tageszeiten oder die Klimaanlage erst ab einer festgelegten Temperatur einzuschalten, in Betracht. War ein solch enges Verhaltenskorsett vor einiger Zeit für viele noch undenkbar, scheinen insbesondere Leitlinien zum nachhaltigeren Heizen aufgrund der derzeitigen politischen Lage, keine allzu fernliegende Zukunftsmusik mehr zu sein.

Auch bei dem Voranschreiten der E-Mobilität könnten Richtlinien zur Verwendung von betrieblichen Parkflächen aufgestellt werden, um die Nutzung von Elektrofahrzeugen weiter zu fördern, zum Beispiel indem Stellplätze aufgrund dort angebrachter Ladesäulen nur noch für Elektroautos vorgesehen werden.

2. Bonusprogramme

Denkbar wäre auch, die Mitarbeiter mit Bonusprogrammen zu einem nachhaltigeren Handeln zu motivieren. Neuere Zielvereinbarungen enthalten neben wirtschaftlichen inzwischen auch ökologische Ziele. Hierzu werden bereits nachhaltigkeitsbezogene Zielgrößen als finanzielle oder nichtfinanzielle Indikatoren bei der Vergütungsgestaltung eingesetzt, wie unser Blogbeitrag vom 27. April 2022 zeigt.

Würde man dies weiterdenken, könnten nachhaltig handelnde Arbeitnehmer auch für Einsparungen von CO2-Emissionen des Betriebes einen Bonus erhalten. Wollte man eine solche Verknüpfung von nachhaltigem Handeln und Vergütung schaffen, wäre der Betriebsrat bei der näheren Ausgestaltung dieser Vorgaben zu beteiligen.

3. Moderne Arbeitsweisen als nachhaltige Alternative

Auch wenn es nicht direkt auf der Hand liegt, können moderne Arbeitsformen, insbesondere die Arbeit aus dem Homeoffice, eine nachhaltige Alternative zur Arbeit im Betrieb sein. Nach einer aktuellen Studie könnte Deutschland allein durch den Ausbau hybrider Arbeitsmodelle jährlich bis zu 12,2 Megatonnen CO2-Emissionen einsparen. Das würde einer Einsparung von über 80 Millionen Flügen von Berlin nach London entsprechen. Bei der kollektiven Einführung mobiler Arbeitsweisen können bekanntermaßen auch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bestehen. Einen Überblick über die Do‘s and Dont‘s bei der Begründung und Beendigung des mobilen Arbeitens bietet unser Blogbeitrag vom 4. Mai 2022.

Fazit

Es gibt zahlreiche Mittel und Wege, um Betriebe nachhaltiger zu gestalten. Der Erfolg solcher Nachhaltigkeitsmaßnahmen hängt aber nicht zuletzt von der Akzeptanz der Belegschaft und einer erfolgreichen Einführung ab. Dreh- und Angelpunkt einer erfolgreichen Nachhaltigkeitspolitik kann dabei in vielen Betrieben der Rückhalt des Betriebsrates sein. Selbst wenn diesem kein erzwingbares umweltrechtliches Mandat zusteht, sollte er bei der Entwicklung hin zu einem nachhaltigeren Betrieb rechtzeitig ins Boot geholt werden.

Vielen Dank an Lara Halm (wissenschaftliche Mitarbeiterin im Düsseldorfer Büro) für die Mitwirkung bei der Erstellung des Beitrags.

Dr. Markus Bohnau

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Partner
Markus Bohnau berät Unter­neh­men aller Branchen insbesondere zu kollektivarbeits­recht­li­chen Themen und verhandelt mit Betriebs­rä­ten sowie Gewerk­schaf­ten, ins­be­son­dere bei (Post-Merger) Umstruk­tu­rie­run­gen und Out­sour­cing-Projekten - auch grenzüberschreitend. Weitere Schwer­punkte sind die arbeits­recht­li­che Begleitung von Trans­ak­tio­nen (inkl. Due Diligence und Har­mo­ni­sie­rung von Arbeits­be­din­gun­gen) sowie die arbeits­recht­li­che Beratung im Profisport, vor allem bei Transfers im Berufs­fuß­ball.

Kristin Teske


Rechtsanwältin
Associate
Kristin Teske berät und vertritt nationale und internationale Unternehmen sowie Führungskräfte in sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Neben Restrukturierungsprojekten berät sie ihre Mandanten zudem in Kündigungsrechtsstreitigkeiten, im Bereich des Betriebsverfassungsrechts sowie in der Vertragsgestaltung.
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