open search
close
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge Urlaub

Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers auch beim Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen

Print Friendly, PDF & Email

Der Verfall von Urlaub setzt bekanntlich voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt, den Urlaubsanspruch tatsächlich zu nehmen. Den Arbeitgeber treffen hier also besondere Aufforderungs- und Hinweispflichten. Dies gilt nicht nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern auch – wie das BAG im November letzten Jahres entschieden hat – für den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen.

Verfall von gesetzlichem Mindesturlaub nur bei Belehrung durch den Arbeitgeber

Seit der Entscheidung des BAG vom 19.2.2019 (9 AZR 541/15) ist klar, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht automatisch am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG) bzw. des Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 S. 3, 4 BUrlG) verfällt (siehe hierzu auch unser Blogbeitrag vom 15.8.2019). Ein Verfall setzt vielmehr voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch zu nehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub gleichwohl nicht nimmt. Seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt der Arbeitgeber, indem er den Arbeitnehmer dazu auffordert, seinen Urlaub zu nehmen und ihm außerdem mitteilt, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht bis zum Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums nimmt. Kommt der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nicht nach, tritt der nicht verfallene Urlaub zum Urlaubsanspruch des Folgejahres hinzu (kumulierter Urlaubsanspruch).

Gilt dies auch für Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 208 Abs. 1 SGB IX?

Bislang höchstrichterlich nicht entschieden war die Frage, ob die Mitwirkungspflichten auch für den gesetzlichen Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 208 Abs. 1 SGB IX gelten. In seiner Entscheidung vom 30.11.2021 (9 AZR 143/21) hat das BAG die Frage nun bejaht. Überraschend ist diese Entscheidung nicht. Zwar gelten die unionsrechtlichen Vorgaben nicht für den Zusatzurlaub, da der nationale Gesetzgeber Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die über den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch hinausgehen, frei regeln kann. Das BAG vertritt allerdings in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, dass der Zusatzurlaub das rechtliche Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs teilt (Grundsatz der urlaubsrechtlichen Akzessorietät). Es ist daher konsequent, dass das BAG die für den Mindesturlaub geltenden Vorschriften zur Entstehung, Übertragung, Kürzung und Abgeltung auch für auf den gesetzlichen Zusatzurlaub anwendet.

Was bedeutet das für die Praxis?

Der Arbeitgeber muss also einen schwerbehinderten Arbeitnehmer auffordern, seinen gesetzlichen Mindesturlaub sowie seinen Zusatzurlaub nach § 208 Abs. 1 SGB IX zu nehmen und ihm außerdem mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt. Tut er dies nicht, verfällt der Zusatzurlaubsanspruch nicht, sondern tritt zu dem neuen Urlaubsanspruch des Folgejahres hinzu.

Und wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung hat?

Der Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 208 Abs. 1 SGB IX entsteht unabhängig davon, ob der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers Kenntnis hat oder nicht. Bedeutet dies nun, dass der Arbeitgeber vorsorglich auf einen etwaigen Zusatzurlaub hinweisen und den Arbeitnehmer auffordern muss, diesen ggf. in Anspruch zu nehmen? Oder muss er erfragen, ob der Arbeitnehmer schwerbehindert ist?

Nein, so das BAG in seiner Entscheidung vom 30.11.2021. Denn der Arbeitgeber könne grundsätzlich erwarten, dass der Arbeitnehmer, der den Zusatzurlaub nach § 208 Abs. 1 SGB IX wahrnehmen möchte, ihn über seine Schwerbehinderung in Kenntnis setzt. Tut der Arbeitnehmer dies nicht, so verfällt der Zusatzurlaub am Ende des Kalenderjahres bzw. am Ende eines zulässigen Übertragungszeitraums. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht darauf berufen, der Arbeitgeber sei seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen.

Wer muss was beweisen?

In einem gerichtlichen Verfahren trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ihm die Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten unmöglich war, weil er von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers keine Kenntnis hatte. Da es sich bei der Unkenntnis um eine „negative Tatsache“ handelt, gilt insoweit allerdings eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast:

  • Es genügt zunächst, wenn der Arbeitgeber behauptet, ihm sei die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers nicht bekannt gewesen.
  • Den Arbeitnehmer trifft dann eine sekundäre Beweislast, d.h. er muss bzw. kann konkret vortragen, auf welche Weise er den Arbeitgeber in Kenntnis gesetzt hat oder Umstände benennen, aus denen auf die Kenntnis des Arbeitgebers geschlossen werden kann.
  • Erst wenn dem Arbeitnehmer dies gelingt, muss der Arbeitgeber seine Unkenntnis darlegen und ggf. beweisen.

Fazit

Mit der Entscheidung des BAG besteht nun Gewissheit, dass die den Arbeitgeber treffenden Mitwirkungsobliegenheiten nicht nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern auch für den gesetzlichen Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen gelten. Der Arbeitgeber sollte hier besonders sorgfältig handeln, insbesondere regelmäßig offene Urlaubsansprüche prüfen und den Arbeitnehmer auffordern, den Urlaub zu nehmen. Andernfalls droht eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen, die bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten sind.

Dr. Kerstin Seeger 

Rechts­an­wäl­tin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Senior Associate
Kerstin Seeger berät Arbeitgeber in erster Linie zur Ver­trags­ge­stal­tung, zur Führung von Kün­di­gungs­schutz­rechts­strei­tig­kei­ten sowie zu betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Fragen.
Verwandte Beiträge
Arbeitsrecht in der Pandemie Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

Neues zum Urlaubsanspruch in der Quarantäne

„Arbeitnehmer, die sich während ihres Urlaubs wegen einer Coronainfektion, jedoch ohne ärztliches Attest in behördlich angeordnete Quarantäne begeben müssen, haben keinen Anspruch auf Nachgewährung der Urlaubstage für die Zeiten der Quarantäne“ – dies war die bisherige von der Rechtsprechung nahezu einhellig vertretene Rechtsauffassung. In einem vergleichbaren Fall hat das LAG Hamm nun überraschend einem Arbeitnehmer die Nachgewährung von Urlaubstagen zugesprochen. Jeder Arbeitnehmer hat pro Kalenderjahr…
Arbeitsrecht in der Pandemie Neueste Beiträge

BAG bestätigt: Kein Urlaubsanspruch für Zeiten von Kurzarbeit Null

Die Frage der Berechnung des Urlaubsanspruchs für Zeiten von Kurzarbeit Null hat bei der hohen Zahl von Kurzarbeitern in den Jahren 2020 und 2021 eine enorm hohe praktische Relevanz. Das BAG hat nun mit einer neuen Entscheidung die Position von Arbeitgebern gestärkt. Das BAG hat in der vorletzten Woche eine in der Fachpresse als „Grundsatzurteil“ bezeichnete Entscheidung zum Urlaubsanspruch für Zeiten von Kurzarbeit Null getroffen,…
Arbeitsrecht in der Pandemie Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

Keine Nachgewährung von Urlaub bei Corona-Quarantäne

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet. Doch gilt das auch bei einer Quarantäne wegen einer Infektion mit dem Coronavirus ohne ärztliches Attest? Nein, so das Arbeitsgericht Bonn in einer kürzlich ergangenen Entscheidung. Urlaub soll der Erholung und dem Schutz der Gesundheit des Arbeitnehmers dienen. Zur Gewährleistung dieses Zwecks sieht das Bundesurlaubsgesetz…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.