Urlaub erneut im Fokus des EuGH – Was Unternehmen wissen und nicht vergessen sollten

In den vergangenen Jahren hat das Thema „Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern“ durch Urteile des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) sowie des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vermehrt Aufmerksamkeit auf sich gezogen. Wichtige Grundsatzentscheidungen wurden gefällt, die insbesondere auch die Rechte und Pflichten bei Urlaubsansprüchen maßgeblich beeinflusst haben. Nun hat sich der EuGH erneut zu Urlaubsansprüchen von Arbeitnehmern geäußert. In diesem Blogbeitrag werfen wir einen Blick auf die jüngste Entscheidung des EuGH und beleuchten noch einmal, warum Unternehmen gut beraten sind, ihre Prozesse im Hinblick auf Urlaubsansprüche im Auge zu behalten.

Das EuGH-Urteil vom 18. Januar 2024

Das jüngste Urteil des EuGH vom 18. Januar 2024 (Az. C -218/22) behandelt die finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub im Falle des Ausscheidens von Arbeitnehmern. Der Gerichtshof entschied, dass nationale Regelungen, die es untersagen, Arbeitnehmern eine finanzielle Entschädigung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub zu gewähren, dem Unionsrecht widersprechen. Mit seinem Urteil bestätigt der EuGH, dass das Unionsrecht einer solchen nationalen Regelung entgegensteht. Dies gelte auch dann, wenn Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis auf eigenen Wunsch beenden.

Heißt konkret: Arbeitnehmer, die ihren gesamten Jahresurlaub vor Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nicht neben konnten, haben einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Allerdings weicht der EuGH von dieser Bewertung ab, wenn Arbeitnehmer den Urlaub trotz Aufforderung des Arbeitgebers und Information über das Risiko des Verlusts dieses Anspruchs am Ende eines Bezugs- bzw. zulässigen Übertragungszeitraums, aus freien Stücken nicht genommen haben. Das setzt voraus, dass der Arbeitgeber nachweist, die Arbeitnehmer in die Lage versetzt zu haben, den Jahresurlaub zu nehmen. Die Hinweis- und Mitwirkungsobliegenheit des Unternehmens ergeben sich bereits aus früheren Urteilen des EuGH, wie zum Verfall von Urlaubsansprüchen.

Welche Auswirkung hat das Urteil auf deutsches Recht?

Zunächst ist festzustellen, dass die Auswirkungen des Urteils auf das deutsche Recht begrenzt sind. Denn das Urteil erfordert keine Korrektur oder Änderung der deutschen Gesetzgebung. Das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) sieht in § 7 Abs. 4 BurlG bereits vor, dass nicht gewährter Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtend abzugelten ist. Für den Abgeltungsanspruch kommt es auch nicht auf die Art der Beendigung an. Der noch offene Urlaubanspruch von Arbeitnehmern wandelt sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses automatisch in einen Abgeltungsanspruch um, ohne dass es weitere Handlungen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers bedarf.

Interessant ist aber, dass nach dem EuGH-Urteil ein Ausschluss der finanziellen Entschädigung erfolgen kann, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er mit aller gebotener Sorgfalt gehandelt hat, um den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Das BUrlG sieht insoweit keinen Ausschluss einer Abgeltung vor und ist damit strenger als das Unionsrecht. Dennoch bestätigt die Entscheidung des EuGH nur bereits bekannte Grundsätze und war damit nicht überraschend.

Zur Erinnerung:

Keine Verjährung ohne Hinweis

Am 20. Dezember 2022 entschied das BAG (Az. 9 AZR 266/20), dass Ansprüche auf Urlaub nur verjähren, wenn der Arbeitgeber vorher die Arbeitnehmer darauf hingewiesen hat, dass ihnen Urlaub zusteht und bei fehlender Inanspruchnahme verfällt. Damit folgte das BAG der Rechtsprechung des EuGH (vgl. hierzu unseren Blogbeitrag vom 25. Oktober 2022 sowie vom 22. Dezember 2022).

Urlaubsverfall bei Langzeiterkrankung

Tritt die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers so früh im Urlaubsjahr ein, dass es dem Arbeitgeber tatsächlich nicht möglich war, zuvor seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachzukommen, dann verfällt der Urlaubsanspruch bei fortdauernder Erkrankung des Arbeitnehmers auch ohne Mitwirkung vollständig mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres (vgl. BAG vom 31. Januar 2023 – Az. 9 AZR 107/20, vgl. hierzu auch unseren Blogbeitrag vom 4. Juli 2023).

Fazit

Die Rechtsprechung des EuGH festigt die bereits bestehenden Grundsätze zum Urlaubsrecht. Es bleibt dabei, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses für nicht genommenen Urlaub haben. Abzuwarten bleibt, ob das BAG sich der EuGH-Rechtsprechung anschließt und bei Erfüllung der Hinweispflichten ebenfalls einen Abgeltungsanspruch ausschließen wird. Unternehmen sollten dennoch darauf hinwirken, dass die Arbeitnehmer ihren noch offenen Urlaubsanspruch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglichst in natura nehmen. Darüber hinaus gilt es weiterhin, – sofern noch nicht geschehen – die Mitwirkungs- und Hinweisobliegenheiten hinsichtlich des Verfalls von Urlaubsansprüchen in die Unternehmensprozesse zu etablieren. Unternehmen müssen nachweisen können, dass sie ihre Arbeitnehmer aktiv auf die noch bestehenden Urlaubstage und den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen hingewiesen haben. Nur in diesem Fall können sich Unternehmen sodann auf die Verjährung bzw. den Verfall von Urlaubsansprüchen und nach neuester EuGH-Rechtsprechung auch auf den Ausschluss von Urlaubsabgeltungsansprüchen berufen.