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Ansprüche vergehen, aber Urlaub bleibt bestehen!

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Kurz vor Jahresende noch ein „Paukenschlag“ aus Erfurt, der Arbeitnehmer beruhigen und so manchen Arbeitgeber zu wilden Berechnungen zwingen dürfte. Denn mit der aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 20.12.2022, Az.: 9 AZR 266/20) könnte für Arbeitgeber ein erhebliches finanzielles Risiko einhergehen: Das höchste deutsche Arbeitsgericht hat entschieden, dass Ansprüche auf Urlaub nur verjähren, wenn Arbeitgeber vorher ihre Mitarbeiter darauf hingewiesen haben, dass ihnen Urlaub zusteht, der bei fehlender Inanspruchnahme verfällt. Tun sie das nicht, können sie sich auf die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren nicht berufen. Was diese Entscheidung konkret bedeutet, insbesondere im Kontext der vorangegangenen Entscheidung zum Verfall von Urlaubsansprüchen (BAG, Urt. v. 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15), erklärt dieser Beitrag.

 

Historie der Entscheidung

Die Entscheidung ist das vorläufige Ende einer Rechtsprechung vor allem des EuGH, die zum Thema Verfall von Urlaubsansprüchen erging. Die Einleitung der Änderung der bisherigen Praxis zum Verfall von Urlaubsansprüchen erfolgte bereits 2009 mit der Entscheidung Rs. C-350/06 und C520/06. Hier konstatierte der EuGH bereits, dass ein Urlaubsanspruch nur dann verfallen kann, wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich die Möglichkeit hatte, ihn zu nehmen. Im Urteil vom 6. November 2018 (Rs. C-684/16) stellte der EuGH dann die generellen Regeln zur Hinweispflicht des Arbeitgebers auf den Verfall von Urlaubsansprüchen auf. Das BAG folgte im Jahr 2019 mit seinem Grundsatzurteil (Urt. v. 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15), das viel Aufmerksamkeit erregte und einen erheblichen bürokratischen Aufwand für Arbeitgeber nach sich zog (siehe hierzu den Beitrag vom 15. August 2019). Seitdem müssen Arbeitgeber jeden ihrer Mitarbeiter konkret und individuell auf den Verfall von Urlaub hinweisen, wenn er entsprechend den Regelungen des BUrlG (§ 7 Abs. 3) zum Ende des Übertragungszeitraumes verfallen soll. Dies ging dem EuGH jedoch nicht weit genug – in seiner Entscheidung vom 22. September 2022 (Rs. C-120/21) hat er sich auch zum Thema Verjährung von Urlaubsansprüchen geäußert. Die ausführlichen Entscheidungsbesprechungen finden Sie hier und hier. Die jüngste Entscheidung des BAG schließt sich dem EuGH nun an.

Um was ging es?

Eine Steuerfachangestellte verklagte ihren Arbeitgeber auf Abgeltung von 101 (!) Urlaubstagen. Sie war über 20 Jahre beschäftigt gewesen und konnte ihren Urlaub in vielen Jahren nicht vollständig nehmen. Die Geltendmachung betrug auch Jahre vor 2017. Die Mitarbeiterin wurde weder aufgefordert, ihren Urlaub zu nehmen, noch wurde sie darauf hingewiesen, dass der Urlaub zu verfallen droht. Das erstinstanzliche Arbeitsgericht Solingen wies die Klage insoweit ab, als dass sie Ansprüche betraf, die vor 2017 und damit außerhalb der regelmäßigen Verjährungsfrist lagen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hob diese Entscheidung auf (Urt. v. 21.2.2020 – 10 Sa 180/19) und sprach der Klägerin die eingeklagte Summe in Höhe von gut 17.000 Euro voll zu. Das daraufhin angerufene Bundesarbeitsgericht legte den Fall dem EuGH vor. Er sollte die Frage prüfen, ob die nationale Verjährungsfrist im Urlaubsrecht unionsrechtskonform anwendbar ist und die Geltendmachung von Urlaubsabgeltungsansprüchen hindern kann.

Entscheidung des BAG

Das BAG entschied nun, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub zwar grundsätzlich den gesetzlichen Verjährungsfristen unterliegt. Allerdings beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht nimmt. Dieses Ergebnis entspringe einer richtlinienkonformen Auslegung von § 199 Abs. 1 BGB. Danach sei Fristbeginn nicht zwangsläufig Ende des Urlaubsjahres.

Das BAG stellte klar, dass es hiermit die Vorabentscheidung des EuGH vom 22. September 2022 (C-120/21) umsetze, nach der der Zweck der Verjährungsvorschriften – die Gewährleistung von Rechtssicherheit – in der vorliegenden Fallkonstellation hinter dem Ziel von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union zurücktrete. Das Ziel sei, die Gesundheit des Arbeitnehmers durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme zu schützen. Es sei das eigene Versäumnis des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt zu haben, den Urlaub zu nehmen. Hierauf dürfe er sich nicht berufen. Schließlich könne der Arbeitgeber selbst Rechtssicherheit schaffen, indem er dieser Obliegenheit nachkomme.

Konsequenzen für die Praxis

Das Unterlassen des rechtlich gebotenen Hinweises auf den Verfall von Urlaubsansprüchen ist nun finanziell noch viel riskanter. Die Entscheidung des BAG zeigt noch weitreichendere Konsequenzen als bisher auf, wenn dieser unterbleibt. Versäumen es Arbeitgeber, die Mitarbeitenden auf den Verfall der Ansprüche hinzuweisen, so müssen sie noch Jahrzehnte später mit einer Geltendmachung der Ansprüche durch (ehemalige) Arbeitnehmer oder ggf. deren Erben rechnen. Der Rettungsanker Verjährung fällt weg. Ganz besonders ist auf eine ausreichende Dokumentation des Hinweises zu achten. Denn der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass er den Arbeitnehmer auf den Verfall hingewiesen hat. Der Arbeitnehmer hingegen kann zunächst durch schlichten Beweis, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich bestand, nachweisen, dass er seinen Anspruch hat.

Bislang hat das BAG in seiner Pressemitteilung nicht zwischen der Gewährung und der Abgeltung unterschieden. Wird beides gleichbehandelt, so müssten Arbeitnehmer damit rechnen, dass nach langer Zeit noch Urlaubsabgeltungsansprüche geltend gemacht werden oder Resturlaub gewährt werden muss. Spannend wird auch die Frage, ob tarifvertragliche Ausschlussfristen hieran etwas ändern können. Doch auch hier ist zu erwarten, dass das Unionsrecht diese überwindet, sofern ein Hinweis unterblieben ist.

Dr. Nicole Enke

Rechts­an­wäl­tin
Fach­an­wäl­tin für Arbeitsrecht
Principal Counsel
Nicole Enke berät Unternehmen aus dem Mittelstand und Großkonzerne vor allem in komplexen kollektivrechtlichen Fragestellungen. Sie hat besondere Expertise in der Begleitung von IT-Einigungsstellen und der Vertretung vor Gerichten, berät jedoch auch laufend bei Restrukturierungsprojekten und individualrechtlichen Mandaten. Sie ist aktiv in der Fokusgruppe Digitalisierung und Datenschutz.
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