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Diversity Monitoring: In Deutschland (noch) problematisch

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Viele Unternehmen haben sich mittlerweile die Förderung einer diversen Belegschaft zum Ziel gegeben. Hierfür könnte ein Diversity Monitoring ein erster sinnvoller Schritt sein. Bislang stößt eine derartige Abfrage von Diversity-Faktoren auf rechtliche Bedenken. Doch das könnte sich demnächst aufgrund europarechtlicher Vorgaben ändern.

Bedeutung von Diversity Monitoring in Deutschland

Das Diversity Monitoring, d.h. die gezielte Sammlung von Informationen über Diversity-Eigenschaften der Belegschaft (wie Migrationshintergrund, Religion, Behinderung, soziale Herkunft u.a.), rückt in Deutschland immer stärker in den Fokus der Unternehmensführung. Im anglo-amerikanischen Raum sind derartige Prozesse aufgrund gesetzlicher Vorgaben weit verbreitet. Insbesondere deutsche Tochtergesellschafter internationaler Konzerne werden darum immer häufiger mit Anfragen zur Diversität ihrer Belegschaft konfrontiert. Dieser Trend wird sich künftig noch verstärken – dazu unten mehr.

Aktuelle Rechtslage in Deutschland

Immer mehr Unternehmen nehmen für sich in Anspruch, eine diverse Belegschaft fördern zu wollen. Gleichzeitig ist ein gezieltes Einstellen von Bewerbern aufgrund von Diversity-Faktoren mit dem AGG unvereinbar. Eine Bestandsaufnahme über die Diversität der Belegschaft könnte aber in einem ersten Schritt helfen, um in einem zweiten Schritt geeignete Maßnahmen zur Förderung der Diversität ermitteln und ergreifen zu können.

Doch auch wenn die erlangten Erkenntnisse wünschenswert sein mögen – Diversity Monitoring begegnet nach aktueller Rechtslage erheblichen Bedenken. Eine Erforderlichkeit der Datenerhebung und -verarbeitung im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes dürfte in den meisten Fällen nicht vorliegen (ausgenommen z.B. Informationen über eine Schwerbehinderung, die der Arbeitgeber für die Erfüllung der Pflichten aus dem SGB IX kennen muss).

Denkbar ist natürlich eine Abfrage und Datenverarbeitung auf freiwilliger Basis. Dann bedarf es aber einer Einwilligung der Beschäftigten. Eine derartige Einwilligung müsste insbesondere den Umfang und Zweck der Datenverarbeitung erkennen lassen, und sie wäre jederzeit für den Arbeitnehmer widerruflich. Spätestens bei einer Datenübermittlung in die USA gelten aufgrund der Schrems-II-Entscheidung des EuGH strenge Anforderungen. In aller Regel werden die Diversity-Kriterien zudem über technische Einrichtungen verarbeitet oder gespeichert werden. In diesem Falle müsste der Arbeitgeber die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG wahren.

In Summe stößt ein Diversity Monitoring nach bisheriger Rechtslage auf erhebliche rechtliche Herausforderungen. Allein die Abfrage einer Konzerngesellschaft, die entsprechende Daten für ihr Reporting benötigt, dürfte keine ausreichende Grundlage für eine Datenerhebung und -verarbeitung darstellen.

Neue europarechtliche Vorgaben in 2022

Auch in der deutschen Rechtsordnung wird das Thema Diversity aber zwangsläufig an Bedeutung gewinnen. Hintergrund ist die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) der EU, die noch 2022 in Kraft treten dürfte und voraussichtlich schon mit Wirkung zum Geschäftsjahr 2023 in die nationalen Rechtsordnungen umzusetzen sein wird. Die Richtlinie schreibt für eine Vielzahl von Unternehmen Berichtspflichten über ESG-Faktoren (Environmental, Social, Governance) vor – insbesondere über Diversity-Kriterien.

Wenn aber Unternehmen verpflichtet sind, über die Diversität ihrer Beschäftigten zu berichten, benötigen sie die zugehörigen Daten. Wie sich die erforderlichen Daten unter Wahrung der datenschutzrechtlichen Vorgaben sammeln lassen, beantwortet der aktuelle Stand der Richtlinie nicht. Umso aufmerksamer sollten Arbeitgeber die bevorstehende Umsetzung der Richtlinie in deutsches Recht beobachten. Je nach der Ausgestaltung lässt sich nach der Umsetzung ggf. die Zulässigkeit eines Diversity Monitorings leichter bejahen. Über den Stand auf europäischer und nationaler Ebene werden wir fortlaufend auf unserem Blog berichten.

Christoph Seidler

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Principal Counsel
Christoph Seidler berät nationale und internationale Mandanten in erster Linie zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen (auch im Rahmen von Einigungsstellen), in der Gestaltung und Umsetzung arbeitsrechtlicher Umstrukturierungen (insbesondere im Zusammenhang mit Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen sowie Betriebsübergängen nach § 613a BGB), sowie in der Führung von arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren. Darüber hinaus gehören die Gestaltung und Beendigung von Anstellungsverträgen, insbesondere mit Führungskräften, zu seinen Schwerpunkten.
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