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Wahlwerbung bei Betriebsratswahlen erlaubt – aber ab welchem Zeitpunkt?

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Bevor ein Kunde ein Produkt kauft, muss er es kennen und den Wunsch verspüren, es zu kaufen. Dieser Leitspruch aus dem Marketing ist auch auf die Betriebsratswahl übertragbar, weshalb grundsätzlich alle Wahlbewerber und Gewerkschaften vor der Betriebsratswahl Werbung im Betrieb machen dürfen. Die Frage, ab welchem Zeitpunkt der Betriebsratswahlen Werbemaßnahmen starten dürfen, ist jedoch bisher ungeklärt. Dabei ist sie von großer Relevanz, denn ein Irrtum über die Zulässigkeit einer Werbemaßnahme kann schwere Folgen für die Wirksamkeit der Betriebsratswahl nach sich ziehen.

 Der Grundsatz: Wahlwerbung ist möglich

Aus dem Verbot der Wahlbehinderung und -beeinflussung nach § 20 BetrVG wird abgeleitet, dass der Arbeitgeber Wahlwerbung im Vorfeld der Betriebsratswahl grundsätzlich zu dulden hat. Wahlwerbung kann und darf zum einen durch die Wahlbewerber und zum anderen durch die Gewerkschaften erfolgen. Dabei kann zulässige Wahlwerbung durch den Arbeitgeber weder verhindert noch mit Nachteilen bedacht werden.

Grenzen der zulässigen Wahlwerbung werden stets dort erreicht, wo die Interessen des Arbeitgebers übermäßig beeinträchtigt werden. Als zulässige Mittel der Wahlwerbung sind vor allem Flyer und Handzettel als klassische Kommunikationsmittel anzusehen. Wildes Plakatieren im Betrieb hat der Arbeitgeber hingegen nicht hinzunehmen. Zumutbar ist vor allem Wahlwerbung außerhalb der Arbeitszeit. Dies gilt beispielsweise, wenn Wahlbewerber während der Pausenzeiten Flyer an ihre Arbeitskollegen verteilen. Wahlwerbung innerhalb der Arbeitszeit ist nur dann zulässig, wenn dadurch die betrieblichen Abläufe nicht gestört werden. Längeren Gesprächen während der Arbeitszeit sind vor diesem Hintergrund in der Regel nicht zulässig. Ob die schützenswerten Interessen des Arbeitgebers am störungsfreien Betriebsablauf beeinflusst werden, ist jedoch eine Frage des Einzelfalls und abhängig von den individuellen Umständen.

Gewährleistung von Chancengleichheit: Wahlwerbung für alle

Die Möglichkeit zur Nutzung von Wahlwerbung muss für alle Wahlbewerber gleichermaßen gelten. Dies folgt aus dem Gebot der Chancengleichheit. Dieses Gebot ist zwar weder im Betriebsverfassungsgesetz noch in der Wahlordnung ausdrücklich formuliert. Es handelt sich dabei aber um einen ungeschriebenen Grundsatz einer demokratischen Wahl. Nach ihm soll jeder Wahlbewerber die gleichen Chancen im Wettbewerb um die Wählerstimmen haben. Gestattet der Arbeitgeber beispielsweise einzelnen Bewerben eine bestimmte Art der Wahlwerbung, hat er dieses Vorgehen grundsätzlich auch durch andere Bewerber zu gestatten.

 Welcher Zeitpunkt: Ab wann darf Wahlwerbung beginnen?

Die Chancengleichheit ist jedoch nicht mehr gewährleistet, wenn einige Wahlbewerber deutlich früher mit Werbemaßnahmen beginnen als andere. Vor diesem Hintergrund bedarf es zwingend einer einheitlichen betrieblichen Handhabung, ab welchem Zeitpunkt mit der Wahlwerbung begonnen werden darf. Weder im Gesetz noch in der Rechtsprechung oder der Literatur finden sich bisher konkrete Angaben darüber, ab welchem Zeitpunkt Wahlwerbung zulässig ist, sodass auf allgemeine Grundsätze zurückzugreifen ist.

Zunächst ist zwischen Vorbereitungshandlungen (z.B. Sammeln von Stützunterschriften, Anwerben von Mitarbeitern für die Liste usw.) und konkreter Wahlwerbung (Aufruf zur Wahl einer bestimmten Liste oder von bestimmten Personen) zu unterschieden: Das Wahlverfahren wird mit dem Aushang des Wahlausschreibens gem. § 3 der Wahlordnung eingeleitet. Ab diesem Zeitpunkt sind Werbemaßnahmen für alle Bewerber oder Listen gleichermaßen möglich. Allerdings müssen Vorbereitungshandlungen, wie das Werben um Mitkandidaten auf einer Liste oder um notwendige Stützunterschriften, bereits zuvor möglich sein. Diese müssen denklogisch erfolgen, bevor das Wahlausschreiben bekannt gegeben wird. Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung zum Sammeln von Stützunterschriften während der Arbeitszeit (LAG Hamburg lehnt eine Vergütungspflicht bei Sammlung von Stützunterschriften während der Arbeitszeit ab; vgl. Entscheidung v. LAG Hamburg v. 31.05.2007 – 7 Sa 1/07) dürften diese Vorbereitungshandlungen allerdings mangels Erforderlichkeit nicht während der Arbeitszeit durchgeführt werden.

Praxishinweis

Beim Eingreifen des Arbeitgebers in die Wahlwerbung ist Vorsicht geboten. Die Behinderung oder Beeinflussung der Betriebsratswahl ist nach § 20 BetrVG untersagt und führt zur Anfechtbarkeit der Wahl. Zudem ist nach § 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Behinderung oder Beeinflussung der Betriebsratswahl strafbewehrt. Sofern bereits vor Erlass des Wahlausschreibens Werbemaßnahmen erfolgen, empfiehlt sich eine genaue Analyse des Inhalts. Sollten sich nämlich beispielsweise in einem Flyer sowohl Werbung (konkreter Aufruf zur Wahl der Liste) als auch Vorbereitungshandlungen (Aufruf zum Anschluss der noch nicht finalen Liste als Sammeln von weiteren Listenbewerbern oder zumindest Interessenten für die Listen) finden, könnte ein Verbot des Flyers durch den Arbeitgeber als Behinderung der Wahl bewertet werden. Möglich ist hingegen stets eine Aufklärung durch den Arbeitgeber (ggf. gemeinsam mit dem Wahlvorstand) darüber, dass v.a. im Sinne der Chancengleichheit erst ab Aushang des Wahlausschreibens konkrete Werbemaßnahmen ergriffen und zuvor nur (nicht vergütungspflichtige) Vorbereitungsmaßnahmen getroffen werden können. Sofern Wahlrichtlinien im Betrieb vorhanden sind, ist es sinnvoll, diese entsprechend zu präzisieren.

Henrik Lüthge

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Partner
Henrik Lüthge berät im Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Zu seinen Mandanten zählen in- und ausländische Unternehmen sowie Führungskräfte. Er berät insbesondere zu Veränderungsprozessen, wie beispielsweise Business-Transformationen, Change-Prozessen und sonstigen M&A-Aktivitäten, klassischen Restrukturierungen und Reorganisationen (jeweils auch in der Insolvenz). Daneben begleitet er Unternehmen im Tarif- und Betriebsverfassungsrecht (z.B. Abwehr von Arbeitskämpfen, Tarifwechsel, Haustarifverträge und betriebliche Vergütungsordnungen) sowie bei der Fremdpersonal-Compliance (Arbeitnehmerüberlassung, Werkverträge und Statusprüfung vor der DRV Bund).
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