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3G am Arbeitsplatz: Was die Corona Neuregelungen für Arbeitgeber jetzt konkret bedeuten!

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Der Bundesgesetzgeber hat zur Absicherung der Corona-Schutzmaßnahmen verschiedene Neuregelungen auf den Weg gebracht. Bund und Länder haben dies auf dem gestrigen Corona-Gipfel mit entsprechenden Beschlüssen flankiert. Wir haben für Sie die konkreten Auswirkungen in den folgenden FAQs zusammengetragen.

Gilt jetzt die 3G-Regel in den Betrieben?

Ja – für alle Betriebe sämtlicher Branchen in allen Bundesländern gilt 3G. Es ist zudem damit zu rechnen, dass aufgrund der Beschlüsse auf dem Corona-Gipfel demnächst 2G oder 2Gplus gilt – jeweils in Abhängigkeit von der Hospitalisierungsrate in den einzelnen Bundesländern.

Dürfen Mitarbeiter nach ihrem 3G-Status befragt werden?

Mitarbeiter dürfen nicht nur gefragt werden, sondern der Arbeitgeber hat sogar eine Pflicht, die Einhaltung von 3G zu kontrollieren. Ein Zutritt zum Betrieb ist nur zulässig, wenn 3G erfüllt ist.

Wer hat sich um die Corona-Tests zu kümmern?

Grundsätzlich ist es Sache des Mitarbeiters sicherzustellen, dass er die 3G-Voraussetzungen erfüllt. Allerdings sind die Arbeitgeber weiterhin verpflichtet, den Mitarbeitern zweimal pro Woche eine Testung zu ermöglichen. Dabei ist jedoch zu beachten, dass die einfache Testung nicht mehr als 24 Stunden, eine PCR-Testung nicht mehr als 48 Stunden zurückliegen darf.

Ist die Zeit, die der Mitarbeiter für die Durchführung eines Corona-Tests aufwendet, als Arbeitszeit zu vergüten?

Da nach den neuen Bestimmungen des IfSG eine Testung vor Arbeitsaufnahme durchzuführen ist und auch keine Sonderregelungen eine Lohnfortzahlung vorschreiben, hat der Mitarbeiter für die Zeiten einer Testung nach unserer Auffassung keinen Lohnanspruch. Die Testung ist insbesondere nicht gleichzusetzen mit z.B. Umkleidezeiten bei notwendiger Arbeits-/Schutzkleidung. Denn es ist der Mitarbeiter selbst, der seine Arbeitsfähigkeit durch den Nachweis von 3G sicherzustellen hat. Darüber hinaus können Ungeimpfte und Nichtgenesene die Testung auch zu sonstigen privaten Zwecken nutzen, nämlich um sich öffentlichen Leben Zutritt zu Restaurants, Freizeiteinrichtungen oder sonstigen Räumen zu verschaffen. Die aufgewendete Zeit für die Durchführung eines Corona-Tests ist somit nicht ausschließlich „fremdnützig“.

Muss ein Mitarbeiter mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen, wenn er nicht bereit ist, seinen 3G-Status nachzuweisen?

Ja, sofern seitens des Mitarbeiters kein Anspruch bzw. keine Möglichkeit besteht, seine Arbeitsleistung im Homeoffice zu erbringen. Ohne den Nachweis seines G-Status ist der Arbeitnehmer gehindert, seine Arbeitskraft ordnungsgemäß anzubieten. Da die Verhaltensweise frei gewählt ist, verliert er zunächst seinen Entgelt-Anspruch.

Da die Leistungsstörung im Machtbereich des Mitarbeiters liegt, d.h. er pflichtwidrig seine Arbeitspflichten nicht erfüllt, kann der Arbeitgeber auch mit weiteren Disziplinarmaßnahmen (Ermahnung, Abmahnung und Kündigung) reagieren. Arbeitgeber sind sicher gut beraten, ihre Mitarbeiter zunächst aufzuklären und ihnen eine Chance des anderweitigen Handelns zu ermöglichen. Bei hartnäckiger Verweigerung und insbesondere auch bewussten Verstößen gegen 3G und die Zutrittsbeschränkungen, sind aber sicher auch Kündigungen das zulässige Mittel.

Wie kann ein Arbeitgeber reagieren, wenn Mitarbeiter Nachweise über eine Impfung oder einen Test fälschen?

Hierbei handelt es sich nicht um Kavaliersdelikte. Im Rahmen der gesetzlichen Neuerungen sind auch die Strafvorschriften im Zusammenhang mit der Fälschung von 3G-Nachweisen verschärft worden. Für das Arbeitsverhältnis bedeutet dies, dass ein Mitarbeiter sehr schnell in den „roten Bereich“ einer außerordentlichen Kündigung kommt. Dabei ist im Einzelfall z.B. abzuwägen, ob er auch noch eine besondere Gefährdung von Kollegen oder vulnerablen Personen in Kauf genommen oder verschärfend Corona-Symptome verheimlicht hat.

Darf der 3G-Status eines Mitarbeiters durch den Arbeitgeber gespeichert werden?

Da Arbeitgeber den 3G-Status ihrer Mitarbeiter vor Zutritt zum Betrieb nicht nur kontrollieren, sondern auch dokumentieren müssen, darf der 3G-Status der Mitarbeiter gespeichert werden. Damit haben Arbeitgeber die Möglichkeit nachweisen zu können, dass sie ihrer Kontroll- und Überwachungsverpflichtung nachgekommen sind. Dies kann bspw. auch dadurch erfolgen, dass die Erfüllung des 3G-Status (welchen auch immer) durch den Mitarbeiter im elektronischen Zutrittskontrollsystem hinterlegt wird.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass es sich bei den erhobenen Mitarbeiterdaten um Gesundheitsdaten handelt. Daher ist bei ihrer Verarbeitung ein hohes Maß an Datensicherheit sicherzustellen. Die gespeicherten Daten sind spätestens am Ende des sechsten Monats nach ihrer Erhebung zu löschen.

Dürfen die erhobenen 3G-Daten weiterverarbeitet werden?

Die Kenntnis des 3G-Status der Mitarbeiter ermöglicht es, vorhandene betriebliche Pandemie- und Hygienekonzepte auf Grundlage einer Gefährdungsbeurteilung anzupassen und ggf. feiner auszutarieren. Wo dies erforderlich ist, dürfen Arbeitgeber hierfür die erhobenen 3G-Daten ihrer Mitarbeiter verarbeiten.

Dieser Beitrag ist in Zusammenarbeit mit Ferdinand Groß und Franziska Wasem entstanden.

Dr. Barbara Reinhard 

Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Partner
Barbara Reinhard berät Unter­neh­men ins­be­son­dere in kol­lek­tiv­recht­li­chen Ange­le­gen­hei­ten wie etwa Restruk­tu­rie­run­gen, Sanie­rungs­ta­rif­ver­trä­gen, alternativen Mit­be­stim­mungs­struk­tu­ren sowie betrieb­li­chen Mit­be­stim­mungsthemen zu Arbeitsschutz-, Arbeits­zeit- und Ver­gü­tungs­mo­del­len. Sie ist darüber hinaus renommierte Expertin im Arbeit­neh­mer-Daten­schutz­recht sowie in Fra­ge­stel­lun­gen zur arbeits­recht­li­chen Com­p­li­ance und Betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung. Zudem unterstützt sie Organ­mit­glie­der in Trennungs- und Anstellungsprozessen. Barabara Reinhard ist Autorin zahlreicher Fachbeiträge und hält regelmäßig Vorträge.
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