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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ist seinem Ruf als prägende Instanz im Zusammenhang mit Rechtsfragen zur Massenentlassung wieder einmal gerecht geworden, diesmal mit seiner Entscheidung vom 11.07.2019 – 21 Sa 2100/18. Zuvor hatte es in 2019 entschieden, dass Kündigungsschreiben bereits unterzeichnet werden dürfen, bevor die Massenentlassungsanzeige erstattet wird. Unterschiedlich beurteilten zwei Kammern allerdings die Frage, ob die Massenentlassungsanzeige vor dem Absenden (Urteil vom 25.04.2019 – 21 Sa 1534/18) oder dem Zugang der Kündigung (Urteil vom 09.05.2019 – 18 Sa 1449/18, nur die Pressemitteilung) vorliegen muss. Eine Entscheidung des BAG zu dieser Frage steht noch aus.

Worum ging es in der Entscheidung vom 11.07.2019?

Nun hat das LAG Berlin-Brandenburg eine weitere Entscheidung zu der Massenentlassungsanzeige getroffen, die den vorangegangenen hinsichtlich ihrer Bedeutung in nichts nachsteht. Es ging dabei um die Frage, ob gem. § 17 Abs. 2 KSchG nur der Betriebsrat oder auch andere Arbeitnehmervertretungen bei der Massenentlassungsanzeige zu beteiligen sind. Insoweit beschäftigte sich das LAG mit dem Begriff „Betriebsrat“ in § 17 Abs. 2 KSchG fallen. Die Vorschrift lautet wie folgt:

  • „Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Abs. 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über […]“

Unter diesen erst einmal eindeutig wirkenden Wortlaut, wonach nur der „Betriebsrat“ zu unterrichten ist, subsumiert das LAG Berlin-Brandenburg nun auch eine nach § 117 Abs. 2 BetrVG aufgrund eines Tarifvertrages gebildete Personalvertretung sowie die Schwerbehindertenvertretung nach § 177 SGB IX. Damit dehnt das LAG Berlin-Brandenburg den Anwendungsbereich der Vorschrift über den Wortlaut „Betriebsrat“ hinaus auf „Arbeitnehmervertretungen“ aus. Es nimmt insoweit an, dass § 17 Abs. 2 KSchG unionsrechtskonform auszulegen und im Lichte von Art. 2 der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG zu verstehen sei. In Art. 2 der Richtlinie heißt es:

  • „Beabsichtigt ein Arbeitgeber, Massenentlassungen vorzunehmen, so hat er die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig zu konsultieren, um zu einer Einigung zu gelangen.“

Die Richtlinie geht davon aus, dass Arbeitnehmervertretungen zu beteiligen sind und räumt den einzelnen Mitgliedsstaaten dabei Umsetzungsspielraum ein. In Deutschland wurde die Richtlinie bekanntlich dahingehend umgesetzt, dass nur der Betriebsrat und keine weiteren Arbeitnehmervertretungen wie etwa die Schwerbehindertenvertretung genannt werden. Das LAG sieht dies gleichwohl nicht als exklusive Konkretisierung auf die Betriebsräte, sondern versteht das Wort „Betriebsrat“ im Sinne des § 17 Abs. 2 KSchG im weiteren europäischen Kontext, so dass auch andere Arbeitnehmervertreter erfasst würden. Nach dem Verständnis des LAG muss also eine richtlinienkonforme Auslegung erfolgen, so dass z.B. auch die Schwerbehindertenvertretung gem. § 177 SGB IX unter den § 17 Abs. 2 KSchG fällt und folglich auch mit ihr ein Konsultationsverfahren durchzuführen ist.

Und was folgt daraus?

Folgt man der Rechtsprechung des LAG, führt dies dazu, dass die Kündigung unwirksam ist, wenn es neben dem Betriebsrat weitere Arbeitnehmervertretungen wie beispielsweise eine Schwerbehindertenvertretung gibt und diese nicht beteiligt worden sind. Das Konsultationsverfahren ist fehlerhaft, wenn nicht alle Arbeitnehmervertretungen ausreichend unterrichtet wurden. Die Unwirksamkeit der Kündigung beim fehlerhaften Konsultationsverfahren ergibt sich aus der ständigen Rechtsprechung des BAG (vgl. nur BAG, Urteil vom 21.03.2013 – 2 AZR 60/12).

Praxishinweise

Für die Praxis dürfte zunächst die beim BAG zum Az. 6 AZR 562/19 anhängige Revision abzuwarten bleiben. Vorsichtige Arbeitgeber könnten aber bereits jetzt erwägen, bei Massenentlassungen entgegen dem eindeutigen Wortlaut des § 17 Abs. 2 KSchG auch andere Arbeitnehmervertretungen entsprechend zu konsultieren. Sollte das BAG, oder ggf. der EuGH, die Sichtweise des LAG Berlin-Brandenburg bestätigen, wäre ein solches Vorgehen zwingend. Unbefriedigend für Arbeitgeber bleibt dann – wie immer in solchen Fällen –, dass sich ungeklärte Folgefragen ergeben werden. So ist z.B. offen, in welcher Reihenfolge die verschieden Gremien zu konsultieren sein sollten. Hinzu kommt die erhebliche allgemeine Rechtsunsicherheit, wenn – wieder einmal – selbst auf den (in diesem Fall tatsächlich völlig eindeutigen) Wortlaut des Gesetzes kein Verlass mehr sein sollte.

Wichtiges zu den Grundsätzen der Massenentlassungsanzeige und zur Beteiligung des Betriebsrates in diesem Zusammenhang finden Sie im Übrigen auch in unseren Blogbeiträgen „Die essentials des Massenentlassungsverfahren – Teil 1: Die Grundfragen klären“ und „Die essentials des Massenentlassungsverfahren – Teil 2: Den Betriebsrat beteiligen“.

Jakob Friedrich Krüger

Rechtsanwalt

Counsel
Jakob F. Krüger berät nationale und internationale Unternehmen. Ein Schwerpunkt seiner Tätigkeit liegt in der Vorbereitung von Kündigungen und anschließender Prozessführung. Zudem berät er Mandanten in der Gestaltung von Anstellungs-, Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen sowie zu Fragen des Betriebsverfassungsrechts. Jakob F. Krüger ist ein aktives Mitglied der International Practice Group für Data Privacy bei Ius Laboris, dem Zusammenschluss der international führenden Arbeitsrechtskanzleien, und berät häufig an der Schnittstelle zwischen Arbeitsrecht und Datenschutz, z.B. bei der Einführung von IT-Systemen. Aufgrund dieser Expertise ist er Mitglied der Fokusgruppe „Digitalisierung von Unternehmen“. Ferner unterstützt er die Entwicklung von Legal Tech Anwendungen als Mitglied des Innovation Teams.
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