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BAG deutet Kurswechsel an: Massenentlassungsanzeige bald nur noch Kür?

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Wer einen größeren Personalabbau plant, kommt kaum ohne sie aus: die Massenentlassungsanzeige. Erfolgt die Anzeige nicht oder nur fehlerhaft, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung. Der gekündigte Mitarbeiter darf – nach entsprechender Prozessdauer oft rückwirkend – ins Unternehmen zurückkehren. Das Bundesarbeitsgericht will diese strenge Rechtsprechung nun ändern.

Anforderungen an das Massenentlassungsverfahren

Werden in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer mehr als fünf Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen, ist ein Massenentlassungsverfahren durchzuführen. Der Arbeitgeber muss im Rahmen dieses Verfahrens den Betriebsrat vollständig über die geplanten Entlassungen unterrichten und mit ihm über Gründe, Zeitraum, Alternativen und Folgen beraten. § 17 KschG schreibt zudem vor, dass der Arbeitgeber auch die Arbeitsagentur über die bevorstehenden Entlassungen informiert. Die Arbeitsagentur soll sich so frühzeitig auf die Jobsuchenden einstellen können.

Deutsche Arbeitsgerichte zeigten sich in der Vergangenheit durchgehend gnadenlos, wenn es im Rahmen einer Massenentlassung zu Fehlern gekommen ist. Gestützt auf § 134 BGB mit § 17 KSchG als Verbotsgesetz führten sowohl Fehler bei der Betriebsratsberatung als auch eine unterbliebene oder falsche Anzeige bei der Arbeitsagentur zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Heilung durch nachgeholte Information oder Beratung ausgeschlossen. Für Arbeitgeber, die bei Personalabbaumaßnahmen eine größere Anzahl Kündigungen aussprechen müssen, stellt sich § 17 KSchG seither als einziges Minenfeld dar.

Bitte nicht so streng – EuGH stellt nur auf individuellen Schutz ab

Eine Entspannung dieser strengen Rechtsprechung wird nun jedenfalls vom 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts befürwortet. Anlass dafür gab die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs über die Frage, wen genau die Massenentlassungsrichtlinie auf EU-Ebene und deren Umsetzung in Deutschland in Form des § 17 KSchG eigentlich schützen soll. Konkret hatte sich der 6. Senat die Frage gestellt, ob die Anzeigepflicht nach § 17 Abs. 1 u. 3 KSchG individuelle Rechtspositionen – also die des betroffenen Arbeitnehmers – schützen soll oder ob die Vorschrift ganz andere Schutzzwecke verfolgt. In dem konkreten Fall hatte der Arbeitgeber es versäumt, der Arbeitsagentur eine Abschrift zukommen zu lassen, als er den Betriebsrat über die beabsichtigten Entlassungen informierte. Nur bei einem individuellen Schutzzweck könne ein Verbotsgesetz anzunehmen sein, das zu einer unwirksamen Kündigung führt.

Am 14. Juli 2023 bezog der EuGH zu dieser Frage Stellung: Die Pflicht des Arbeitgebers, gleichzeitig mit der Unterrichtung des Betriebsrats über die geplante Massenentlassung auch der Arbeitsagentur Bescheid zu geben, dient demnach nicht dem Individualschutz. Vielmehr soll die Arbeitsagentur in die Lage versetzt werden, künftig auf den Markt kommende Personen neu zu vermitteln. Mittelbar profitieren davon zwar auch die zu vermittelnden Erwerbslosen, darauf ziele die Vorschrift aber nicht. In ersten Linie sollen mit der Anzeige Probleme auf dem Arbeitsmarkt vorgebeugt werden (Siehe hierzu unseren Beitrag vom 24. Juli 2023).

Anzeigepflicht künftig nur als „nice to have“?

Der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts nimmt diese Entscheidung des EuGH zum Anlass, eine Rechtsprechungsänderung in die Wege zu leiten. Laut Pressemitteilung beabsichtigt der Senat, die Anforderungen an eine Anzeige nach § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG nur noch als „Soll-Vorschrift“ zu behandeln. Erfüllt der Arbeitgeber dieses „Soll“ nicht, bleibt die Kündigung dennoch wirksam. Derzeit noch unklar ist allerdings, ob sich der 6. Senat mit dieser Auffassung durchsetzen kann. Konkret, ob sich auch der 2. Senat – der allgemein für Kündigungen zuständig ist – dieser Rechtsauffassung anschließt. Bleiben die beiden Senate uneins, entscheidet der „Große Senat“ des BAG.

Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat bleibt Pflicht

Unabhängig von der Entscheidung des 2. Senats über die Auswirkungen einer verletzten Anzeigepflicht, bleiben die Anforderungen an das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG bestehen. Der Betriebsrat muss bei einer geplanten Massenentlassung rechtzeitig und umfassend beteiligt werden. Fehler führen zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen. Es besteht aktuell auch kein Anlass dafür, diesem Konsultationsverfahren den individualschützenden Charakter abzusprechen und zur „Soll-Vorschrift“ herabzustufen. Gerade dieser Verfahrensabschnitt bleibt also riskant und sollte idealerweise anwaltlich begleitet werden, um Fehler zu vermeiden.

Fazit: Massenentlassung mit weniger Pflichten, aber bleibendem Risiko

Spielt der 2. Senat mit und folgt der Rechtsauffassung des 6. Senats, wird es mit der angekündigten Rechtsprechungsänderung zu spürbarer Entspannung im Massenentlassungsverfahren kommen. Diese Entspannung bezöge sich allerdings ausschließlich auf die Pflichten des Arbeitgebers zur Anzeige bei der Arbeitsagentur. Diese Pflicht wird zur Kür und führt bei Fehlern nicht dazu, dass Kündigungen deshalb unwirksam sind. Bei größeren Personalabbauprogrammen wird die „Musik“ allerdings weiterhin im § 17 KSchG spielen, wenn auch reduziert auf die Pflichten des Arbeitgebers bei der Konsultation mit dem Betriebsrat. Dieses Verfahren ist gegenüber der Anzeigepflicht eher mehr als weniger fehleranfällig und sollte weiterhin professionell vorbereitet und begleitet werden.

Katja Giese, LL.M.

Rechtsanwältin
Fach­an­wäl­tin für Arbeitsrecht / Attorney-at-Law (NY)
Partner
Katja Giese berät Arbeitgeber vor allem in Zusam­men­hang mit inter­na­tio­na­len Unter­neh­mens­trans­ak­tio­nen, der anschlie­ßenden Integration und Umstruk­tu­rie­run­gen. Sie verfügt außerdem über umfassende Erfahrungen im inter­na­tio­na­len Projektmanagement. Katja Giese ist zugelassen als Attorney-at-Law (NY) in den Vereinigten Staaten, wo sie Teile ihrer bisherigen beruflichen Laufbahn verbrachte. Besondere Branchenkenntnis besitzt sie im Technologiesektor.
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