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Rassismus die Stirn bieten – Was Arbeitgeber und Betriebsräte tun können

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Aktuell fokussiert sich die mediale Aufmerksamkeit auf das Daimler-Werk Stuttgart-Untertürkheim; konkret dreht sich die Berichterstattung um die rechtsgesinnte Betriebsratsgruppierung „Zentrum Automobil“. Klar ist: Rassismus ist und bleibt ein gesellschaftliches Problem. Durch die tendenziell steigende Zuwanderung von dringend benötigten Fachkräften aus dem Ausland wird auch das Arbeitsverhältnis hierdurch mehr und mehr belastet werden. Was Arbeitgeber und auch Betriebsräte tun können und sogar tun müssen, sei es gegen ausländerfeindliches Verhalten von Betriebsräten oder Arbeitnehmern, soll in diesem Beitrag durch einen zusammenfassenden Überblick kurz dargestellt werden.

Handlungsmöglichkeiten und gesetzliche Pflichten des Arbeitgebers

Dem Arbeitgeber stehen zahlreiche Möglichkeiten zur Verfügung, angemessene Maßnahmen zu ergreifen, um Rassismus die Stirn zu bieten. Denn Arbeitnehmer verstoßen in erster Linie gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn sie ausländerfeindliche Äußerungen etwa über Kollegen am Arbeitsplatz verbreiten. Dieser Pflichtverstoß ist zumindest abzumahnen. Teilweise wird hier auch eine verhaltensbedingte ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung in Betracht kommen können. Unter Umständen kann aber schon eine Versetzung ausreichen, um das Betriebsklima wiederherzustellen.

Existiert ein von rassistischen Verhaltensweisen geprägtes Arbeitsumfeld darf der Arbeitgeber nicht tatenlos bleiben. Ihm werden daher durch verschiedene Gesetze zahlreiche Unterlassungs- und Handlungspflichten auferlegt:

  • Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach § 241 Abs. 2 BGB gebietet den Schutz der Interessen und Rechte aller Arbeitnehmer (Menschenwürde, Allgemeines Persönlichkeitsrecht) während der Arbeit.
  • Auch nach § 12 AGG müssen Arbeitgeber ihre Beschäftigten vor Benachteiligungen wegen ihrer Rasse bzw. ethnischen Herkunft schützen; gemeint ist die Unterbindung von Rassismus aber vor allem auch dessen präventive Vorbeugung.
  • Nach § 4 Nr. 1 ArbSchG ist die Arbeit zudem so zu gestalten, dass eine Gefährdung für die psychische Gesundheit möglichst vermieden bzw. gering gehalten wird. Arbeitsschutzrelevante Gefährdungen können daher auch in Form von psychischen Belastungen verursacht durch Diskriminierung auftreten, denen mithilfe erforderlicher Maßnahmen durch den Arbeitgeber zu begegnen ist, § 5 Abs. 1 und Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG.
  • Nach § 75 Abs. 1 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass im Betrieb jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft oder ihrer Nationalität unterbleibt.

Auch bei rechtsgesinnten Betriebsratsmitgliedern sind dem Arbeitgeber keineswegs die Hände gebunden. Sofern ein Betriebsratsmitglied den Arbeitgeber oder Kollegen rassistisch beleidigt, dürfte sich dies auf das Arbeitsverhältnis durchschlagen, so dass die üblichen Sanktionsmittel, Abmahnung bis hin zur fristlosen Kündigung (nach Zustimmung des Betriebsratsgremiums nach § 103 BetrVG), auch gegenüber einem Betriebsratsmitglied zum Tragen kommen. Weiterhin liegt in einem ausländerfeindlichen Verhalten jedenfalls ein Verstoß gegen die Amtspflicht des Betriebsratsmitglieds aus § 75 Abs. 1 BetrVG, der im Einzelfall einen Ausschluss aus dem Betriebsrat nach § 23 Abs. 1 BetrVG rechtfertigen dürfte. Aber auch schon deutlich früher, vor der Übernahme des Betriebsratsamtes, kann der Arbeitgeber gegen einen rechtsgesinnten Betriebsratskandidaten klar Stellung beziehen und die Wahl anderer Kandidaten unterstützen, solange die Grenzen des Verbots der Wahlwerbung (§ 20 Abs. 1 BetrVG) und des Verbots der Wahlbeeinflussung (§ 20 Abs. 2 BetrVG) eingehalten werden.

Und welche Rolle kommt dem rechtreuen Betriebsrat zu?

Wir haben bereits gesehen, dass neben dem Arbeitgeber auch den Betriebsrat die Überwachungspflicht nach § 75 Abs. 1 BetrVG trifft. Um auch aktiv tätig zu werden, hat der Gesetzgeber dem Betriebsrat § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG an die Hand gegeben. Insoweit gehört es zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats, Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit zu beantragen. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen sich daher gegenseitig auf Verstöße aufmerksam machen und sich um deren Beseitigung bemühen. Dem Betriebsrat sind daher unter Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes und des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit weite Handlungsspielräume eröffnet. So kann er eigenständig versuchen, auf die Belegschaftsangehörigen einzuwirken und etwa Aufklärungsaktionen veranstalten oder Gespräche mit dem Vorgesetzen initiieren. Der Betriebsrat kann letztlich aber auch vom Arbeitgeber verlangen, rechtsgesinnte Verhaltensweisen von Arbeitnehmern mit den ihm zur Verfügung stehenden Mitteln – Abmahnung, Versetzung, Kündigung – zu unterbinden (vgl. auch § 104 Satz 1 BetrVG). Nach § 104 Satz 2 BetrVG kann der Betriebsrat auch versuchen, sein entsprechendes Begehren gerichtlich durchzusetzen; unter Festsetzung eines Zwangsgeldes gegen den Arbeitgeber im Fall der Zuwiderhandlung.

Auch im Rahmen des Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG ermöglicht § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG dem Betriebsrat, Einstellungen oder Versetzungen zu verweigern, wenn die auf Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge rassistischer oder fremdenfeindlicher Betätigungen durch den für die personelle Maßnahme in Aussicht genommenen Bewerber bzw. Arbeitnehmer der Betriebsfrieden gestört wird.

Rechtzeitiges Handeln als oberstes Gebot

Eine Muster-Lösung zur Bekämpfung von Rassismus im Arbeitsverhältnis kann hier nicht gegeben werden. Es sind stets die Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalls zu berücksichtigen und entsprechend angemessene Reaktionen zu finden. Rassismus im Arbeitsverhältnis ist ein äußerst sensibles Thema, was nicht zuletzt wegen der gravierenden Störungen des Betriebsfriedens und der potentiellen Imageschäden für das Unternehmen mit Bedacht angegangen werden muss. Wichtig ist es,

  • den Blick frühzeitig zunehmend zu schärfen, um rechtsgerichtete Tendenzen zu erkennen;
  • Transparenz im Unternehmen zu schaffen, sich deutlich von rassistischen Gesinnungen zu distanzieren und klare Standpunkte zu setzen, an denen die Mitarbeiter sich orientieren können;
  • Nicht davor zurückschrecken, die rechtlich zur Verfügung stehenden Mittel auch einzusetzen.

Neben den individual- und kollektivrechtlichen Sanktionsmitteln sollte dringend auch auf Prävention gesetzt werden, etwa durch Schulungen der Mitarbeiter, Verhaltensrichtlinien, das Rederecht des Arbeitgebers auf Betriebsversammlungen (§ 43 Abs. 2 Sätze 2 und 3 BetrVG) und die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat, ggf. durch den Abschluss freiwilliger Betriebsvereinbarungen (§ 88 Nr. 4 BetrVG) zum Umgang mit Rassismus und Fremdenfeindlichkeit bzw. zu Maßnahmen, derartigen Tendenzen im Betrieb vorzubeugen.

Isabell Flöter

Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Associate
Isabell Flöter berät Unternehmen und Führungskräfte in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts, sowohl gerichtlich als auch außergerichtlich. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf dem Bereich des Betriebsverfassungs- und Tarifrechts, der Betreuung von Kündigungsschutzstreitigkeiten und Unternehmenstransaktionen sowie in der Erstellung und Gestaltung von Arbeits-, Änderungs- Abwicklungs- und Aufhebungsverträgen.
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