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Betriebsabgrenzung statt Wahlanfechtung: Halbzeit zwischen Betriebsratswahl 2022 und 2026 richtig nutzen

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Ist der Betriebsrat erst einmal gewählt, bleibt Arbeitgebern nur noch die Anfechtung der Wahl übrig. Bis zum rechtskräftigen Abschluss des Wahlanfechtungsverfahrens ist faktisch eine mehrjährige Amtszeit eines (ggf. rechtswidrig) gewählten Betriebsrats vorprogrammiert. Der risikobewusste Arbeitgeber sollte bis dahin den Betriebsrat beteiligen und Kosten für Einigungsstellen, Schulungen, Freistellungen für Betriebsratsarbeit etc. einkalkulieren. Arbeitgeber können jedoch vorausschauend unklare Betriebsstrukturen gerichtlich klären lassen und bei zügigem Handeln noch vor den nächsten Betriebsratswahlen 2026 eine rechtskräftige Entscheidung erhalten.

Betriebsrat benötigt „Betrieb“

Die Wahl eines Betriebsrats hat naturgemäß zur Voraussetzung, dass überhaupt ein Betrieb mit mindestens fünf (wahlberechtigten) Arbeitnehmern besteht.

Ein Betrieb im Sinne des BetrVG ist nach der Rechtsprechung die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber gemeinsam mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Ebenfalls möglich ist, dass eine betriebsratsfähige Organisationseinheit u.a. angenommen wird, wenn diese räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt liegt (häufig bejaht bei ca. 1 Stunde Fahrzeit) und ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb vorliegt (§ 4 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Die geforderte organisatorische Selbständigkeit wird regelmäßig dann angenommen, wenn im Betrieb vor Ort Leitungspersonal ansässig ist, welches Entscheidung in personellen oder sozialen Angelegenheiten trifft.

Gerade wenn sich Unternehmen dazu entschlossen haben, zusätzlich zur Hauptniederlassung noch weitere Filialen, Zweigstellen oder „Hubs“ zu eröffnen, stellt sich automatisch die Frage, ob diese neuen Standorte als betriebsratsfähige Organisationseinheiten anzusehen oder lediglich dem Hauptbetrieb zuzuordnen sind (siehe dazu auch Betriebsratswahlen: Zu welchem Betrieb gehört mein Arbeitnehmer?).

Da die obige Definition des „Betriebs“ kaum klare Konturen schafft und unter gewissen Voraussetzungen sogar Betriebsteile einen Betriebsrat wählen können, entsteht bereits mit Eröffnung einer weiteren Zweigstelle die Unklarheit bzgl. ihrer Betriebsratsfähigkeit.

Versetzung kann zum Wegfall des „Betriebs“ führen

Da Betriebsteile, die räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind (§ 4 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG), zur Betriebsratsfähigkeit zumindest eine Person mit Leitungsfunktion vor Ort benötigen, könnten Arbeitgeber die Betriebsratsfähigkeit dadurch beeinflussen, dass Leitungspersonal aus dem Betriebsteil in den Hauptbetrieb versetzt wird und etwaige Sonderzuständigkeiten aufgehoben werden. Dabei wäre zu beachten, dass die Beteiligungsrechte (ggf. § 99 BetrVG oder § 111 BetrVG) der Betriebsräte berücksichtigt werden.

Gerade bei vermeintlich kleineren Umstrukturierungen ergeben sich für Arbeitgeber Chancen:

Die Zusammenlegung oder Verlagerung von Zuständigkeiten des gesamten Leitungspersonals kann eine Zusammenfassung oder Eingliederung i. S. d. § 21a BetrVG zur Folge haben. Je nach dem, welche Organisationseinheit größer ist und wie umfangreich die Strukturveränderungen sind, könnte ein Betriebsrat vollständig „erlöschen“ und der andere Betriebsrat lediglich ein auf 6 Monate befristetes „Übergangsmandat“ erhalten.

Im Falle von Strukturveränderungen kann ein Betriebsrat somit „erlöschen“ und der Gesamtbetriebsrat seine Existenzgrundlage verlieren. Eine erneute Betriebsratswahl in dem ursprünglich betriebsratsfähigen Betriebsteil wäre folglich anfechtbar.

Betriebsabgrenzungsverfahren rechtzeitig einleiten

Wie oben aufgezeigt, sind Betriebsstrukturen häufig komplex und die rechtlichen Konsequenzen stark vom jeweiligen Einzelfall abhängig. Selbst wenn sich ein Arbeitgeber rechtlich zutreffend auf das Erlöschen eines Betriebsrats beruft, scheinen die Arbeitsgerichte gerade in Eilverfahren zu Mitbestimmungsrechten diese Fragestellung umgehen zu wollen, obwohl die Existenz des Betriebsrats stets zu prüfen ist.

Ein Betriebsabgrenzungsverfahren i. S. d. § 18 Abs. 2 BetrVG bietet Arbeitgebern hingegen die Möglichkeit rechtsverbindlich feststellen zu lassen, dass Standorte, Filialen oder sonstige Organisationseinheit nicht eigenständig betriebsratsfähig sind und einem Hauptbetrieb zuzuordnen sind.

Ein jetzt eingeleitetes Betriebsabgrenzungsverfahren könnte voraussichtlich noch vor der nächsten regelmäßigen Betriebsratswahl im Jahr 2026 rechtskräftig abgeschlossen werden. Sofern trotzdem eine Betriebsratswahl eingeleitet wird, könnten Abbruchverfügungen dann tatsächlich in Erwägung gezogen werden (siehe dazu Frühzeitiger Abbruch einer Betriebsratswahl bei „bloßer“ Anfechtbarkeit der Wahl?). Auch die Verweigerung von Auskünften zur Erstellung einer Wählerliste wäre ein denkbares Mittel, welches jedoch nicht ohne rechtliche Absicherung gewählt werden sollte.

Wahlanfechtung immer nur Reaktion auf Wahl

Eine Wahlanfechtung ohne vorausgegangenes Betriebsabgrenzungsverfahren ist demgegenüber zwangsläufig immer nur eine Reaktion auf einen bereits gewählten Betriebsrat und mit folgenden Nachteilen verbunden:

  • Der Betriebsrat bleibt bis zum rechtskräftigen Abschluss im Amt und das Verfahren kann mehrere Jahre in Anspruch nehmen.
    • D.h.: Der eigentlich unberechtigt gewählte Betriebsrat muss gem. BetrVG beteiligt werden. Die Kosten für Schulungen, Berater etc. trägt der Arbeitgeber.
  • Starre Fristen: Die Anfechtung ist nur innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntgabe der Wahlergebnisse möglich.
  • Mangels geklärter Betriebsstrukturen könnten andere Filialen/Hubs ggf. auch Wahlen initiieren.
  • Die Kosten der Neuwahl hat der Arbeitgeber zu tragen.
Fazit

Die Betriebsratswahl 2026 scheint auf dem ersten Blick in weiter Ferne. Trotzdem besteht nicht mehr allzu lange die Möglichkeit unklare Betriebsstrukturen rechtskräftig noch vor der Wahl klären zu lassen. Eine Verfahrensdauer von bis zu 2 Jahren für ein Betriebsabgrenzungsverfahren über zwei Instanzen ist keine Seltenheit. Auch in Folge von betrieblichen Umstrukturierungen lohnt es sich einen Blick darauf zu werfen, ob bisher betriebsratsfähige Organisationseinheiten nicht mehr fortbestehen. In diesem Zusammenhang sind diverse Lösungsansätze denkbar.

Nikita Bretz

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Associate
Nikita Bretz berät und vertritt nationale und internationale Unternehmen sowie Führungskräfte in sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Neben Restrukturierungsprojekten berät er seine Mandanten zudem in Kündigungsrechtsstreitigkeiten, im Bereich des Betriebsverfassungsrechts sowie in der Vertragsgestaltung.
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