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Ein befristetes Arbeitsverhältnis wird kraft Gesetzes auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Erreichen des vereinbarten Zweckes mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und dieser nicht unverzüglich der Weiterarbeit des Arbeitnehmers widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt. Doch reicht für die Entfristung auch Urlaubsgewährung? Nein, so das BAG: Urlaubsgewährung ist nicht das Erbringen einer Arbeitsleistung.
Der Ausgangsfall
Der klagende Arbeitnehmer war bei der Beklagten befristet bis zum 30. September 2020 beschäftigt. Die Beklagte gewährte dem Kläger über das Befristungsende hinaus Resturlaubstage, beginnend mit dem 1. Oktober 2020. Eine Arbeitsleistung hatte der Kläger nach Ablauf des 30. September 2020 für die Beklagte nicht mehr erbracht. Mit seiner Klage machte der Kläger geltend, mit der Beklagten aufgrund der Urlaubsgewährung in einem nunmehr unbefristeten Arbeitsverhältnis zu stehen und begehrte eine entsprechende Feststellung. Nach seiner Auffassung sei infolge der Urlaubsgewährung das Arbeitsverhältnis mit Kenntnis der Beklagten fortgesetzt worden und damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.
BAG: Urlaubsgewährung ist keine Arbeit
Das BAG bestätigte in seinem Urteil vom 9. Februar 2023 (Az. 7 AZR 266/22) die beiden Vorinstanzen in ihren klageabweisenden Entscheidungen. Dabei verdeutlichte das BAG, dass für eine Entfristung eines befristeten Arbeitsverhältnis der jeweilige Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich erbringen müsse. Eine einseitige Erfüllung von Leistungspflichten durch den Arbeitgeber, wie eben Urlaubsgewährung, reiche nicht aus. Dies ergebe sich insbesondere bereits aus dem Wortlaut der streitentscheidenden Norm. Denn dem Ausdruck „mit Wissen des Arbeitgebers“ komme nur dann eine sinnvolle Bedeutung zu, wenn die Fortsetzungshandlung durch eine andere Person als die des Arbeitgebers oder der für ihn handelnden Personen vorgenommen werden muss.
Erfreulicherweise betont das BAG, dass der Kläger, der sich im Urlaub erhole, keine vertraglich geschuldete Arbeit erbringe.
Fazit
Das BAG beendet mit dieser arbeitgeberfreundlichen Entscheidung einen Streit in der Literatur eindeutig. Nunmehr ist klargestellt, dass eine konkrete Arbeitsleistung für die Entfristung eines Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 6 TzBfG n.F.; § 15 Abs. 5 TzBfG a.F. notwendig ist.
Diese Argumentationsstruktur dürfte auch auf andere Fälle übertragen werden können, beispielsweise auf bloße Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder Ausgleich von Mehrarbeit über das Befristungsende hinaus.
Zurücklehnen sollten sich die Arbeitgeber gleichwohl nicht. Denn es gilt weiterhin strikt darauf zu achten, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Ende des vorgesehenen Befristungszeitraums nicht weiterbeschäftigt werden. Hier gilt es, Vorgesetzte frühzeitig auf das Ende der Befristung hinzuweisen. Sollte eine Weiterbeschäftigung gleichwohl mal erfolgen, sollte dieser unmittelbar widersprochen oder der Arbeitnehmer auf die Zweckerreichung hingewiesen werden.
