Update zur Arbeitszeiterfassung – BMAS legt Gesetzentwurf vor

Lange erwartet und mit Verspätung geliefert – das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat am 18. April 2023 den ersten Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes vorgelegt. Mit dem Gesetzentwurf sollen im Lichte der Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts zur Pflicht zur Arbeitszeiterfassung (vgl. hierzu unseren Blogbeitrag vom 5. Dezember 2022) Regelungen zur Aufzeichnung der gesamten Arbeitszeit geschaffen werden. In diesem Beitrag geben wir einen kurzen Überblick über die wesentlichen Inhalte des Entwurfs und zum weiteren Vorgehen.

Der Referentenentwurf des BMAS vom 18. April 2023 (nachfolgend „Referentenentwurf“) sieht vor, dass die gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung im Wesentlichen über eine Änderung und Ergänzung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), vor allem von § 16 ArbZG erfolgen sollen. Und gleich eines vorab: Es fehlt an dem dringend erforderlichen Schritt, Arbeitszeit modern zu gestalten und notwendige und mögliche Freiräume der zugrundeliegenden EU-Richtlinie zu nutzen.

Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung

Der Referentenentwurf sieht folgende Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung vor:

• Arbeitgeber sollen verpflichtet sein, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch zu erfassen. Damit schreibt der Gesetzgeber die Art und Weise der Arbeitszeiterfassung und -aufzeichnung vor. Ausweislich der Gesetzesbegründung sollen unter „elektronisch“ nicht nur gängige Zeiterfassungstools und -apps zu verstehen sein, sondern auch Tabellenkalkulationsprogramme. Damit dürfte eine Arbeitszeiterfassung mittels Excel weiterhin zulässig sein. Bemerkenswert ist, dass der Referentenentwurf in der Gesetzesbegründung vorsieht, dass auch eine „kollektive Arbeitszeiterfassung“ durch die Nutzung und Auswertung elektronisch geführter Schichtpläne möglich sein soll. Damit wäre u.E. auch eine sog. passive Arbeitszeiterfassung möglich, solange sichergestellt ist, dass sich aus dem elektronisch geführten Schichtplan Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit ergeben und Abweichungen hiervon, insbes. Überstunden oder Mehrarbeit ebenfalls elektronisch erfasst werden.
• Die Aufzeichnungen sind für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, längstens jedoch zwei Jahre aufzubewahren.
• Die Aufzeichnung der Arbeitszeiten kann durch den Arbeitnehmer oder einen Dritten erfolgen, bspw. einen Vorgesetzten oder den Entleiher. Der Arbeitgeber bleibt jedoch für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich.
• Sofern die Aufzeichnung der Arbeitszeiten delegiert wird oder Vertrauensarbeitszeit vereinbart ist, hat der Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen, dass ihm Verstöße gegen die gesetzlichen Bestimmungen zu Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden. Dies stellt keine Veränderung zur bisherigen Rechtslage dar. Denn bereits bisher hat der Arbeitgeber auch bei Vertrauensarbeitszeit darauf zu achten und erforderlichenfalls sicherzustellen, dass die gesetzlichen Vorgaben, insbesondere zu Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten eingehalten werden.
• Auf Verlangen hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die aufgezeichnete Arbeitszeit zu informieren und eine Kopie der Aufzeichnungen zur Verfügung zu stellen. Ausweislich der Begründung des Gesetzesentwurfs sollen die Informationspflichten auch dadurch erfüllt werden können, dass Arbeitnehmer die sie betreffenden Aufzeichnungen im elektronischen Arbeitszeiterfassungssystem einsehen und Kopien anfertigen können.

Ausnahmen von den Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung

Der Referentenentwurf sieht eine klassische Tariföffnungsklausel vor. Danach können in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung Ausnahmen von den vorstehenden Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung vereinbart werden. Auf diese Weise sollen die Aufzeichnung der Arbeitszeiten in nichtelektronischer, d.h. händischer Form, oder nachgelagert, d.h. an einem anderen Tag als dem Tag der Arbeitsleistung, solange sichergestellt ist, dass die Aufzeichnung spätestens nach sieben Tagen erfolgt.

Weiterhin soll in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung auch die Herausnahme bestimmter Gruppen von Arbeitnehmern aus der Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeiten ermöglicht werden. Welche konkreten Arbeitnehmergruppen hierunter zu fassen sein sollen, sieht der Referentenentwurf nicht vor. Vielmehr orientiert er sich am Wortlaut von § 17 Abs. 1 der EU-Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG. Ausweislich der Begründung des Referentenentwurfs sollen jedoch bspw. Führungskräfte und „herausgehobene Experten“ ausgenommen werden können. Der geneigte Leser mag sich an dieser Stelle fragen, warum es zwingend der Beurteilung der Tarifpartner bedarf, um Ausnahmen von der Erfassungspflicht z.B. wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit oder aufgrund einer von den Arbeitnehmern selbst festzulegenden Arbeitszeit zuzulassen. Schließlich geht es um die öffentlich-rechtliche Sicherstellung von Arbeitsschutz. Entsprechend sollte der Gesetzgeber in der Lage sein, passende Ausnahmen unmittelbar zu regeln.

Übergangszeitraum, Kleinunternehmerklausel und neue Bußgeldtatbestände

Die Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung werden nicht sofort mit Inkrafttreten des Gesetzes umzusetzen sein. Vielmehr sieht der Referentenentwurf eine nach Unternehmensgröße gestaffelte Übergangszeit zwischen einem und fünf Jahren zur Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben zur elektronischen Arbeitszeiterfassung vor. Unternehmen mit bis zu zehn Arbeitnehmern sollen von der Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung vollständig ausgenommen werden.

Schließlich sollen Verstöße gegen die Pflicht zur elektronischen Aufzeichnung der Arbeitszeiten und der Informationspflichten zukünftig eine Ordnungswidrigkeit darstellen, die mit einer Geldbuße bis zu 30.000 Euro geahndet werden können.

Fazit und Ausblick

Der Referentenentwurf aus dem SPD-geführten BMAS stellt einen starken Aufschlag dar, der einseitig Arbeitnehmer- und Koalitionsinteressen nach vorne stellt. Leider lässt er sämtliche Gestaltungsmöglichkeiten, die nach der EU-Richtlinie möglich gewesen wären, komplett „links“ liegen. Vor allem wird – wie schon erwartet – die Chance auf eine moderne Neugestaltung des Arbeitszeitrechts nicht genutzt. Allerdings sind der Gesetzgebungsprozess und weitere Diskurs erst eröffnet: das BMAS hat den Entwurf zur weiteren Abstimmung ins Kabinett geleitet. Es bleibt zu hoffen, dass im weiteren Verlauf der Entwurf deutlich nachgebessert und bereits heute bestehende Widersprüchlichkeiten aufgelöst werden. So stellt bspw. der Referentenentwurf im Gesetzeswortlaut bei der Kleinunternehmerklausel auf den „Arbeitgeber“, d.h. die juristische Person, ab, spricht in der Gesetzesbegründung dann jedoch von einer „Kleinbetriebsklausel“.

Nachbesserungs- und Ergänzungsbedarf ergibt sich auch im Hinblick auf den personellen Anwendungsbereich des ArbZG. Zwar soll § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG offenbar unangetastet bleiben, so dass leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG weiterhin nicht unter das ArbZG fallen. Die viel diskutierten und in der Praxis äußerst relevanten Fragen nach dem Verhältnis von ArbZG und Arbeitsschutzgesetz, das leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG nicht ausnimmt, und der Anwendung auf angestellte GmbH-Geschäftsführer werden leider nicht klarstellend beantwortet.

Auch erscheint es nicht mit der negativen Koalitionsfreiheit vereinbar, dass offenbar für nicht tarifgebundene Arbeitgeber keine Möglichkeit bestehen soll, Ausnahmen von den Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung mit ihren Betriebsräten oder Arbeitnehmern zu vereinbaren.

Wir werden Sie in jedem Fall über die weitere Entwicklung auf dem Laufenden halten!