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Heiß erwartete BAG-Entscheidungsgründe zur Arbeitszeiterfassung liegen vor – der Nebel lichtet sich

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Nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zur Einführung von Arbeitszeiterfassungssystemen im Mai 2019 warteten die deutschen Arbeitgeber gebannt auf eine Umsetzung durch den Gesetzgeber. Das Bundesarbeitsgericht mochte nicht weiter warten und stützt europäische Pflichten auf bereits bestehendes Gesetzesrecht. Aber ändert sich hierdurch das gesamte Arbeitszeitrecht grundlegend, wie nach Veröffentlichung der Pressemitteilung am 13. September 2022 vielerorts vertreten wurde? Wir meinen: Nein.

Selten hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) so viel Aufmerksamkeit in der Presse erfahren wie am 13. September 2022. Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (13.09.2022 – 1 ABR 22/21) war aufgrund seiner Aussagen zur Pflicht einer systematischen Arbeitszeiterfassung in der zugehörigen Pressemitteilung in aller Munde. Auch wir haben Sie in unserem Beitrag „Überraschung aus Erfurt: Arbeitszeiterfassung ist bereits Pflicht“ über die Entscheidung informiert. Seit dem 3. Dezember 2022 liegen nun auch die von der Arbeitswelt heiß ersehnten Entscheidungsgründe vor.

Spoiler: Entgegen landläufiger Meinung hat das BAG keineswegs das Aus für die Vertrauensarbeitszeit besiegelt. Auch im Hinblick auf das Arbeitsschutzrecht bringt die Entscheidung wenig „Neues“ mit sich.

Die Basics

Um die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts und ihre Konsequenzen richtig einordnen zu können, ist es unerlässlich, sich zu vergegenwärtigen, dass der Begriff der Arbeitszeit differenziert zu betrachten ist – denn Arbeitszeit ist nicht gleich Arbeitszeit. Es gibt den

  • arbeitsschutzrechtlichen Arbeitszeitbegriff (d.h. öffentlich-rechtlich),
  • den vergütungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff und
  • den betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff.

Die arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit betrifft im Wesentlichen Dauer und Lage, Ausgleichszeiträume sowie die Einhaltung von Ruhezeiten und -pausen und das Verbot von Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Maßgeblich sind insoweit v.a. die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) und des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG).

Für die vergütungsrechtliche Arbeitszeit ist hingegen relevant, welche Zeiten als Arbeitszeiten wie vergütet werden. Grundlage hierfür sind vor allem tarif- und arbeitsvertragliche Regelungen, z.T. jedoch auch Betriebsvereinbarungen. Dass die arbeitsschutzrechtliche und die vergütungsrechtliche Arbeitszeit nicht deckungsgleich sein müssen, haben wir im Juli 2021 bereits am Beispiel der Reisezeit erläutert.

Bei der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitszeit geht es schließlich im Wesentlichen um die mitbestimmungsrechtliche Lage und kollektive Verteilung von Arbeits- und Pausenzeit.

Das BAG zur Arbeitszeiterfassung

Arbeitgeber sind nach unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst und aufgezeichnet werden kann. Das Arbeitszeiterfassungssystem dient dazu, die Einhaltung der arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben überprüfen zu können. Die Pflicht zur Erfassung bezieht sich damit ausschließlich auf die arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit. Die zu erfassenden Parameter geben sich in der Folge aus dem Arbeitszeitgesetz – d.h. Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie Ruhepausen sind zu dokumentieren.

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bezieht sich auf alle im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer iSd. § 5 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Ausnahmen für bestimmte Tätigkeiten, von denen der deutsche Gesetzgeber auf Grundlage von Art. 17 Abs. 1 RL 2003/88/EG Gebrauch machen könnte, sind (aktuell) nicht gegeben. Ausnahmeregelungen sind derzeit also nur für Organe und leitende Angestellte möglich.

Die Pflicht zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems beschränkt sich nicht darauf, dass den Arbeitnehmern ein solches System zur freigestellten Nutzung zur Verfügung gestellt wird. Es muss von diesem System tatsächlich Gebrauch gemacht werden.

Die Arbeitszeiterfassung bzw. -aufzeichnung im Sinne des § 16 Abs. 2 ArbZG auf die Fälle zu beschränken, in denen Arbeitnehmer über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinaus arbeiten, ist nicht mehr ausreichend. Erfreulich ist hingegen – gerade auch für kleine und mittelständische Unternehmen –, dass das BAG sehr deutlich bestätigt, dass die Arbeitszeiterfassung mangels anderslautender konkretisierender nationaler gesetzlicher Regelungen auch in Papierform vorgenommen und an die Arbeitnehmer delegiert werden kann.

Arbeiten auf Vertrauensbasis weiterhin möglich

Das BAG trifft keine Aussagen über das Ende des flexiblen Arbeitens auf Vertrauensbasis. Kern der sogenannten Vertrauensarbeitszeit ist es, Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, möglichst selbstständig und flexibel zu planen und festzulegen, wann sie ihre Arbeitsleistung erbringen. Dies bleibt weiterhin möglich – Arbeitnehmer können ihre Arbeitszeit nach wie vor weitgehend individuell passend gestalten. Dass dabei die gesetzlichen Regelungen u.a. zu Ruhepausen und -zeiten, Höchstarbeitszeiten und das Verbot von Arbeit an Sonn- und Feiertagen zu beachten sind, ist nicht neu. Hinzu tritt lediglich nunmehr die Dokumentationspflicht. Diese schränkte aber nicht die Möglichkeit ein, Arbeit auf einer Vertrauensbasis (und ergebnisbezogen) zu vergüten. Die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes müssen nicht zwingend auf den vergütungsrechtlichen Leistungsaustausch übertragen werden.

Umfassendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates

Aufgrund der gesetzlichen Verpflichtung der Arbeitgeber, ein System einzuführen, mit dem Beginn und Ende der Arbeitszeiten (einschließlich der Überstunden) erfasst und aufgezeichnet werden, hat der Betriebsrat wegen des Gesetzesvorbehalts in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG kein Initiativrecht hinsichtlich der Einführung („Ob“) einer Arbeitszeiterfassung.

Der Betriebsrat hat jedoch – vorbehaltlich künftiger anderweitiger Regelungen durch den Gesetzgeber – für die Ausgestaltung des im Betrieb zu verwendenden Systems zur Erfassung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG iVm. § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ein Initiativrecht. Dieses Initiativrecht ist jedoch nicht auf eine Zeiterfassung in elektronischer Form beschränkbar.

Zudem ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG iVm. § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG umfassend. Aufgrund fehlender konkretisierender gesetzlicher Regelungen besteht aktuell insbesondere ein mitbestimmungsrechtlich auszufüllender Gestaltungsspielraum, in welcher Art und Weise – ggf. differenziert nach der Art der von den Arbeitnehmern ausgeübten Tätigkeiten – die Erfassung von Beginn und Ende der Arbeitszeit im Betrieb zu erfolgen hat.

Fazit und Hinweise für die Praxis

Das BAG bestätigt im Grunde das, was der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit seiner Entscheidung vom 14. Mai 2019 (C-55/18) bereits feststellte: Arbeitgeber sind verpflichtet, ein (EuGH: objektives, verlässliches und zugängliches) System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Arbeitgeber sollten nun jedoch weder in Panik verfallen noch sich darauf verlassen, dass der Gesetzgeber nunmehr tätig wird und rasch ein Änderungsgesetz zum ArbZG vorlegt – denn dies hat er trotz der seit Jahren vorliegenden Entscheidung des EuGH bislang nicht getan und ist auch im Koalitionsvertrag der „Ampel“ nicht vorgesehen.

Um „compliant“ zu sein, sollten Arbeitgeber die von ihnen genutzte Form der Arbeitszeiterfassung auf den Prüfstand zu stellen und erforderlichenfalls im Hinblick auf die bekannten Anforderungen des EuGH nachjustieren. Das bedeutet jedoch nicht zwangsläufig, dass ein teures Arbeitszeiterfassungstool angeschafft werden muss. Elektronische Tools mögen zwar die „sicherste“ Form der Erfassung sein, gleichwohl bleiben u.a. auch händische Erfassungs„systeme“ möglich, sofern sie den vorgenannten Anforderungen genügen und revisionssicher ausgestaltet sind.

Aufgrund des vom BAG bejahten, umfassenden Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats sollten Arbeitgeber proaktiv das Heft des Handelns in die Hand nehmen und nicht abwarten, bis Betriebsräte die „Treiber“ der Arbeitszeiterfassung werden. Die Ausgestaltung bzw. Nachjustierung betrieblicher Regelungen zur Arbeitszeit(erfassung) bietet mittels der Differenzierung zwischen der arbeitschutz- und vergütungsrechtlichen Erfassung der Arbeitszeit nämlich die Chance, moderne, den betrieblichen Anforderungen und den Erwartungen der Mitarbeitenden gerecht werdende Lösungen zu finden.

Ferdinand Groß

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Partner
Ferdinand Groß berät Unternehmen insbesondere im Betriebsverfassungsrecht und begleitet bei Restrukturierungen, Fremdpersonaleinsatz und der Ausgestaltung von Arbeitsbedingungen. Ein weiterer Schwerpunkt seiner Tätigkeit ist die Vertretung von Unternehmen in Einigungsstellenverfahren und arbeitsgerichtlichen Prozessen. Er ist Mitglied der Fokusgruppe "Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung".

Franziska Wasem

Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Senior Associate
Franziska Wasem berät und vertritt nationale wie internationale Unternehmen in sämtlichen Bereichen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Ein Schwerpunkt ihrer Tätigkeit liegt in der laufenden arbeitsrechtlichen Beratung von Unternehmen sowie in der Betreuung von Kündigungsschutzstreitigkeiten.
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