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Freiwilligenprogramme als Mittel zum streitlosen Stellenabbau

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Einstellungstopps, Kostenreduzierung und Stellenabbau sind Themen, die aktuell kleine wie ganz große Unternehmen betreffen. Medienwirksam sind die in US-amerikanischen Konzernen erfolgenden Entlassungen tausender Beschäftigter. Im deutschen Arbeitsrecht sind Personalreduzierungen wegen der damit einhergehenden (kündigungs-)rechtlichen Auseinandersetzungen aufwendiger und bedürfen sorgfältiger Planung und Umsetzung. Freiwilligenprogramme können eine attraktive und sozialverträgliche Alternative oder zumindest vorgelagerte Maßnahme sein.

Freiwilligenprogramme

Freiwilligenprogramme sind ein anerkannt zulässiges Mittel, um bei Krisen und Umstrukturierungen Personal abzubauen. Statt den Abbau über Kündigungen zu bewirken, wird (zunächst) Mitarbeitern der freiwillige Ausstieg durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags angeboten.

Ausgehend von Unternehmensgröße und Umfang des Stellenabbaus werden diese regelmäßig auf kollektivrechtlicher Ebene in Form eines Interessenausgleichs, Sozialplans, einer Betriebsvereinbarung oder individualrechtlich in Form einer Gesamtzusage an die Belegschaft oder Teile dieser geschlossen.

Bei der Ausgestaltung insbesondere der Anreize besteht viel Freiheit. Der Austritt eines Mitarbeiters kann im Wege eines Aufhebungsvertrags mit einer klassischen Abfindung erfolgen. Denkbar sind besondere zusätzliche Leistungen wir Outplacement-Beratungen oder Weiterbildungen. Für ältere insbesondere rentennahe Arbeitnehmer können spezielle Überbrückungsmodelle für einen vorzeigten Ruhestand in Betracht kommen.

Vorteile

Der vereinbarte freiwillige Ausstieg vermeidet den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen und der damit zusammenhängenden Sozialauswahl sowie Prozessrisiken und Kosten. Bei oftmals geltender „doppelter“ Freiwilligkeit (auch das Unternehmen muss dem jeweiligen Austritt zustimmen, nicht nur der Mitarbeiter seine Bereitschaft erklären) sind die Maßnahmen damit auch zumeist „passgenau“.

Für die Außendarstellung eines Unternehmens kann es zudem von Vorteil sein, eine gutes Entlassungsmanagement durchzuführen, im Gegensatz zur unfreiwilligen Kündigung. Der aktuelle Stellenmarkt mit einem Kampf um qualifizierte Arbeitskräfte fordert Arbeitgeber, sich auch in diesen Bereichen als attraktiv zu erweisen.

Der einvernehmliche Ausstieg bietet zudem die Möglichkeit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit (tarifvertraglich) unkündbaren Mitarbeitern oder Mitarbeitern mit Sonderkündigungsschutz, die andernfalls nur unter besonderen Voraussetzungen oder überhaupt nicht gekündigt werden könnten.

Freie Auswahl, …

Ein besonderer Vorteil eines Freiwilligenprogramms ist, dass der Arbeitgeber – je nach Absprache mit dem Betriebsrat – im Grunde frei entscheiden kann, wem er den Ausstieg anbietet und welche Mitarbeiter er im Unternehmen behalten möchte. Damit kann er steuern, möglichst motiviertes und qualifiziertes Personal zu erhalten. Erfolgt die Auswahl gemeinsam durch Betriebsrat und Arbeitgeber, sind auch diese grundsätzlich frei, die Voraussetzungen für die Teilnahme an einem Freiwilligenprogramm festzulegen.

Spricht der Arbeitgeber dagegen betriebsbedingte Kündigungen aus, stehen andere Kriterien zumeist im Vordergrund, da eine Sozialauswahl durchzuführen ist. Die von einem Stellenabbau betroffenen Arbeitnehmer sind dann nach den sozialen Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu bestimmen. Merkmale wie Leistung und Motivation spielen praktisch keine Rolle.

Mitarbeiter, die keinen Aufhebungsvertrag angeboten bekommen, können aus dem arbeitsrechtlichen (oder betriebsverfassungsrechtlichen) Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch auf ein entsprechendes Angebot herleiten. Im Rahmen von Freiwilligenprogrammen hat das Prinzip der Vertrags- und Vertragsabschlussfreiheit Vorrang. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz findet nach gefestigter Rechtsprechung keine Anwendung, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Die Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind nach dem Prinzip der Privatautonomie frei in ihrer Entscheidung, ob und mit wem sie einen Vertrag eingehen. Wie sie frei entscheiden können, ob sie mit einer bestimmten Person/Gesellschaft einen Arbeitsvertrag abschließen, so ist der Arbeitgeber ebenso frei, ob und mit welchem Arbeitnehmer er einen Aufhebungsvertrag eingehen will oder diesen in der Belegschaft behalten und seine unternehmerischen Ziele weiterverfolgen will.

… aber Diskriminierungsverbote beachten

Die Grenze dieser Freiheit ist jedoch erreicht, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer nach Diskriminierungsmerkmalen des § 1 AGG unterscheidet. Werden Angebote nur Mitarbeitern eines bestimmten Geschlechts oder einer bestimmten Altersgruppe unterbreitet, kann darin eine Diskriminierung der übrigen Mitarbeiter liegen. Eine Diskriminierung bzw. Verstöße gegen Benachteiligungsverbote nach dem AGG können Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche begründen.

Das heißt nicht, dass Kriterien wie Alter oder Geschlecht überhaupt nicht bei der Auswahl herangezogen werden dürfen. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich das Alter als Unterscheidungskriterium heranziehen, die Ungleichbehandlung bedarf dann aber einer speziellen Rechtfertigung. Das BAG hat in einer Entscheidung diesbezüglich etwa gebilligt, dass gerade ältere Mitarbeiter von einem freiwilligen Personalabbau ausgenommen wurden.

Auch Krankheit oder krankheitsbedingte Fehlzeiten können ein zulässiges Auswahlkriterium sein. Krankheit ist – solange keine Behinderung vorliegt – an sich kein unzulässiges Differenzierungsmerkmal nach dem AGG.

Beteiligung des Betriebsrats

Die einvernehmliche Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer ist, im Gegensatz zur Kündigung, keine der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegende Maßnahme.

Der Betriebsrat ist aber dann bei dem Stellenabbau zu beteiligen, wenn dieser ohnehin im Rahmen einer beteiligungspflichtigen Betriebsänderung nach §111 BetrVG, etwa einer Umstrukturierung, erfolgt. Das Freiwilligenprogramm kann dann in einem Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln sein. Bei einem reinen Stellenabbau kann der Betriebsrat das Aushandeln eines Sozialplans durchsetzen, wenn die Anzahl der Arbeitnehmer, denen der Ausstieg angeboten werden soll, die Werte nach § 112a BetrVG übersteigt.

Anzeige an die Agentur für Arbeit

Je nach Ausmaß des geplanten Stellenabbaus kann auch eine Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit erforderlich sein. Entlässt der Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern, muss er dies gemäß § 17 KSchG zuvor der Agentur für Arbeit anzeigen sowie (falls vorhanden) das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchführen. Zu Entlassungen im Sinne dieser Vorschrift gehören auch die auf Veranlassung des Arbeitgebers abgeschlossenen Aufhebungsverträge. Daher sollte auch vor einem den Kündigungen vorgelagerten Freiwilligenprogramm eine Anzeige erstattet werden, sofern die Schwellenwerte durch Aufhebungsverträge erreicht werden können, auch wenn die Anzahl der Aufhebungsverträge, die tatsächlich abgeschlossen werden, noch unklar ist. Das Unterlassen der Anzeige führt zur Unwirksamkeit der Aufhebungsvereinbarung.

Ein Kurzvideo zu Freiwilligenprogrammen im Allgemeinen finden Sie auch schon hier. Zu sozialversicherungsrechtlichen Herausforderungen der Förderfähigkeit einer Transfergesellschaft im Zusammenhang mit einem Freiwilligenprogramm lesen Sie bitte hier.

Stephan Nakszynski


Rechtsanwalt
Senior Associate
Stephan Nakszynski berät und vertritt nationale und internationale Unternehmen in sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Neben Restrukturierungsprojekten berät er seine Mandanten zudem in Kündigungsrechtsstreitigkeiten, im Bereich des Betriebsverfassungsrechts sowie in der Vertragsgestaltung. Er ist Mitglied der Fokusgruppe "Whistleblowing und Compliance".
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