Hinweisgeber­schutzgesetz – Was Unternehmen über den „Schutz“ wissen sollten

Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) ist derzeit überall präsent. Arbeitgebern wird zurecht geraten, bereits vor dem für Mitte dieses Jahres erwarteten Inkrafttreten ein Hinweisgebersystem zu etablieren und sich mit dem Gesetz vertraut zu machen (vgl. unseren Blogbeitrag vom 16. August 2022). Wir geben einen kurzen Überblick, wen das HinSchG wann und wie schützt und was das für Arbeitgeber bedeutet.

Wer wird geschützt?

Wie der Name bereits sagt, schützt das Gesetz Hinweisgeber, auch Whistleblower genannt. Grundsätzlich wird jeder, der über das Hinweisgebersystem einen Missstand melden kann, geschützt. Diese Meldemöglichkeit muss für Beschäftigte des Unternehmens und überlassene Leiharbeitnehmer bestehen. Auf freiwilliger Basis kann das Hinweisgebersystem auch für Externe geöffnet werden, wie zum Beispiel Kunden oder Lieferanten.

Neben dem Hinweisgeber sind geschützt:

• Personen, die den Hinweisgeber bei einer Meldung im beruflichen Zusammenhang vertraulich unterstützt haben,
• Personen, die mit dem Hinweisgeber in Verbindung stehen und im beruflichen Zusammenhang Repressalien erlitten haben,
• Juristische Personen (z.B. GmbH) oder rechtsfähige Personengesellschaften (z.B. OHG), die – vereinfacht gesagt – mit der hinweisgebenden Person in Verbindung stehen.

Last but not least werden auch Personen geschützt, die Gegenstand einer Meldung sind. Für diese Personen ist der Schutz jedoch begrenzt. Er beschränkt sich hauptsächlich auf die Vertraulichkeit der Identität.

Wann besteht Schutz?

Der Schutz gilt nur, wenn der Hinweisgeber bei Abgabe seines Hinweises hinreichend Grund zu der Annahme hatte, dass seine Meldung der Wahrheit entspricht und der gemeldete Verstoß in den Anwendungsbereich des HinSchG fällt.

Dem Hinweisgeber kann also selbst bei unzutreffenden Angaben Schutz zukommen, solange er seinen Hinweis in gutem Glauben abgegeben hat. Die Gesetzesbegründung konkretisiert die Anforderungen an die Gutgläubigkeit. Danach müssen tatsächliche Anhaltspunkte für einen Verstoß vorliegen. Spekulationen genügen nicht, gleichzeitig dürfen an die Sorgfalt des Hinweisgebers bzgl. der Überprüfung des Wahrheitsgehalts seines Hinweises auch keine überhöhten Anforderungen gestellt werden. In der Praxis wird es bei der Frage, ob ein Hinweisgeber gutgläubig war, auf die jeweiligen Umstände des Einzelfalls ankommen.

Schutz vor Repressalien

Das HinSchG schützt vor Repressalien. Ein kurzer Satz mit großer Wirkung. Denn das HinSchG versteht unter Repressalien alle ungerechtfertigten Nachteile, die eine geschützte Person infolge einer Meldung erleidet.

Beispiele sind: Kündigung; Ablehnung einer Beförderung; nachteilige Veränderung des Aufgabenbereichs, der Arbeitszeit oder des Arbeitsorts; Mobbing; Verweigerung der Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen; Versagung der Umwandlung eines befristeten in einen unbefristeten Vertrag. Für juristische Personen kann die vorzeitige Beendigung von Verträgen oder eine Rufschädigung ein Nachteil sein.

Das HinSchG sieht eine sog. Beweislastumkehr vor. Erfährt eine Person nach Abgabe eines Hinweises eine Benachteiligung, werden gleich zwei Dinge vermutet: Zum einen, dass die Benachteiligung im Zusammenhang mit der Meldung steht und zum anderen, dass die Benachteiligung ungerechtfertigt ist.

Vorsicht bei personellen Maßnahmen

Was bedeutet das nun für Arbeitgeber? Arbeitgeber, die eine für den Arbeitnehmer nachteilige personelle Maßnahme durchführen, tragen im Falle eines Rechtsstreits die Beweislast dafür, dass die Maßnahme nicht aufgrund des Hinweises des Arbeitnehmers erfolgte und gerechtfertigt war.

Für die Praxis ist es vor diesem Hintergrund ratsam, die Zuständigkeiten für die Durchführung personeller Maßnahmen und den Umgang mit Meldungen über das Hinweisgebersystem unterschiedlichen Personen zu übertragen. Lässt sich in einem späteren Rechtsstreit darlegen und beweisen, dass die Person, die die umstrittene personelle Maßnahme durchgeführt hat, keine Kenntnis vom Hinweis des betroffenen Arbeitnehmers hatte, wird das Gericht dies zugunsten des Arbeitgebers berücksichtigen können. Hat die Person, die eine nachteilige personelle Maßnahme durchführt, Kenntnis von der Meldung des Arbeitnehmers, sollten die Gründe und alle wesentlichen Umstände für die Maßnahme besonders gründlich und ausführlich dokumentiert werden.

Was passiert, wenn die Maßnahme eine Repressalie ist?

Kann die Vermutung, dass eine Repressalie vorliegt, nicht widerlegt werden, ist die Maßnahme wegen des Verstoßes gegen das Repressalienverbot nach § 134 BGB unwirksam. Außerdem droht ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers. Darüber hinaus kann das Ergreifen einer Repressalie eine Ordnungswidrigkeit darstellen, die mit einer Geldbuße bis zu EUR 100.000 geahndet werden kann. Im Bußgeldverfahren findet die Beweislastumkehr allerdings keine Anwendung. Dies wird in der Gesetzesbegründung ausdrücklich erwähnt. Grund hierfür ist die Unschuldsvermutung.

Wir unterstützen Sie gerne bei der Einführung und dem Betrieb eines gesetzeskonformen Hinweisgebersystems. Wir empfehlen digitale Hinweisgeberplattformen, die wir zusammen mit unserem Kooperationspartner EQS implementieren.