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Alles bleibt beim Alten: Überstunden muss weiterhin der Arbeitnehmer beweisen

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Macht ein Arbeitnehmer die Auszahlung von Überstunden geltend, so muss er weiterhin beweisen, dass diese durch den Arbeitgeber angeordnet oder gebilligt wurden und der Arbeitnehmer diese auch tatsächlich erbracht hat. Hieran ändere auch das sog. Stechuhr-Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 nichts, entschied das Bundesarbeitsgericht in einem kürzlich von ihm behandelten Fall.

In seinem als „Stechuhr-Urteil“ bekannt gewordenen Urteil hatte der EuGH am 14. Mai 2019 entschieden, dass die Arbeitgeber in den Mitgliedstaaten verpflichtet seien, in Befolgung der europäischen Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG verlässliche Systeme zu schaffen, mit denen die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann (lesen Sie hierzu auch unseren Blogbeitrag EuGH zur Arbeitszeiterfassung: Das Ende der Vertrauensarbeitszeit? von Dr. Barbara Reinhard). Das BAG hatte sich in seinem Urteil vom 4. Mai 2022 – AZ 5 AZR 359/21 (siehe hierzu die Pressemitteilung des BAG) mit der Frage zu beschäftigen, inwiefern sich dieses Urteil des EuGH auf die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers in Bezug auf abgeleistete Überstunden auswirkt.

Zum vom BAG zu entscheidenden Fall

Geklagt hatte ein Auslieferungsfahrer, der seine Arbeitszeit mittels technischer Zeitaufzeichnung erfasste. Dabei wurden nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten durch den Arbeitnehmer erfasst. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergab die Zeitaufzeichnung eine Anzahl von 348 Überstunden. Der klagende Arbeitnehmer verlangte daraufhin von seinem ehemaligen Arbeitgeber eine Überstundenvergütung von über EUR 5.000. Er machte geltend, er habe keine Pausen genommen und damit die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Der Arbeitgeber bestritt dies. So sei die Abhaltung von Pause angeordnet gewesen und es müssten einige Stunden für Essens- und Raucherpausen abgezogen werden. Der Kläger hingegen behauptete, für Pausen habe er keine Zeit gehabt, weshalb er während der Fahrt gegessen oder geraucht habe.

Bisherige Rechtsprechung des BAG zur Abgeltung von Überstunden

Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG hatten Arbeitnehmer stets darzulegen und zu beweisen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten sie Überstunden geleistet hatten. In diesem Zusammenhang hatten sie anzugeben, welche Tätigkeiten sie im Rahmen ihrer Mehrarbeit ausgeübt haben und dass diese Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder wenigstens geduldet oder nachträglich gebilligt wurden. Eine pauschale Behauptung des Arbeitnehmers, Überstunden erbracht zu haben, wurde bislang somit als nicht ausreichend angesehen.

BAG: „Keine Auswirkungen des „Stechuhr-Urteils“ auf die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers bei der Geltendmachung von Vergütung für Überstunden“

Die Eingangsinstanz, das Arbeitsgericht Emden nahm das „Stechuhr-Urteil“ zum Anlass, die Fürsorge- und Schutzpflichten des Arbeitgebers aus § 618 BGB unionsrechtskonform auszulegen (Urteil vom 9. November 2020, AZ: 2 Ca 399/18). Danach sei der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeiten des Arbeitnehmers zu messen, aufzuzeichnen und zu kontrollieren. Sofern der Arbeitgeber dem nicht nachkomme, gehe dies im Überstundenprozess zu seinen Lasten. Nach dem Arbeitsgericht Emden stelle die Nichterfassung eine Beweisvereitelung durch den Arbeitgeber dar und führe faktisch zu einer Beweislastumkehr zu Gunsten des Klägers. Ausreichend für den Kläger sei daher, die Zahl der geleisteten Überstunden lediglich vorzutragen. Der Arbeitgeber müsse wiederum dann hinreichend konkret die Inanspruchnahme von Pausenzeiten durch den Mitarbeiter darlegen und beweisen. Dies konnte der Arbeitgeber im vorliegen Fall nicht, sodass die Klage des Mitarbeiters in erster Instanz abgewiesen wurde.

Dem sind sowohl das LAG Niedersachsen als Berufungsinstanz (Urteil vom 06. Mai 2021, AZ.: 5 Sa 1292/29) und nun auch das BAG in seiner Entscheidung nicht gefolgt.

Nach dem BAG habe das Urteil des EuGH keinen Einfluss auf die Darlegungs- und Beweislast. So sei das EuGH-Urteil zur Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie und von Art. 31 der EU- Grundrechtecharta ergangen und diene damit allein dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Diese Grundsätze fänden auf Fragen der Vergütung der Arbeitnehmer hingegen keine Anwendung: „Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit hat deshalb keine Auswirkung auf die nach dem deutschen materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess“, heißt es im Urteil des BAG.

Danach habe bereits das LAG Niedersachsen rechtsfehlerfrei angenommen, dass der Kläger nicht hinreichend konkret dargelegt habe, dass es erforderlich gewesen sei, keine Pausen zu machen, sondern durchzuarbeiten. So werde es der Beweislast des Arbeitnehmers nicht gerecht, pauschal ohne nähere Beschreibung des Arbeitsumfangs zu behaupten, man hätte keine Zeit für Pausen gehabt. Die Klage des Auslieferungsfahrers wurde damit letztinstanzlich abgewiesen.

Fazit

Arbeitgeber können aufatmen, da erst einmal alles beim Alten bleibt. Der Arbeitnehmer muss weiterhin beweisen, dass Überstunden geleistet wurden und der Arbeitgeber diese anordnete, billigte oder zumindest duldete. Mögliche Klagewellen sind damit für den Moment vom Tisch.

Gleichwohl ist es ratsam sich als Arbeitgeber mit dem Thema der Arbeitszeiterfassung zu beschäftigen. Denn die grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Arbeitszeitverfassung durch den EuGH bleibt. Die Vorgaben des EuGH und der Handlungsauftrag an die nationalen Gesetzgeber sind insoweit deutlich. Es bleibt weiter abzuwarten, wie der deutsche Gesetzgeber die Vorgaben umsetzen wird.

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