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Betriebliche Mitbestimmung bei Carve-Outs – ein Überblick

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In den letzten Jahren sind immer mehr Carve-Out-Prozesse zu beobachten, d.h. Abspaltungen von Unternehmensteilen. Die Motive hierfür sind vielfältig: Neben Veräußerungen an Dritte (z.B. zur Fokussierung auf das „Legacy Business“) kann die Verselbstständigung von Unternehmensteilen auch neue Kooperationen oder einen isolierten Börsengang ermöglichen, durch den schnell neues Kapital (bei gleichzeitiger Kontrolle) generiert werden kann (der sog. „Equity Carve-Out“). Außerdem können Carve-Outs ein Mittel zur Sanierung des Unternehmens sein. Neben strategischen, steuer- und gesellschaftsrechtlichen Erwägungen sind dabei auch arbeitsrechtliche Aspekte zu beachten. 

Interessenausgleich? Meistens schon. Sozialplan? Kommt drauf an.

Ein Carve-Out stellt zumeist eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme dar, weil mit der Verselbstständigung regelmäßig eine Spaltung eines Betriebs i.S.d. § 111 S. 3 Nr. 3 BetrVG einhergeht. Das heißt, der Arbeitgeber muss mit dem (zuständigen!) Betriebsratsgremium Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs führen, ggf. auch in der Einigungsstelle. Das gilt sowohl für isolierte Betriebsaufspaltungen durch eine Verselbstständigung der Organisationsstrukturen als auch für unternehmensübergreifende Betriebsaufspaltung durch Übertragung eines Betriebsteils auf einen anderen Inhaber. In Abgrenzung dazu ist bekanntermaßen ein Betriebsübergang ohne Eingriff in die Betriebsstruktur nicht nach § 111 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

Umstritten ist, ob auch sog. „Bagatellabspaltungen“, d.h. die Abspaltung kleiner und kleinster Betriebsteile, die Pflicht zur Verhandlung eines Interessenausgleichs auslösen. Nach zutreffender, wenngleich höchstrichterlich bislang nicht bestätigter Ansicht, muss es ich jedoch bei dem Spaltprodukt um eine „veräußerungsfähige Einheit” handeln, was eine wirtschaftlich relevante Größenordnung mit abgrenzbarer eigenständiger Struktur erfordert. Die Schwellen- und Richtwerte für diese Bagatellgrenze sind zwar noch nicht abschließend geklärt; Einigkeit besteht aber weitgehend dahin, dass die Bagatellgrenzen deutlich unter den Richtwerten des § 17 KSchG liegen müssen.

Nicht mitbestimmungspflichtig sind schließlich auch solche Spaltungen, die sich ausschließlich auf der Unternehmensebene (und nicht betrieblich) auswirken, durch die also die Leitungsstrukturen sowie die organisatorischen und räumlichen Gegebenheiten unverändert bleiben; das ist bei konzerninternen Umstrukturierungen nicht unüblich. In diesem Fall besteht der Betrieb bzw. die Betriebe ungeachtet der rechtlichen Spaltung auf Unternehmensebene unverändert fort und es entsteht ein Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen i.S.d. § 1 Abs. 2 BetrVG.

Betriebsräte fordern bei Betriebsänderungen daneben oftmals auch den Abschluss eines Sozialplans. Diese Forderung sollte kritisch geprüft werden: Der Zweck des Sozialplans liegt schließlich im Ausgleich etwaiger wirtschaftlicher Nachteile, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsspaltung entstehen. Für die im Betrieb verbleibenden Arbeitnehmer entstehen durch eine Abspaltung jedoch in aller Regel keine Nachteile und auch in Bezug auf die unmittelbar von der Spaltung betroffenen Arbeitnehmer ist das in vielen Fällen zu verneinen (wenn mit der Spaltung nicht auch ein Personalabbau und/oder eine Verlegung des Betriebs einhergeht). Der bloße Wechsel des Inhabers ist jedenfalls kein wirtschaftlicher Nachteil i.S.d. § 112 Abs.1 S. 1 BetrVG. Wenn hier zu Beginn der Verhandlungen noch kein gemeinsames Verständnis mit dem Betriebsrat erzielt werden kann, empfiehlt es sich, vorsorgliche Verhandlungen sowohl zu Interessenausgleich als auch zum Sozialplan zu führen und sie auch als solche zu bezeichnen.

Wer ist jetzt eigentlich zuständig? Die Auswirkungen auf die Betriebsratsstruktur

Sowohl für die Beteiligten auf der Betriebsrats- als auch auf der Arbeitgeberseite nicht minder wichtig ist die Frage, wie sich das Carve-Out auf die Betriebsratsstruktur auswirkt:

  • Fortführung als eigenständigem Betrieb: Entsteht im Zuge des Carve-Outs ein neuer, eigenständiger Betrieb, ist der Betriebsrat des Ursprungsbetriebs für die betroffenen Arbeitnehmer aufgrund des Übergangsmandat gem. § 21a BetrVG zuständig. Dabei handelt es sich um ein sog. „Vollmandat“, d.h., der Betriebsrat des Ursprungsbetriebs ist für die Arbeitnehmer im abgespaltenen Betriebsteil im selben Umfang wie bisher zuständig. Im Rahmen seines Übergangmandats hat der Betriebsrat außerdem die Aufgabe, innerhalb von sechs Monaten Wahlen für den neu entstandenen Betrieb einzuleiten.
  • Fortführung als Gemeinschaftsbetrieb: Wird ein Betriebsteil im Zuge eines Carve-Outs zwar rechtlich verselbstständig, besteht aber auf betrieblicher Ebene als Gemeinschaftsbetrieb i.S.d. § 1 Abs. 2 BetrVG fort, bleibt der Betriebsrat des Ursprungsbetriebs weiterhin im Amt und ist für die Arbeitnehmer, die dem rechtlich verselbstständigten Betriebsteil zuzuordnen sind, zuständig – so weit, so einfach. Auf Ebene des Gesamt- und Konzernbetriebsrats sind die Auswirkungen der Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs zweier Unternehmen hingegen deutlich komplexer und sollten daher unbedingt im Carve-Out-Prozess mitgedacht und geregelt werden.
  • Eingliederung in einen anderen, eigenständigen Betrieb mit Betriebsrat: Wird der abgespaltene Betrieb(steil) in einen anderen Betrieb eingegliedert, in dem bereits ein Betriebsrat besteht, ist dieser Betriebsrat grundsätzlich für den aufgenommenen Betrieb(steil) vollumfänglich zuständig und die Betriebsratsgremien des Ursprungs- sowie des aufnehmenden Betriebs bleiben auf der betrieblichen Ebene im Grundsatz unberührt (zu den Sonderfällen, in denen die Erhöhung der Arbeitnehmerzahl eine Neuwahl notwendig macht, berichteten wir erst kürzlich). Etwas anderes kann gelten, wenn der aufnehmende Betrieb z.B. aufgrund großer organisatorischer Änderungen seine betriebliche Identität durch die Aufnahme des abgespaltenen Betriebs(teils) verliert. Dann können Neuwahlen angezeigt sein und der Betriebsrat des zahlenmäßig größeren Betriebs(teils) übt in der Zwischenzeit ein Übergangsmandat aus.

Geltung der Betriebsvereinbarungen: Neustart mit Altlasten?

Von großer Relevanz, vor allem für die künftigen Arbeitsbedingungen im abgespaltenen Business, ist zudem die Frage, was mit den im Ursprungsbetrieb, -unternehmen und -konzern geschlossenen Betriebsvereinbarungen geschieht. Diese sehr komplexe Thematik kann (verkürzt) wie folgt zusammengefasst werden:

  • Kommt es zu einem identitätswahrenden Übergang des Betriebs bzw. Betriebsteils, gelten die Betriebsvereinbarungen kollektivrechtlich, d.h. wie bisher, fort. Das gilt auch für Gesamt- und Konzernbetriebsvereinbarungen. Ob jedoch als einfache Betriebsvereinbarung oder in der Qualität einer Gesamt- oder gar Konzernbetriebsvereinbarung, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Die kollektivrechtliche Weitergeltung führt einerseits zu einer starken Bindung des neuen Arbeitgebers, andererseits können sich daraus komplexe Fragestellungen bei kollidierenden kollektivrechtlichen Regelungen ergeben. Um Konflikte zu vermeiden und für Rechtssicherheit zu sorgen, empfiehlt es sich daher, diesen Aspekt bereits im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen zu regeln.
  • Bleibt die Identität des übergehenden Betriebs(teils) nicht bestehen, regelt § 613a Abs. 1 S. 2 BGB im Grundsatz eine „Transformation“ der Betriebsvereinbarungen in den Arbeitsvertrag unter Beibehaltung ihres kollektivrechtlichen Charakters. Die so transformierten Regelungen können durch Individualvereinbarung mit dem Arbeitnehmer nicht vor Ablauf eines Jahres nach Betriebsübergang zu dessen Nachteil geändert werden (§ 613a Abs. 1 S. 2 BGB). Wenn hingegen beim im aufnehmenden Betrieb bereits Betriebsvereinbarungen mit dem gleichen Regelungsgegenstand Anwendung finden oder abgeschlossen werden, findet § 613a Abs. 1 S. 2 BGBkeine Anwendung (mehr). Das gilt unabhängig davon, ob die Betriebsvereinbarungen des Erwerbers günstiger für die übergehenden Arbeitnehmer sind oder nicht. So können Arbeitsbedingungen im Betrieb vereinheitlicht werden.

Praxistipp

Neben den aufgezeigten Implikationen können noch weitere Mitbestimmungstatbestände (z.B. gem. § 99 BetrVG) berührt sein – und die Ebene der betrieblichen Mitbestimmung ist dabei nur eine von vielen, die aus arbeitsrechtlicher Sicht mitgedacht werden sollte. Damit aber weder das Ziel noch die Zeitachse eines Carve-Outs aus arbeitsrechtlichen Gründen vereitelt wird, empfiehlt es sich, das Arbeitsrecht bei der Strategie-Entwicklung mitzudenken. KLIEMT.Arbeitsrecht kann Sie hier dank umfassender Erfahrungen bei der Begleitung von Carve-Outs nicht nur mit dem Fachwissen, sondern auch mit pragmatischen Lösungen unterstützen.

Laura Louise Schmidt, LL.B.

Rechtsanwältin

Associate
Laura Schmidt berät nationale und internationale Unternehmen sowie öffentlich-rechtliche Institutionen in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts, vor allem bei der Gestaltung von Anstellungs-, Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen sowie in Kündigungsschutzverfahren. Darüber hinaus konzentriert sie sich auf betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
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