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ESG und Nachhaltigkeit – spätestens 2022 Kernthemen für HR und Arbeitsrecht!

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Schlagworte wie ESG, CSR oder Sustainability sind längst über bloße Modeerscheinungen hinausgewachsen. In der Vergangenheit mag es einfach gewesen sein, dies als bloße Marketing- oder Supply Chain-Themen zu sehen. Spätestens ab 2022 wird es aufgrund neuer EU-Gesetzgebung aber Zeit, diese Position zu überdenken und zu einem Kernthema für HR und Arbeitsrecht weiterzuentwickeln.

Voraussichtlich im 2. Quartal 2022 ist die Verabschiedung der so genannten Nachhaltigkeitsberichterstattungsrichtlinie (Corporate Sustainability Reporting Directive – CSRD) geplant. Sie bringt mit Wirkung ab dem Geschäftsjahr 2023 weitreichende Berichtspflichten für alle „großen“ in der EU tätigen Unternehmen mit sich – auch für Tochtergesellschaften multinationaler Unternehmen (sofern eine vergleichbare Berichterstattung nicht bereits auf Ebene der Muttergesellschaft eingeführt wurde).

Welche Unternehmen sind betroffen?

Die CSRD wird unmittelbar gelten für

  • alle großen Unternehmen mit Kapitalmarktorientierung mit mehr als 500 Beschäftigten, d. h. alle börsennotierten Unternehmen sowie Banken und Versicherungsunternehmen
  • Alle nicht börsennotierten großen Unternehmen, die mindestens zwei von drei der folgenden Kriterien erfüllen, unabhängig von einer Kapitalmarktorientierung:
    • Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten und/oder
    • einem Jahresumsatz von mehr als 40 Mio. EUR und/oder
    • einer Bilanzsumme von mehr als 20 Mio. EUR.

Kleine und mittlere kapitalmarktorientierte Unternehmen (ausgenommen Kleinstunternehmen) müssen ab 2026 ebenfalls zur Nachhaltigkeit berichten, d.h. alle Unternehmen, die mindestens zwei von drei der folgenden Kriterien erfüllen: mehr als 10 Beschäftigte und/oder mehr als 350.000 EUR Bilanzsumme und/oder mehr als 700.000 EUR Nettoumsatzerlös.

In Konzernen können die Tochterunternehmen auf den Konzernbericht verweisen und müssen entsprechend nicht selbst Bericht erstatten; dies gilt jedoch nur – und hier wird möglicherweise ein Problem für internationale Gruppen auftreten – sofern die Berichterstattungstiefe auf Ebene der Konzernmutter vergleichbar ist.

Warum sind diese Berichtspflichten relevant für HR?

Als Teil des CSRD-Reportings müssen Unternehmen zu einer Vielzahl nachhaltigkeitsbezogener Umstände Bericht erstatten, und zwar insoweit dies für das Verständnis des Geschäftsverlaufs, des Geschäftsergebnisses, der Lage des Unternehmens sowie der Auswirkungen seiner Tätigkeit erforderlich ist. Neben einer Vielzahl von weiteren Themen (etwa Umwelt- und Klimaschutz) sieht die CSRD u.A. vor, dass berichtet wird über

  • Sozialer Verantwortung und Umgang mit den Beschäftigten
  • Diversity, auch auf der Ebene der Unternehmensleitung
  • Chancengleichheit für alle, einschließlich Gleichstellung der Geschlechter und gleichen Entgelts für gleiche Arbeit, Ausbildung und Qualifizierung sowie Beschäftigung und Einbeziehung von Menschen mit Behinderungen
  • Arbeitsbedingungen, einschließlich sicherer und anpassungsfähiger Arbeitsplätze, Löhne, sozialer Dialog, Tarifverhandlungen und Beteiligung der Arbeitnehmer, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben sowie einer gesunden, sicheren und gut angepassten Arbeitsumgebung
  • Achtung der Menschenrechte, Grundfreiheiten, demokratischen Grundsätze und internationalen Standards, insb. auch im Rahmen der Lieferketten
  • Bekämpfung von Korruption und Bestechung in allen geschäftsrelevanten Facetten
  • Stakeholder-Informationen; Offenlegungspflichten in Bezug auf soziales, menschliches und geistiges Kapital
  • Zielvorgaben für die oben genannten Berichtspunkte und Verfahren zu deren Erreichung / Aktualisierung der Fortschritte

Es muss zu sämtlichen Sachverhalten berichtet werden, die entweder für den Geschäftserfolg oder aus ökologischen bzw. sozialen Gesichtspunkten wesentlich sind (sog. doppelte Materialität), was den Umfang der berichtspflichtigen Sachverhalte deutlich ausweitet.

Wie schnell müssen Sie handeln?

Wahrscheinlich wird die EU die Richtlinie in der ersten Hälfte des Jahres 2022 verabschiedet haben. Bis Mitte 2022 soll die Europäische Beratergruppe für Rechnungslegung (EFRAG) den ersten Vorschlag für Rechnungslegungsstandards veröffentlichen, den die Kommission dann im dritten bis vierten Quartal 2022 annehmen wird. Die Richtlinie muss bis spätestens Dezember 2022 in nationales Recht umgesetzt werden. Ein zweiter Satz von Rechnungslegungsstandards (branchenspezifisch sowie für kleine und mittlere Unternehmen, die börsennotiert sind) wird voraussichtlich 2023 das Licht der Welt erblicken.

Was sollten Sie im Hinterkopf behalten?

Vorbehaltlich weiterer Anforderungen durch die nationale Umsetzungsgesetzgebung schon jetzt folgende Tipps:

  • Due Diligence: Prüfen Sie, wo Sie mit Blick auf die Reportingtatbestände noch Lücken haben, und nehmen Sie die entsprechenden Themen auf die Agenda.
  • Für Anpassungen bzw. erstmalige Einführung: Machen Sie sich klar, was Sie auf welcher Ebene regeln können (Richtlinie/Weisung, Vertragsänderung, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag), um den effektivsten Umsetzungsmechanismus zu finden.
  • Beachtung zwingender Mitbestimmung, etwa bei der Einführung von Ethik- und Verhaltensstandards und der Überwachung der Einhaltung dieser Standards: Sofern Sie einen Betriebsrat haben, berücksichtigen Sie insbesondere die Vorlaufzeit für die Umsetzung der oben genannten Punkte durch Betriebsvereinbarungen.
  • Für regulierte Branchen: Stellen Sie sicher, dass Ihre ESG-Bemühungen adäquat in den Gesamtrahmen integriert sind, zum Beispiel in Bezug auf die Vergütung im Banken- und Finanzdienstleistungssektor.

Was droht bei Noncompliance?

Die Richtlinie sieht drei Ebenen von Sanktionen vor:

  1. Öffentliche Erklärung, in der die verantwortlichen Personen und die Art des Verstoßes genannt werden;
  2. Anordnung, mit der die verantwortliche Person aufgefordert wird, das Verhalten einzustellen;
  3. Behördliche Bußgelder (deren Höhe noch nicht näher definiert ist).

Unternehmen, die bislang – was ESG-Themen betrifft – „unter dem Radar“ geblieben sind, sollten daher schnellstmöglich dafür sorgen, diese angemessen in den unternehmensinternen Policies und Prozessen zu verankern, um – neben den finanziellen Aspekten – empfindliche Rufschädigung zu vermeiden.

Dr. Till Heimann

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Partner
Till Heimann berät Arbeitgeber mit Fokus auf Unter­neh­mens­trans­ak­tio­nen (mit anschlie­ßen­der Integration), Umstruk­tu­rie­run­gen auf Unter­neh­mens- und Betriebsebene und Har­mo­ni­sie­rung von Arbeits­be­din­gun­gen. Besondere Expertise besitzt Till Heimann darüber hinaus hinsichtlich der Beratung zu regulierter Vergütung (Banken/Kapitalanlagegesellschaften u.A. Institute), von Unternehmen der Technologiebranche sowie von Startups. Er besitzt langjährige Erfahrung in der Steuerung inter­na­tio­na­ler Projekte.
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