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Ein gelebtes Diversity-Management im Unternehmen entwickelt sich derzeit in rasanter Geschwindigkeit von „nice to have“ zu „must have“. Die Umsetzung in der Praxis birgt indes eine Vielzahl von Herausforderungen für Arbeitgeber. Mitbestimmung und Datenschutz spielen eine wichtige Rolle.

Das Thema Diversity ist längst in aller Munde. Während einige Unternehmen inzwischen Vorreiter bei der Implementierung des Diversity-Managements sind, verfolgen andere den Diskurs über Diversität am Arbeitsplatz bislang noch aus der Ferne. Im Hinblick auf die im Januar 2023 in Kraft getretene EU-Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung (Corporate Sustainability Reporting Directive – CSRD), für deren Umsetzung in Deutschland zwischenzeitlich ein Referentenentwurf vorliegt (siehe hierzu unseren Blog-Beitrag vom 27. März 2024) und der am 31. Juli 2023 veröffentlichten European Sustainability Reporting Standards (ESRS) dürfte das Thema Diversity für immer mehr Unternehmen in den Fokus der HR-Arbeit rücken. Wo liegen also die Herausforderungen, wenn man als Unternehmen die Diversität in der Corporate Policy verankern will, und wie gelingt die Umsetzung?

Am Anfang war das AGG…

Ein erster Meilenstein für das Thema Diversity war die Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Jahr 2006. Hiermit wurde in Deutschland erstmals der Schutz vor Diskriminierung umfassend gesetzlich geregelt – beispielsweise wegen der sexuellen Orientierung, der ethnischen Herkunft oder einer Behinderung. Seither ist in der Praxis ein grundlegender Mentalitätswechsel zu erkennen – vom mitunter bloßen Bekenntnis zum Diskriminierungsschutz hin zum gelebten Diversity-Management. Diskriminierungsschutz wird nicht mehr als risikoträchtige Pflichtaufgabe wahrgenommen. Vielmehr sehen viele Unternehmen die Chancen und Vorteile, die sich aus der Vielfalt in der Belegschaft ergeben, und treiben das Diversity-Management durch Workshops, Schulungen und Corporate Policies aktiv voran.

Konsensbildung

Die erfolgreiche Etablierung eines Diversity-Managements scheitert erfahrungsgemäß nicht am guten Willen der Unternehmen. Wer Diversität in der Corporate Policy verankern möchte, steht jedoch recht schnell vor der ersten großen faktischen Hürde: Die Blickwinkel von Geschäftsleitung, Führungskräften, Mitarbeitenden und Arbeitnehmervertretung auf Diversity sind bisweilen sehr unterschiedlich. Besondere Herausforderungen können sich dabei insbesondere in international tätigen Unternehmen ergeben; hier sollen zumeist konzernweit einheitliche Maßstäbe implementieren werden. Die Gestaltungsspielräume sind dadurch eng, was die lokale Akzeptanz schmälern kann. Der Grundstein für eine gelungene Umsetzung von Diversity im Unternehmen ist daher die Konsensbildung aller Beteiligten und die einvernehmliche Formulierung von konkreten Verhaltensregeln.

Flexibilität und Offenheit auf Arbeitgeberseite

Auch der zunehmende Fokus auf die individuellen Gegebenheiten kann für Unternehmen zur Herausforderung werden. Vom Arbeitgeber verlangt dies ein hohes Maß an Flexibilität und Offenheit für Vorschläge der Mitarbeitenden zur Verbesserung des Arbeitsumfelds. Um als Arbeitgeber jedoch überhaupt zu erfahren, wo „der Schuh drückt“, braucht es zunächst transparente und zugleich vertrauliche Kommunikationswege, die oftmals erst noch etabliert werden müssen.

Datenschutz

Unternehmen, die das Projekt Diversity-Management in Angriff nehmen, benötigen somit zunächst einmal eine Bestandsaufnahme. Bereits bei diesen ersten Schritten ist der Beratungsbedarf erfahrungsgemäß groß. Dies zeigt sich am Beispiel der Mitarbeiterbefragung, die für viele Unternehmen das Mittel der Wahl ist. Hierbei spielt vor allem der Arbeitnehmerdatenschutz eine große Rolle, zumal die relevanten Informationen besonders sensible Lebensbereiche der Mitarbeiter betreffen können. Rechtlich ist der Arbeitgeber hier auf der sicheren Seite, wenn die Freiwilligkeit und Anonymität der Teilnahme gewährleistet ist (hierzu BAG Urteil vom 21. November 2017 – 1 ABR 47/16). Wie hoch bei einer freiwilligen Umfrage allerdings die Beteiligung in der Belegschaft ist, steht auf einem anderen Blatt. Hier kann wiederum die aktive Einbindung des Betriebsrats weiterhelfen. Macht er „Werbung“ für die Umfrage, steigert dies sicher die Teilnahmebereitschaft der Mitarbeitenden.

Mitbestimmung

Sobald es an die Umsetzung des Themas Diversity im Unternehmen geht, stellt sich ohnehin schnell die Frage, ob und wenn ja welche Änderungen und Vorgaben mit dem Betriebsrat abgestimmt werden müssen. Die Beantwortung dieser Frage hängt davon ab, was der Arbeitgeber konkret plant. Möchte er lediglich gesetzliche Vorgaben zum Diskriminierungsschutz „1:1“ oder eine Verlautbarung zur Diversity-Unternehmensphilosophie umsetzen, besteht keine Mitbestimmungspflicht (hierzu BAG Urteil vom 22. Juli 2008 – 1 ABR 40/07). Sollen aber innerbetrieblich konkrete Verhaltensregeln aufgestellt werden und die Einhaltung möglicherweise überprüft oder beurteilt werden, besteht in der Regel ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Ungeachtet dessen darf man jedoch nicht unterschätzen, welche Bedeutung die Einbindung des Betriebsrats für die Akzeptanz in der Belegschaft und damit für den praktischen Erfolg des Diversity-Managements hat. Selbst wenn daher im Einzelfall kein gesetzliches Mitbestimmungsrecht besteht, ist es meist sehr sinnvoll, den Betriebsrat mit ins Boot zu holen und die Maßnahmen in einer Betriebsvereinbarung zu verankern.

Fazit

Diversity-Management wird zunehmend zum Pflichtthema für Unternehmen. Der Handlungsdruck steigt und wird durch die Nachhaltigkeitsberichterstattung nochmals erhöht. Dies sollte nicht zu vorschnellen Maßnahmen verleiten, sondern zu einer sorgfältigen Vorbereitung der Einführung unter Berücksichtigung der Mitbestimmung des Betriebsrats und datenschutzrechtlicher Anforderungen veranlassen.

Dr. Till Heimann

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Partner
Till Heimann berät Arbeitgeber mit Fokus auf Unter­neh­mens­trans­ak­tio­nen (mit anschlie­ßen­der Integration), Umstruk­tu­rie­run­gen auf Unter­neh­mens- und Betriebsebene und Har­mo­ni­sie­rung von Arbeits­be­din­gun­gen. Besondere Expertise besitzt Till Heimann darüber hinaus hinsichtlich der Beratung zu regulierter Vergütung (Banken/Kapitalanlagegesellschaften u.A. Institute), von Unternehmen der Technologiebranche sowie von Startups. Er besitzt langjährige Erfahrung in der Steuerung inter­na­tio­na­ler Projekte. Er ist Mitglied der Fokusgruppe "ESG".
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