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Aus der Kurzarbeit in die Transfergesellschaft? Was Arbeitgeber beachten müssen

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Kurzarbeit und Transfergesellschaft schließen sich auf den ersten Blick aus. Bekanntlich können aber in Kurzarbeit befindliche Mitarbeiter von einem Personalabbau betroffen sein. Für diese Mitarbeiter stehen die üblichen Instrumente zu einem sozialverträglichen Abbau offen – grundsätzlich auch der Wechsel in eine Transfergesellschaft. Was zu beachten ist, zeigt der nachfolgende Beitrag.

Transfergesellschaft als Instrument des Personalabbaus

Transfergesellschaften sind ein sinnvolles Mittel zur sozialverträglichen Umsetzung eines Personalabbaus. Entscheidet sich der Arbeitgeber für die Implementierung einer Transfergesellschaft, können von Arbeitslosigkeit bedrohte Beschäftigte – um nicht in die Arbeitslosigkeit zu fallen – für bis zu 12 Monate das sog. Transferkurzarbeitergeld (Transfer-KUG) von der Agentur für Arbeit erhalten. Ergänzt durch ein Budget für Qualifizierungsmaßnahmen erhöht die Transfergesellschaft so die Aussichten auf einen direkten Wechsel der betroffenen Beschäftigten in eine Anschlussbeschäftigung. Zudem reduziert eine Transfergesellschaft ein mögliches Klagerisiko gegen betriebsbedingte Kündigungen. Bei laufender Kurzarbeit ist dies umso relevanter, weil die Rechtsprechung dem Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung gegenüber Mitarbeitern in Kurzarbeit eine erhöhte Darlegungslast auferlegt.

Besonderheiten bei laufender Kurzarbeit

Da die Kosten der Transfergesellschaft zu einem großen Teil von der Agentur für Arbeit über das Transfer-KUG getragen werden, müssen die Voraussetzungen für die Bewilligung des Transfer-KUG nach den §§ 110, 111 SGB III vor der Implementierung der Transfergesellschaft sorgfältig geprüft werden. Ein Personalabbau bei laufender Kurzarbeit führt hier zu Besonderheiten.

Erfolgt der Personalabbau während Kurzarbeit, wird die Agentur eine besonders gründliche Darlegung verlangen, warum die in die Transfergesellschaft wechselnden Mitarbeiter von Arbeitslosigkeit bedroht sind. Denn mit der Einführung von Kurzarbeit gab der Arbeitgeber zunächst zu erkennen, er rechne mit einer Wiederkehr des Beschäftigungsbedarfs.

Gelegentlich sind zudem in kollektivrechtlichen Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen. Der Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen steht zwar nach der einschlägigen Fachlichen Weisung zu Transfermaßnahmen und Transfer-KUG der erforderlichen Bedrohung von Arbeitslosigkeit nicht entgegen. Wie wir bereits berichteten, sind die Agenturen für Arbeit jedoch aktuell sehr verhalten, Transfermaßnahmen bei laufendem Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen zu fördern. Greift im Unternehmen ein solcher Ausschluss, ist eine sehr enge Abstimmung mit der Agentur für Arbeit zu raten, um die Förderfähigkeit der Transfergesellschaft sicherzustellen – sinnvoll ist hier die frühzeitige Einbeziehung eines erfahrenen Anbieters von Transfergesellschaften.

Keine Gefährdung des KUG-Anspruchs

Darüber hinaus ist Sorgfalt geboten, damit die Errichtung der Transfergesellschaft nicht zu Nachteilen bei dem Bezug des Kurzarbeitergeldes (KUG) führt. Für Mitarbeiter, die in die Transfergesellschaft wechseln, endet die KUG-Berechtigung spätestens mit der Unterzeichnung der dreiseitigen Vereinbarung zum Wechsel in die Transfergesellschaft. Dies ist ein Grund mehr, den Wechsel nicht erst nach Ablauf der Kündigungsfrist zu vereinbaren, sondern zum Ersten des nächsten Monats – zumal damit die Kosten der Transfergesellschaft auf Seiten des Arbeitgebers jedenfalls zum Teil querfinanziert werden können. Ggf. sind Mitarbeiter aber schon vorher aus der Kurzarbeit abzumelden – z.B. wenn sie in einem Interessenausgleich mit Namensliste genannt sind. Auch die Anmeldung zu einer sog. Profiling-Maßnahme nach § 110 SGB III – die in aller Regel dem Eintritt in die Transfergesellschaft vorausgeht – nehmen Agenturen für Arbeit gelegentlich als Anknüpfungspunkt, um die KUG-Bewilligung einzustellen.

Weiterhin wird die Agentur für Arbeit den Übergang in die Kurzarbeit zum Anlass nehmen, die vorherige Bewilligung von KUG besonders gründlich zu prüfen. Insbesondere wegen der mitunter eher kursorischen Prüfung der KUG-Voraussetzungen im Frühling 2020 ist mit einer detaillierten Prüfung nach Ende der Kurzarbeit zu rechnen. Um Rückforderungsansprüchen vorzubeugen, ist eine besonders sorgfältige Dokumentation zu empfehlen (i) warum zunächst ein vorübergehender Arbeitsausfall vorlag, und (ii) nun aufgrund geänderter Prognose ein nachhaltiger Abbau von Arbeitsplätzen erforderlich ist.

Insbesondere: Fortsetzung der Kurzarbeit im Betrieb

Schließlich will der Arbeitgeber ggf. die Kurzarbeit nicht vollständig einstellen. Bleibt für einen Teil der Belegschaft die Prognose einer Rückkehr des Beschäftigungsbedarfs möglich, ist auch das Nebeneinander von Personalabbau und Kurzarbeit zulässig. Dies setzt aber eine präzise Abgrenzung voraus, für welche Betriebsteile bzw. Mitarbeiter ein Arbeitsplatzverlust droht – hier ist der Wechsel in die Transfergesellschaf möglich – und für welche Mitarbeiter der Arbeitsausfall weiterhin nur vorübergehend ist – für diese Mitarbeiter darf der Arbeitgeber weiterhin KUG beantragen. Eine frühzeitige Kontaktaufnahme zu den Ansprechpartnern für Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit ist insoweit sinnvoll – idealerweise schon während der Interessenausgleichsverhandlungen, jedenfalls aber parallel zu den Beratungen mit der Agentur, die nach § 111 Abs. 1 Nr. 4 SGB III für die Gewährung des Transfer-KUG erforderlich sind.

Fazit:

Der zeitlich fast nahtlose Wechsel aus der Kurzarbeit in die Transfergesellschaft ist möglich und rechtlich zulässig – ggf. sogar bei Fortsetzung der Kurzarbeit für die verbliebenen Mitarbeiter. Eine sorgfältige rechtliche und betriebswirtschaftliche Abgrenzung der beiden Instrumente ist hierbei aber unumgänglich. Ebenfalls unverzichtbar ist eine enge Abstimmung mit den Sachbearbeitern der Agentur für Arbeit aus den Bereichen Kurzarbeit und Transfermaßnahmen.

Christoph Seidler

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Principal Counsel
Christoph Seidler berät nationale und internationale Mandanten in erster Linie zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen (auch im Rahmen von Einigungsstellen), in der Gestaltung und Umsetzung arbeitsrechtlicher Umstrukturierungen (insbesondere im Zusammenhang mit Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen sowie Betriebsübergängen nach § 613a BGB), sowie in der Führung von arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren. Darüber hinaus gehören die Gestaltung und Beendigung von Anstellungsverträgen, insbesondere mit Führungskräften, zu seinen Schwerpunkten.
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