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Mitbestimmung bei der Nutzung von Social Media

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Im Zuge des rasanten technologischen Wandels greifen immer mehr Unternehmen auf Social Media als Kommunikationsplattform zurück. So sind etwa Facebook, Twitter oder LinkedIn aus dem Alltag vieler Arbeitgeber nicht mehr hinwegzudenken. Können sich Arbeitgeber aber „einfach so“ über soziale Medien mit der Außenwelt vernetzen, oder ist hierbei der Betriebs- bzw. Personalrat zu beteiligen? Das Verwaltungsgericht Berlin hat hierzu unlängst festgestellt, dass die Einführung und Anwendung von sozialen Medien dann der Mitbestimmung durch den Personalrat unterliegt, wenn hierbei eine bereitgestellte Kommentarfunktion aktiviert wird (vgl. VG Berlin v. 29.05.2020 – VG 72 K 7.19 PVB). 

Was ist passiert?

Die Dienstgeberin, eine Körperschaft des öffentlichen Rechts, betrieb zwei Seiten bei Facebook und jeweils einen Instagram- und Twitter-Kanal. Die Nutzung von Facebook und Twitter zielte auf die Gewinnung von Nachwuchs- und Fachkräften sowie auf allgemeine Presse- und Öffentlichkeitsarbeit ab. Mithilfe von Instagram sollte das Interesse potenzieller Auszubildender und Studenten geweckt werden. Alle Plattformen waren so eingestellt, dass sie es Nutzern ermöglichten, die von der Arbeitgeberin eingestellten Beiträge zu kommentieren. In der Folge beantragte der Personalrat beim VG, festzustellen, dass ihm aus Anlass der Bereitstellung der Kommentarfunktion auf den von der Arbeitgeberin betriebenen Seiten und Kanälen ein Mitbestimmungsrecht zustehe. 

Die Entscheidung des VG

Das Verwaltungsgericht stellte fest, dass dem Personalrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung der Kommentarfunktion auf sozialen Medien wie Facebook, Instagram oder Twitter zusteht. Zur Begründung verweist es auf die Rechtsprechung des BAG zum – im Verhältnis zu § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG nahezu wortgleichen – Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei der Einführung von technischen Einrichtungen, die dazu „bestimmt“ sind, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen. Nach dieser Rechtsprechung genüge es, dass die Einrichtung objektiv zur Überwachung geeignet ist, ohne dass es auf eine Überwachungsabsicht des Arbeitgebers ankomme. Damit sei es unerheblich, dass die Dienstgeberin überhaupt nicht die Absicht gehabt habe, die Leistung oder das Verhalte ihrer Beschäftigten mithilfe der sozialen Medien zu überwachen. Vielmehr komme es nur darauf an, dass es Besuchern der Seiten/Kanäle möglich sei, sich über die Kommentarfunktion mit eigenen Worten zu Beschäftigten der Dienstgeberin zu äußern. Die bloße Möglichkeit, entsprechende Kommentare zu Leistung oder Verhalten einzelner Beschäftigter einzugeben, welche anschließend gespeichert würden, mache die genutzten sozialen Medien zu mitbestimmungspflichtigen technischen Überwachungseinrichtungen. 

Bisherige Rechtsprechung zu sozialen Medien und Mitbestimmung

Auf der Grundlage der in der Rechtsprechung praktizierten weiten Auslegung des Mitbestimmungstatbestandes nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat das BAG bereits vor einiger Zeit in seiner aufsehenerregenden Facebook-Entscheidung ein Mitbestimmungsrecht bei dem Betreiben einer Facebook-Seite mit Pinnwandfunktion angenommen. In der Folge wertete das LAG Hamburg den Twitter-Account eines Arbeitgebers als mitbestimmungspflichtige technischen Überwachungseinrichtung. Diese Rechtsauffassung wird freilich erst dadurch ermöglicht, dass das BAG seinem noch in der Google-Maps-Entscheidung hervorgehobenen „Unmittelbarkeitskriterium“ scheinbar keine Beachtung mehr schenkt. Nach diesem Kriterium musste die Überwachung von Leistung und Verhalten der Mitarbeiter durch die technische Einrichtung selbst und automatisch bewirkt werden, was einer uferlosen Ausweitung des Mitbestimmungsrechts entgegenstand.

Eine automatische und eigenständige Datenverarbeitung durch Seiten und Kanäle von Facebook, Instagram oder Twitter erfolgt bei der manuellen Eingabe von Nutzern über eine Kommentarfunktion nicht. Auch sind die Nutzer bei der bloßen Möglichkeit, vorgegebene Beiträge zu kommentieren, weitaus eingeschränkter als dies bei einer Pinnwandfunktion der Fall ist. Das VG hat sich hiervon jedoch nicht beirren lassen und gleichwohl allein auf die technische Möglichkeit abgestellt, Beschäftigte von Nutzerseite zu bewerten. Eine Berücksichtigung von Arbeitgeberinteressen im Rahmen einer auch vom BAG geforderten Verhältnismäßigkeitsprüfung bleibt indes aus. An dieser Stelle hätte sich das VG mit dem Einwand der Dienstgeberin befassen müssen, dass auf Beschäftigte bezogene Kommentierungen, welche bislang nicht einmal vorgekommen seien, durch Administratoren sofort gelöscht würden.

Fazit

Die Entscheidung des VG ist abzulehnen. Sie reiht sich in die undifferenzierte Rechtsprechung zu einem viel zu weit verstandenen Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bzw. 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG ein. Es bleibt zu hoffen, dass die mit der Auslegung betrauten Gerichte zeitnah – möglicherweise erst mit „Unterstützung“ des Bundesverfassungsgerichts – zu einer am Gesetzeswortlaut orientierten eingeschränkten Auslegung gelangen. Bis es soweit ist, bleibt Social Media-aktiven Arbeitgebern zu raten, Kommentare regelmäßig auf mitarbeiterbezogene Inhalte zu prüfen, um Betriebsräten keinen Anlass für Interventionen zu liefern. Mithilfe von Betriebsvereinbarungen lassen sich zudem auch Arbeitgeberinteressen ausreichend berücksichtigen.

Tomislav Santon, LL.M.

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Senior Associate
Tomislav Santon berät Arbeitgeber schwerpunktmäßig zu Fragen des Arbeitnehmerdatenschutzes, der betrieblichen Mitbestimmung sowie der Vertragsgestaltung, einschließlich Fremdpersonaleinsatz. Darüber hinaus unterstützt er Unternehmen im Rahmen von Umstrukturierungen.
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