Resturlaub 2020 – jetzt handeln

Wir haben bereits berichtet: Arbeitgeber müssen für die tatsächliche Inanspruchnahme des Urlaubs im laufenden Urlaubsjahr durch die Arbeitnehmer Sorge tragen, anderenfalls dieser nicht automatisch zum Jahresende verfällt (siehe hierzu schon Blogbeiträge vom 18.06.2020 und vom 15.08.2019 von Dr. Daniela Quink-Hamdan). Den Arbeitgeber treffen nach Auffassung von BAG und EuGH erhebliche Mitwirkungsobligationen, will er den Verfall des bis zum Jahresende noch nicht genommenen Urlaubs bewirken.

Da das Jahresende 2020 naht, das Wichtigste hierzu noch einmal zur Erinnerung: Der Arbeitgeber muss konkret, individuell und in Textform (einfache E-Mail genügt also)

• den Arbeitnehmer auffordern, den bezifferten Resturlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann und
• den Arbeitnehmer über die Konsequenzen belehren, die eintreten, wenn der Urlaub nicht entsprechend bis Jahresende beantragt und genommen wird (also über den Verfall des nicht genommenen Urlaubs).

Idealerweise erfolgt eine solche Belehrung gleich zu Beginn des Urlaubsjahres. Ist das unterblieben, sollte der Arbeitgeber seine Erklärung im Laufe des Jahres nachholen, sofern zu diesem Zeitpunkt noch Gelegenheit besteht, den Urlaubsanspruch tatsächlich zu realisieren (für das Urlaubsjahr 2020 also zum Beispiel jetzt).

Kein Verfall ohne Belehrung

Versäumt es der Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer im laufenden Urlaubsjahr (und entsprechend in den Vorjahren) zu belehren, verfällt der Urlaub (jedenfalls der gesetzliche Mindesturlaub, aber auch der übergesetzliche Mehrurlaub, für den häufig keine anderen Regelungen getroffen wurden) nach der Rechtsprechung nicht. Dies gilt selbst dann, wenn z. B. im Tarif- oder Arbeitsvertrag anderslautende Vereinbarungen zum Verfall getroffen sind. Vielmehr wird dieser automatisch bis zum 31.03 des Folgejahres übertragen. Aber auch dann wird der Arbeitgeber den vorgenannten Hinweis den Arbeitnehmern konkret und individuell erteilen müssen, anderenfalls der übertragene Urlaub auch nicht am 31.03. verfällt. Der Arbeitgeber wird dann also die Arbeitnehmer über die konkrete Anzahl der übertragenen Urlaubstage (und über die neuen des laufenden Urlaubsjahres am besten gleich mit) unterrichten und sie auffordern müssen, diese noch innerhalb des Übertragungszeitraums bis zum 31.03. (bzw. die „neuen“ Urlaubstage bis zum 31.12.) zu nehmen, und zugleich darüber belehren müssen, dass anderenfalls dieser Resturlaub erlischt.

Helfen die Verjährungsvorschriften?

Ob nach Ablauf von drei Jahren der nicht verfallene Urlaub aber jedenfalls nach § 195 BGB verjährt, wird derzeit gerichtlich geklärt. So hat das BAG nach seiner Pressemitteilung 34/20 mit Beschluss vom 29.09.2020 – 9 AZR 266/20 (A) einen entsprechenden Rechtsstreit zur Klärung an den EuGH verwiesen. Dort ging es u. a. um länger als drei Jahre zurückliegende Urlaubsansprüche, wegen deren Abgeltung sich der beklagte Arbeitgeber auf Verjährung berief. Ausdrücklich führt das BAG dort zunächst aus, dass der Urlaubsanspruch jedenfalls nicht verfallen sei, da es an der konkreten Aufforderung zur Urlaubnahme mit „Verfallandrohung“ fehlte. Dazu, ob die nach deutschem Recht mögliche Verjährung der mehr als drei Jahre alten Urlaubsansprüche mit europäischem Recht im Einklang stehe, bedürfe es einer Vorabentscheidung des EuGH.

Bis zur Klärung der Verjährungsfrage sind Arbeitgeber jedenfalls gut beraten, rechtzeitig Resturlaubsansprüche konkret textlich mitzuteilen und die Arbeitnehmer aufzufordern, sie noch im laufenden Urlaubsjahr zu nehmen, weil sie anderenfalls verfallen. Unbenommen bleibt selbstverständlich eine gegenteilige (unternehmenspolitische) Entscheidung, Resturlaubsansprüche – unabhängig von der rechtlichen Möglichkeit zur Herbeiführung des Verfalls – auflaufen zu lassen und die Übertragung ins Folgejahr hinzunehmen.

Gerade für solche Unternehmen, die weiterhin massiv von der Corona-Pandemie betroffen sind und z. B. mit erheblich reduziertem Arbeitsvolumen zu kämpfen haben, könnte es aber sinnvoll sein, den Resturlaub noch in diesem Jahr abzubauen statt ihn ins neue (und hoffentlich bessere) Jahr 2021 mitzunehmen. Dann besteht jetzt dringend Handlungsbedarf.