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Maske runter – Wochenende! – (K)eine private Entscheidung

Die COVID-19-Pandemie ist weiterhin allgegenwärtig. Während der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts im Betrieb die Hygienebestimmungen vorgeben kann, entscheiden die Arbeitnehmer in ihrer Freizeit selbst, ob sie die empfohlenen Corona-Schutzmaßnahmen einhalten oder nicht. Hier stellt sich die Frage, welche Auswirkungen eine Nichtbeachtung von Corona-Schutzmaßnahmen während der Freizeit durch Corona-skeptische Arbeitnehmer auf das Arbeitsverhältnis haben kann.

Fallbeispiele im Zusammenhang mit Anti-Corona-Demonstrationen

Vor kurzem häuften sich Medienberichte, wonach eine Mitarbeiterin eines Pflegeheimes außerordentlich gekündigt wurde, da sie nach der Teilnahme an einer Demonstration gegen die Maskenpflicht in Berlin trotz Erkältungssymptomen einen Covid-19 Test verweigerte. Ihre Teilnahme an der Demonstration war auf einem Facebook-Post zu erkennen. Die Mitarbeiterin wehrt sich Berichten zufolge nun gerichtlich gegen die Kündigung.

Bereits zuvor wurde in den Medien über die Kündigung eines professionellen Basketballspielers berichtet. Auch dieser wurde von seinem Verein außerordentlich gekündigt. Er hatte sich auf einer großen Anti-Corona-Demonstration in Berlin ohne Maske gezeigt und Aufnahmen davon in den sozialen Medien veröffentlicht. Sein bisheriger Arbeitgeber sah darin einen „Verstoß gegen Vorgaben des laufenden Arbeitsvertrages“. Auch der Basketballspieler wehrt sich den Berichten zufolge gegen die ihm erteilte Kündigung.

Für Arbeitgeber stellt sich daher die berechtigte Frage, wie sie im Hinblick auf gebotene Vorsichtsmaßnahmen aufgrund der andauernden Corona-Pandemie auf das Verhalten ihrer Mitarbeiter außerhalb des Arbeitsplatzes reagieren können und zum Schutz der gesamten Belegschaft und ihrer Interessen bis hin zur Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs sogar sollten. An dieser Stelle wollen wir jedoch nicht Fragen der Entgeltfortzahlung näher betrachten (vgl. zur Lohnfortzahlung nach Urlaubsrückkehr aus einem Corona-Risikogebiet: Blogbeitrag), sondern den Bestand des Arbeitsverhältnisses in den Blick nehmen. Kann der Arbeitgeber einem Mitarbeiter (ordentlich oder sogar außerordentlich) kündigen, weil dieser einen Covid-19 Test trotz entsprechender Symptome nach Teilnahme an einer Anti-Corona-Demonstration verweigert? Wie ist es, wenn ein Arbeitnehmer in seiner Freizeit Hygiene- und Abstandsregeln strikt ablehnt oder beflissentlich ignoriert?

Freizeit ist grundsätzlich Privatsache

Im Betrieb kann der Arbeitgeber Ordnung und Verhalten seiner Mitarbeiter über sein Weisungsrecht regeln. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erfasst aber nicht den Bereich der privaten Lebensführung des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitnehmer also in seiner Freizeit gegen die Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts zur Einhaltung eines Mindestabstandes und der Verwendung eines Mund-Nasen-Schutzes verstößt, hat der Arbeitgeber hier prinzipiell keine Handhabe.

Anders bei Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis

Etwas anderes gilt aber dann, wenn solche Aktivitäten Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis oder das betriebliche Umfeld haben.

In dem Fall der Mitarbeiterin eines Pflegeheimes etwa, weil diese beruflich Kontakt zu Risikopatienten hat. Es ist dann eine Abwägung zwischen der Meinungs- und Handlungsfreiheit der Mitarbeiterin auf der einen Seite sowie der Gesundheit der Pflegeheimmitbewohner auf der anderen Seite vorzunehmen. Dabei wird auch zu gewichten sein, dass es sich bei der Pflege um einen besonders sensiblen Arbeitsbereich handelt, in dem verschärfte Hygienevorschriften gelten. Pflegeheime sind verpflichtet, ihre Mitarbeiter und Bewohner möglichst umfassend vor einer Ansteckung mit dem Corona-Virus zu schützen.

Doch auch im Falle des gekündigten Basketballspielers wäre aufgrund der besonderen Kontaktsituation im Mannschaftssport im Erkrankungsfall eine Infektion der anderen Spieler und Mitarbeiter des Vereins möglich gewesen.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers

Arbeitgeber werden zunächst prüfen müssen, ob sich aus der Teilnahme an einer Anti-Corona-Demonstration eines Mitarbeiters tatsächlich ein erhöhtes Gefahrpotenzial ergibt. Wenn etwa auf den in sozialen Medien veröffentlichten Aufnahmen zu erkennen ist, dass der Mitarbeiter sich in einer größeren Menschenansammlung bewegt und dabei sowohl das Abstandsgebot als auch die Empfehlung zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes ignoriert hat, wird der Arbeitgeber eine erhöhte Infektionsgefahr annehmen dürfen. Hier kann die Anforderung eines Covid-19 Tests zulässig sein. Dies gilt umso mehr für Gesundheitseinrichtungen, in denen die Anordnung eines Tests bei erhöhter Infektionsgefahr in der Regel zum Hygienekonzept gehört.

Ob im Fall der Verweigerung eines angeforderten Tests eine (ordentliche oder gar außerordentliche) Kündigung des Arbeitsverhältnisses wirksam ist, bleibt einzelfallabhängig. Für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist insbesondere das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB maßgeblich. Bei jeder Kündigung ist zudem stets das Ultima-ratio-Prinzip zu beachten. Sowohl im Fall der gekündigten Pflegeheimmitarbeiterin als auch im Fall des Basketballspielers, wird sich das zuständige Arbeitsgericht insbesondere mit der Frage befassen müssen, ob aufgrund des Ultima-ratio-Prinzips vorrangig mildere Mittel wie eine Abmahnung und unbezahlte Freistellung gegenüber der Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht gekommen wären.

Fazit

Ob und in welchem Umfang daher arbeitsrechtliche Maßnahmen bis hin zur ordentlichen oder auch außerordentlichen Kündigung bei Verstößen gegen Corona-Maßnahmen in der Freizeit vollzogen werden können und sollten, kann nur im Rahmen einer Gesamtabwägung im Einzelfall entschieden werden. Dieser Grundsatz gilt auch in Corona-Zeiten. Es bleibt daher abzuwarten, ob in den vorgenannten Fällen eine Entscheidung ergeht und Arbeitgeber damit eine erste Orientierung im Umgang mit privatem Verhalten von „Corona-Skeptikern“ erhalten. Wir werden weiter berichten.

4 beiträge

Vanessa Meißner, LL.M.




Vanessa Meißner berät nationale und internationale Unternehmen vorwiegend in der Gestaltung von Anstellungs-, Aufhebungs-, und Abwicklungsverträgen. Darüber hinaus konzentriert sie sich auf betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
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