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Rückkehr aus der Krise

Es mag im Moment noch undenkbar erscheinen, aber möglicherweise wird es uns in wenigen Wochen (ggf. schon über Ostern) zunehmend beschäftigen, wie Belegschaften geordnet wieder in die betriebliche Normalität zurückgeführt werden können. Ausgehend von einem mittlerweile bahnbrechenden zur Entwicklung der Pandemie besteht dabei das Problem in der „ Gestaltung der Landebahn“, einer möglicherweise weit über 12-18 Monate hinaus gehenden Phase, in der die Wirtschaft zwar wieder anläuft, aber eine Vielzahl von Restriktionen (Reiserestriktionen, aber auch weitergehender Gesundheitsschutz) aufrecht erhalten bleiben müssen, bis notwendiger Impfstoff usw. entwickelt und die Pandemie weltweit zu einem Ende gebracht worden ist.

Arbeitsrechtlich muss daher jetzt schon damit begonnen werden, die notwendigen Voraussetzungen für eine geordnete Rückkehr in die Betriebe zu schaffen. Das betrifft nur die Beendigung von Kurzarbeit (hier wurden leider oft die Betriebsvereinbarung zu lange oder ohne vorzeitige Ausstiegsregelungen geschlossen), sondern der gesamte Umgang mit einer möglicherweise über immer wieder „aufflackernden“ Krankheit. Hierzu folgende erste Überlegungen:

  • Noch vor Ostern beginnen: Beratungen und vorsorglicher Abschluss von (Konzern-/Gesamt)Betriebsvereinbarungen zum Verhalten und Gesundheitsschutz nach „Lockerung“ bzw. Beendigungskündigung der Lock Down Maßnahmen;
  • Regelung nachhaltiger Melde-, Zugangs- und Kontrollsysteme
  • Ampelmodelle über Apps werden kommen – z.B. „grün“ = Keine Symptome im Familien- und Freundeskreis, „gelb“ = freiwillige Selbstquarantäne und „rot“ = Arbeitsunfähigkeit. Das wird eine datenschutzrechtliche Herausforderung, die aber unvermeidbar wird. Es geht dabei nicht um Kontrollverhältnisse wie in Wuhan. Aber ein strenges Monitoring der Belegschaft ist im Sinne des Gesundheitsschutzes unumgänglich. Die Diskussion um die datenschutzrechtlichen Herausforderungen hat gerade erst begonnen;
  • Split Teams usw. müssen ggf. auf Monate oder Jahre beibehalten werden. Hier kann man vor allem aus den SARS-Regionen lernen, z.B. aus Singapur;
  • Hygiene-Vorschriften, insbesondere für Lieferanten/Dienstleister – auch das ist auf Jahre zu regeln;
  • Dringend: Urlaubsregelung 2020. Dabei geht es nicht um „Zwangsurlaub“ wie in Spanien, aber Urlaub muss – so traurig das ist – als „Balkonien“-Urlaub genommen werden. Es kann nicht sein, dass ganz Deutschland Urlaub macht, wenn „es im Herbst wieder losgeht“;
  • Home-Office und Arbeitsnachweis/Zeit: Die Umsetzung der jüngsten EuGH-Rechtsprechung zur Arbeitszeit liegt plötzlich im Arbeitgeberinteresse!
  • Gesundheitsschutz als „positive Maßnahme“: Besondere Gesundheitsschutz-Maßnahmen für die „55+“ (z.B. Vorrang bei Home-Office oder Back-Office);
  • Rückkehr-Optionen in den erneuten „Lock Down“, vorsorgliche Kurzarbeit nicht zu vergessen …
  • … und leider wohl auch eine Personalanpassung an völlig veränderte Geschäftsmodelle. Wer wird die nächsten Monate/Jahre gerne Reisen, Übernachten, wer am Samstagvormittag die Innenstädte und Shopping Malls füllen und wer die Stadien und Opern usw.? Die digitale Revolution hat gerade erst begonnen…

Das sind alles – wie gesagt – nur erste Überlegungen, die auch nicht jeder teilen wird. Aber das Leben geht weiter – auch im Arbeitsrecht.

10 beiträge

Dr. Burkard Göpfert, LL.M.




Burkard Göpfert berät vorwiegend in komplexen Transformations-, Integrations- und Umstruk­tu­rie­rungs­pro­jekten sowie bei der Har­mo­ni­sie­rung von Arbeits­be­din­gun­gen. Er ist Autor und (Mit)-Herausgeber zahl­rei­cher Fachbücher zu den Themen Umstruk­tu­rie­rung und Arbeitsrecht sowie Lehr­be­auf­trag­ter an der Universität Passau und leitet seit über 10 Jahren die Jahrestagung „Restrukturierung“ des Han­dels­blatts. Burkard Göpfert ist u.a. Mitherausgeber der ZIP.
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