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Zeugnis

Streit um das „getackerte“ Arbeitszeugnis nach Prozessvergleich

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Nicht selten endet ein Kündigungsschutzprozess in dem Abschluss eines Prozessvergleichs. Die gütliche Streitbeilegung bringt den Vorteil, dass der Rechtsstreit vorzeitig beendet wird und die Parteien sich Kosten, Zeit und oftmals auch Nerven ersparen, die ein Rechtsstreit üblicherweise mit sich bringt. Das Arbeitsverhältnis endet aufgrund ordentlicher betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung, zumeist gegen Zahlung einer Abfindung. Doch wer glaubt, damit seien jegliche Streitigkeiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien beendet, der irrt gewaltig.

Gütliche „Streitbeilegung“… von wegen.

Es entspricht der gängigen Praxis, in den Prozessvergleich auch die in § 109 GewO normierte Nebenpflicht des Arbeitsgebers zur Erteilung eines Arbeitszeugnisses aufzunehmen. So geschehen in dem Fall des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 09.11.2017 (5 Sa 314/17). Die Parteien verständigten sich auf eine gute Bewertung des Arbeitnehmers und späteren Klägers. Dieser war jedoch weder mit der Form noch mit dem Inhalt des Zeugnisses einverstanden. Er beanstandete vor allem, dass das Zeugnis, welches aus zwei Seiten bestand, getackert und oben links mit einem Eselsohr-Knick versehen war. Zudem fehlten nach Ansicht des Klägers die Bedauernsformel sowie ein Ausspruch der guten Wünsche im Schlusssatz des Zeugnisses. Beide Begehren blieben jedoch ohne Erfolg. Das LAG Rheinland-Pfalz wies die Berufung vollumfänglich zurück und lies keine Revision zu.

Nicht hinter Allem steckt ein geheimes Zeichen

Auch wenn Arbeitgeber eine spezielle „Zeugnissprache“ verwenden, die für den Arbeitnehmer bedenkenfrei und sogar positiv klingt, jedoch für den kundigen Leser Kritik an dem Arbeitnehmer verdeutlicht, so ist diese Bewertung einzig anhand der Wortwahl festzumachen. Das LAG hat in seinem Urteil deutlich gemacht, dass gerade die Form des Arbeitszeugnisses nichts über das Verhalten und die Leistung des Arbeitnehmers oder dessen Standing beim Arbeitgeber aussagt. Die Entscheidung des LAG ist diesbezüglich zu begrüßen. Sie entspricht ebenso der höchstrichterlichen Rechtsprechung. Bereits mit Urteil vom 21.09.1999 (9 AZR 893/98) hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses auch mit einem Zeugnis erfüllt, das er zweimal gefaltet hat, um den Zeugnisbogen in einem Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, wenn das Original kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht, etwa durch Schwärzungen, auf den Kopien abzeichnen. Folgerichtig vertritt das LAG die Auffassung, dass dem Kläger kein Anspruch auf ein ungeknicktes Arbeitszeugnis zusteht. Auch könne er kein ungetackertes Zeugnis verlangen. Die körperliche Verbindung der Blätter mit einem Heftgerät stelle kein unzulässiges Geheimzeichen dar, welches einem unbefangenen Arbeitgeber mit Berufs- und Branchenkenntnis signalisiert, der Zeugnisaussteller sei mit dem Arbeitnehmer nicht zufrieden gewesen. Zudem stellt das LAG klar, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf hat, im Schlusssatz des Zeugnisses einen Ausdruck des Bedauerns und gute Wünsche aufzunehmen. Generell sei der Arbeitgeber nicht verpflichtet, im Schlusssatz persönliche Empfindungen, wie Bedauern, Dank oder gute Wünsche, zum Ausdruck zu bringen. Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 11.12.2012 –9 AZR 227/11) hat der Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf ein Zeugnis ohne Schlussformel.


Checkliste für die Erfüllung des Zeugnisanspruchs gem. § 109 GewO

Hinsichtlich der notwendigen Form des Arbeitszeugnisses sind einzig die folgenden Vorgaben zwingend vom Arbeitgeber zu beachten:

  • Das Zeugnis bedarf der Schriftform gem. § 126 BGB;
  • Der Aussteller muss im Rechtsverkehr eindeutig erkennbar sein (z.B. durch kurze Beschreibung der Branche, in der der Arbeitgeber tätig ist);
  • Angabe des Ausstellungsdatums;
  • Angabe von Namen, Vornamen und Geburtsnamen des Arbeitnehmers muss in richtiger Schreibweise erfolgen;
  • Die Abfassung muss sauber, ordentlich und lesbar sein und darf keine Radierungen, Verbesserungen oder Durchstreichungen enthalten;
  • Rechtschreibmängel sind möglichst zu vermeiden;
  • Das Zeugnis muss den üblichen Standards der Branche entsprechen. Das Zeugnis muss also z.B. auf Geschäftspapier geschrieben werden, wenn im Geschäftszweig und beim Arbeitgeber regelmäßig solche Firmenbögen verwendet werden;
  • Die Verwendung von Geheimzeichen ist unzulässig (§ 109 Abs. 2 S. 2 GewO).

Im Hinblick auf den erforderlichen Inhalt ist der Arbeitgeber weitestgehend frei. Unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des BAG führt das LAG Rheinland-Pfalz in dem hier besprochenen Urteil diesbezüglich aus:

„Die Formulierung und Ausdrucksweise steht in seinem [des Arbeitgebers] pflichtgemäßen Ermessen. Maßstab ist dabei ein wohlwollender verständiger Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat insoweit einen Beurteilungsspielraum. […] Solange das Zeugnis allgemein verständlich ist und nichts Falsches enthält, kann der Arbeitnehmer daher keine abweichenden Formulierungen oder eine abweichende Gliederung verlangen.“

Insbesondere eine bestimmte Schlussformel gehört nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses. Selbst aus der Vereinbarung einer Notenstufe „gut“ oder „sehr gut“ lässt sich daher kein Anspruch auf eine Dankes-, Wunsch- und Bedauernsformel herleiten. Will der Arbeitnehmer dennoch eine solche in seinem Arbeitszeugnis vorfinden, ist er gehalten im Prozessvergleich eine seinen Vorstellungen entsprechende Schlussformulierung zu vereinbaren.

Können Arbeitgeber Streitigkeiten über den Zeugnisanspruch vorbeugen?

Der Fall des LAG Rheinland-Pfalz verdeutlich einmal mehr, dass nicht nur die Frage der Wirksamkeit einer Kündigung die Arbeitsgerichtbarkeit beschäftigt, sondern auch der damit einhergehende Anspruch des Arbeitsnehmers auf ein einfaches (§ 109 Abs. 1 S. 2 GewO) oder qualifiziertes (§ 109 Abs. 1 S. 3 GewO) Zeugnis fortwährend zum Gegenstand arbeitsrechtlicher Streitigkeiten gemacht wird. Um nach Beendigung des Kündigungsschutzprozesses einen weiteren, neuen zeit- und kostenaufwendigen Rechtsstreit über den Inhalt und die Form des Arbeitszeugnisses zu verhindern, bietet ein bereits im Vorprozess geschlossener Vergleich die Möglichkeit, Regelungen zur Form oder zum Inhalt des Arbeitszeugnisses verbindlich festzulegen. Hierbei kann entweder das Zeugnis selbst Gegenstand des Vergleichs werden, in dem der Inhalt vollständig vom Gericht protokolliert wird oder ein im Vorfeld von den Parteien abgestimmter Zeugnisentwurf als Grundlage für den späteren Vergleichsabschluss dient. In jedem Fall ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet, von den oben genannten Vorgaben zu Gunsten des Arbeitsnehmers abzuweichen. Wie das Urteil des LAG Rheinland-Pfalz zeigt, besteht insoweit für den Arbeitgeber bei derzeitiger Rechtsprechung kein Prozessrisiko.

Zur den Anforderungen an die Unterzeichnung und zu „Geheimcodes“ im Zeugnis siehe den Blogbeitrag von Jörn-Philipp Klimburg.

Isabell Flöter

Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Counsel
Isabell Flöter berät Unternehmen und Führungskräfte in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts, sowohl gerichtlich als auch außergerichtlich. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf dem Bereich des Betriebsverfassungs- und Tarifrechts, der Betreuung von Kündigungsschutzstreitigkeiten und Unternehmenstransaktionen sowie in der Erstellung und Gestaltung von Arbeits-, Änderungs- Abwicklungs- und Aufhebungsverträgen. Sie ist Mitglied der Fokusgruppeen "ESG" und "Unternehmensmitbestimmung".
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