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Management/Organe

Übergangsgeld: Der „dritte Pensionsfall“ für Vorstandsmitglieder

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Übergangsgeld

Vorstandsmitgliedern einer Aktiengesellschaft wird häufig ein Altersruhegeld sowie eine Versorgung bei Unfällen und Invalidität gewährt. Versorgungslücken können entstehen, wenn das Vorstandsverhältnis kurz vor Erreichen der Altersgrenze für die betriebliche oder gesetzliche Altersversorgung nicht verlängert wird. Diese Lücke kann über die Vereinbarung eines Übergangsgeldes geschlossen werden. Bei der dienstvertraglichen Gestaltung dieses „dritten Pensionsfalles“ gilt es aber einige Besonderheiten zu beachten, um die Leistung passgenau und rechtssicher zu gestalten.

Was ist „Übergangsgeld“ – und was muss beachtet werden?

Unabhängigkeit vom Einkommen sind nach § 1 S. 3 SGB VI Mitglieder des Vorstandes einer Aktiengesellschaft in dem Unternehmen, dessen Vorstand sie angehören, nicht versicherungspflichtig in der gesetzlichen Rentenversicherung. Vorstandsmitglieder können sich jedoch freiwillig versichern. Angesichts zunehmender Fragezeichen hinsichtlich der Leistungsfähigkeit der gesetzlichen Rentenversicherung wird bei der Vertragsgestaltung typischerweise eine zusätzliche Versorgung vereinbart. Neben Komponenten wie einer Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung kommt hier die Zahlung eines sogenannten Übergangsgeldes in Betracht.

Dabei geht es nicht um ein Übergangsgeld im Sinne des Sozialrechtes. Dort gewähren die Sozialversicherungsträger Arbeitnehmern, die keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (mehr) haben, Zahlungen für die Dauer der Leistungen zur medizinischen Rehabilitation. Im Vorstandsdienstverhältnis hingegen versteht man unter Übergansgeld eine Leistung, die die Zeitspanne zwischen Ausscheiden des Vorstandsmitglieds und Beginn der Ruhegeldzahlung überbrücken soll. In der Regel soll so das bei Vorstandsmitgliedern erhöhte Beschäftigungsrisiko für den Fall kompensiert werden, dass das Vorstandsamt kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze nicht verlängert wird.

Bei der Gestaltung des Übergangsgeldes sollte insbesondere darauf geachtet werden,

  • zwischen Ruhegeld und Übergangsgeld deutlich zu unterscheiden, da letzteres kein Bestandteil der betrieblichen Altersversorgung ist,
  • die Höhe des Übergangsgeldes angemessen zu bestimmen,
  • den Fall der außerordentlichen Kündigung zu regeln und
  • die Möglichkeit einer späteren Anpassung in Betracht zu ziehen.

Ruhegeld vs. Übergangsgeld

Die umgangssprachliche Bezeichnung als „dritter Pensionsfall“ ist insofern missverständlich, als das einem Vorstandsmitglied gewährte Übergangsgeld keine Leistung nach dem Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) darstellt. Das ist von Bedeutung, da das BetrAVG zahlreiche zwingende Regelungen enthält. Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft ohne Kapitalbeteiligung fallen zwar grundsätzlich in den Anwendungsbereich des Gesetzes. Sachlich findet das BetrAVG aber nur auf Leistungen der Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung Anwendung, also den „ersten und den zweiten Pensionsfall“. Übergangsgelder, die unabhängig von einem solchen Ereignis nach Ende des Dienstverhältnisses für eine Übergangszeit gezahlt werden, unterfallen nicht dem BetrAVG (Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 10. März 1992 – 3 AZR 153/91).

Angemessene Höhe des Übergangsgeldes  

Bei der Gestaltung der Höhe des Übergangsgeldes sind zwei wichtige Schranken zu beachten:

  1. § 84 Abs. 1 S. 1 AktG begrenzt die Amtszeit der Vorstandsmitglieder auf fünf Jahre. Hierdurch soll die Personalkompetenz des Aufsichtsrats gesichert werden, denn bei langfristiger Bestellung würde er weitgehend seine Einflussmöglichkeiten verlieren. Die Entscheidungsfreiheit des Aufsichtsrats bezüglich der Wiederbestellung eines Vorstandsmitgliedes würde unzulässig beeinträchtigt, wenn die Zahlung eines Übergangsgeldes in übersteigerter Höhe befürchtet werden müsste.
  2. Zudem hat der Aufsichtsrat gemäß § 87 Abs. 1 S. 1 AktG bei der Festsetzung der Gesamtbezüge des einzelnen Vorstandsmitglieds dafür zu sorgen, dass diese in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Vorstandsmitglieds sowie zur Lage der Gesellschaft stehen und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigen. Das gilt nach § 87 Abs. 1 S. 4 AktG auch für das Übergangsgeld.

Was kann die Praxis nun mit diesen zugegebenermaßen vagen Orientierungspunkten anfangen? Allgemeine Obergrenzen für die Angemessenheit des Übergangsgeldes erscheinen nicht sinnvoll. Richtigerweise sollte die Höhe der Leistungen aber unter Berücksichtigung verschiedener Kriterien im Einzelfall bewertet werden, wie die zeitliche Dauer der Gewährung, die Bindung an ein Mindestalter und an die Dauer der Vorstandstätigkeit insgesamt sowie die Anrechnung anderweitigen Einkommens.

Ausschluss der außerordentlichen Kündigung

Das Übergangsgeld darf nicht im Fall der wirksamen Kündigung des Vorstandsmitgliedes aus wichtigem Grund gezahlt werden. Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass die Vereinbarung einer Zahlung für den Fall der außerordentlichen Kündigung nichtig sei, da das Recht zur außerordentlichen Kündigung des Dienstverhältnisses aus wichtigem Grund unzumutbar eingeschränkte werde. Das gilt auch im Fall der Zahlung eines Übergangsgeldes an ein Vorstandsmitglied (Bundesgerichtshof (BGH) vom 17. März 2008 – II ZR 239/06).

Nachträgliche Anpassung des Übergangsgeldes?

Verschlechtert sich die Lage der Aktiengesellschaft nach der Festsetzung so, dass die Weitergewährung des Übergangsgeldes unbillig für die Gesellschaft wäre, soll nach § 87 Abs. 2 S. 1 und 2 AktG der Aufsichtsrat das Übergangsgeld des Vorstandsmitgliedes in den ersten drei Jahren nach dessen Ausscheiden aus der Gesellschaft auf die angemessene Höhe herabsetzen können. Die Voraussetzungen hierfür dürften allerdings nur im Ausnahmefall zu bejahen sein.

Ohne die Geltung des BetrAVG bleibt es der Gesellschaft unbenommen, auch die näheren Bedingungen zu regeln, unter denen ein Anspruch auf das Übergangsgeld nach Beendigung der Tätigkeit für das Unternehmen bestehen soll (BGH vom 3. Juli 2000 – II ZR 381/98). Denkbar sind etwa Regelungen nach denen die Leistung nur bei Bedürftigkeit erbracht werden muss oder an nachvertragliche Treupflichten, insbesondere ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, gebunden wird.

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