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Gibt es den Leitenden Angestellten im Sinne des Befristungsrechts?

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Leitende Angestellte

Leitende Angestellte gelten im Arbeitsrecht als eine besondere Spezies. In manchen Bereichen sind sie von den für „normale Arbeitnehmer“ geltenden Regelungen ausgenommen und erfahren eine Sonderbehandlung. Aber rechtfertigt die Stellung als „Leitender Angestellter“ allein auch die Befristung des Arbeitsvertrages? Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gibt Anlass zur Vorsicht: Im Befristungsrecht gibt es grundsätzlich keine „Sonderbehandlung“ für Leitende Angestellte. 

Zunächst ein Überblick

Leitender Angestellter ist nicht gleich Leitender Angestellter. Der Regelungszusammenhang bestimmt in aller Regel die Kriterien, wonach Arbeitnehmer als Leitende Angestellte anzusehen sind:

Im Rahmen des Kündigungsschutzrechts gelten die strengsten Anforderungen an die Stellung als Leitender Angestellter. Gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG ist nur derjenige als Leitender Angestellter anzusehen, der einerseits zur selbstständigen Einstellung und/oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist und andererseits darüber hinaus im Unternehmen eine Stellung innehat, die derjenigen eines Geschäftsführers oder Betriebsleiters vergleichbar ist. Das BAG sprach im Rahmen der Ursprünge seiner einschlägigen Rechtsprechung (in – heute leider wieder angemessenem – NATO-Jargon) einprägsam von „Stabsstellen“.

So hoch die Anforderungen an die Subsumtion eines Arbeitnehmers unter den Begriff des Leitenden Angestellten im Sinne des KSchG sind, so schwerwiegend sind deren Rechtsfolgen. Zwar gilt der Kündigungsschutz grundsätzlich auch für Leitende Angestellte. Kündigungen müssen für ihre Wirksamkeit die hohe Hürde der sozialen Rechtfertigung nehmen. Im Ergebnis mutiert das Kündigungsschutzgesetz jedoch durch einen kleinen Kniff in dessen § 14 Abs. 2 Satz 2 i.V.m. §§ 9, 10 für Leitende Angestellte zu einem „Abfindungsgesetz“. Erweist sich im Rahmen eines Kündigungsschutzrechtstreits die Kündigung als sozial nicht gerechtfertigt und damit als unwirksam, muss das Gericht auf entsprechenden Antrag des Arbeitgebers, der keiner Begründung bedarf, das Arbeitsverhältnis gegen Festsetzung einer Abfindungszahlung auflösen.

Unter dem Blickwinkel der Betriebsverfassung sind die Anforderungen an die Stellung als Leitender Angestellter nicht ebenso streng. Auch hier ist aber erforderlich, dass der Arbeitnehmer z.B. zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist, oder eine ähnlich bedeutende Stellung im Betrieb einnimmt. Die Rechtsfolgen sind gleichwohl gravierend. § 5 Abs. 3 BetrVG stellt die Leitenden Angestellten außerhalb der Betriebsverfassung. Der Betriebsrat ist für sie nicht zuständig. Seine Mitbestimmungsrechte erstrecken sich nicht auf die Leitenden Angestellten. Betriebsvereinbarungen finden auf deren Arbeitsverhältnisse keine Anwendung.

Auch die Beschränkungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) finden gemäß dessen § 18 Abs. 1 Satz 1 auf Leitende Angestellte keine Anwendung. Das ArbZG verweist dabei mit Blick auf die rechtliche Einordnung als Leitender Angestellter auf die Hürden des § 5 Abs. 3 BetrVG. Solche Leitende Angestellte unterliegen nicht den strengen Höchstarbeitszeiten, müssen keine Ruhezeiten einhalten, dürfen Tag und Nacht sowie sonn- und feiertags arbeiten. Das klingt in Kombination mit der Erkenntnis, dass auch der Betriebsrat im Einzelfall nicht mitreden darf, für manchen Arbeitgeber verführerisch. Wir erinnern uns an ein Kulturkaufhaus in Berlin, das bereits in den 90iger-Jahren (erfolglos) versucht hat, seinen 24/7-Betrieb unbehelligt vom Betriebsrat und den Aufsichtsbehörden dadurch zu gestalten, dass es seinen Verkäufern und Kassierern pro forma Prokura erteilt hat, um sie zu Leitenden Angestellten zu machen. Solche und ähnliche Eskapaden führten und führen in der Praxis nicht selten dazu, dass Leitende Angestellte sich „entleiten“ lassen wollen, um in den sicheren Hafen der Betriebsverfassung und des ArbZG zu gelangen.

Weitere Einzelheiten zur Einordnung als Leitender Angestellter finden sich in unseren Blogbeiträgen Keine Mitbestimmung: Auch „Stellvertreter“ sind leitende Angestellte, Leitender Angestellter trotz „Vier-Augen-Prinzip“? und Leitende Angestellte – mehr Schein als Sein?.

Nun aber zum Befristungsrecht

Das Befristungsrecht bzw. das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kennen den Begriff des Leitenden Angestellten nicht. Es gilt dem reinen Gesetzeswortlaut nach auch für Leitende Angestellte. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist grundsätzlich nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 (TzBfG) unter anderem vor, wenn „die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt“.

Diese Vorschrift wollte der Arbeitgeber, ein großes Klinikum, in dem seitens des BAG (Urteil vom 01.06.2022 – 7 AZR 151/21) entschiedenen Fall als Einfallstor nehmen, um das Arbeitsverhältnis seines geschäftsführenden Direktors zu befristen, weil ein Sachgrund für die Befristung aufgrund der „Eigenart der Arbeitsleistung“ als Leitender Angestellter bestehe.

Das BAG entschied aber, dass die Befristung unwirksam und nicht durch den Sachgrund der „Eigenart der Arbeitsleistung“ im Sinne von § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt sei. Nach der dem TzBfG zugrunde liegenden Wertung sei der unbefristete Arbeitsvertrag der Normalfall und der befristete Arbeitsvertrag die Ausnahme. Daher könne die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn die Arbeitsleistung Besonderheiten aufweist, aus denen sich ein berechtigtes Interesse der Parteien, insbesondere des Arbeitgebers, ergibt, statt eines unbefristeten ein befristeten oder auflösend bedingten Arbeitsvertrag abzuschließen. Diese besonderen Umstände müssten das Interesse des Arbeitnehmers an der Begründung bzw. am Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses überwiegen. Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG erfordere daher eine Interessenabwägung.

Zunächst stellte das BAG heraus, dass es solche Besonderheiten durchaus geben könne, etwa in Forschung, Lehre, Wissenschaft und bei sog. Tendenzbetrieben der Presse und der Kunst. Im Ergebnis lehnte das BAG hier ein vergleichbares anerkennenswertes Interesse des Klinikums jedoch ab.

Die weitgehend nicht weisungsgebundene Position des Leitenden Angestellten und seine geschäftsführerähnliche Stellung allein begründen kein berechtigtes Interesse an der Befristung. Allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer Leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG sei, stelle deshalb keinen die Befristung rechtfertigenden Sachgrund wegen der „Eigenart der Arbeitsleistung“ dar.

Praxishinweis

Die Entscheidung verdeutlicht, dass allein aus der typischerweise weitgehend weisungsfreien Tätigkeit und der starken Stellung eines Leitenden Angestellten im Unternehmen kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers folgt, eine Befristung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Ganz im Gegenteil, das BAG betont ausdrücklich: Nach dem TzBfG bedarf auch die Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem Leitenden Angestellten eines Sachgrundes, dessen Vorliegen nach denselben Maßstäben zu beurteilen ist, wie bei „normalen“ Arbeitnehmern.

In Zusammenarbeit mit Jana Schön, Wissenschaftliche Mitarbeiterin im Berliner Büro.

KLIEMT.Arbeitsrecht




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