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Bis dass der Tod uns scheidet? Wie man „Papst-Verträge“ vermeidet

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Arbeitsverhältnisse enden automatisch mit Erreichen des Rentenalters – so ein weitverbreiteter Irrglaube. Warum ohne entsprechende Regelung eine Weiterbeschäftigung bis zum Lebensende droht und was man tun kann, wenn das Kind durch verunglückte Vertragsgestaltung bereits in den Brunnen gefallen ist.

„Gehalt bis ans Lebensende“, „Papst-Verträge“, „Lebenslanges Job-Anrecht“ – mit diesen Schlagzeilen zog ein bekanntes Nahverkehrsunternehmen aus dem Rheinland vor einiger Zeit bundesweit Spott auf sich. Grund war ein arbeitsrechtlicher Fauxpas. Jahrelang war übersehen worden, dass weder arbeitsvertraglich noch kollektivrechtlich eine Altersbefristung vorgesehen war.

Die Folge: Eine dreistellige Mitarbeiterzahl kam in den Genuss buchstäblich unendlicher Arbeitsverhältnisse. Da es teilweise an Einsatzmöglichkeiten für die hochbetagten Arbeitnehmer fehlte, hieß dies: Freistellung mit vollen Bezügen.

Arbeitsrechtliche Falle: Der unendliche Arbeitsvertrag

Unbefristete Arbeitsverhältnisse sind per se genau dies: unbefristet. Gesetzliche Regelungen, wonach Arbeitsverhältnisse bei Erreichen einer bestimmten Altersgrenze oder bestimmter Rentenansprüche „automatisch“ enden, gibt es nicht. Vielmehr können Beschäftigte ihre Tätigkeit auch neben einem laufenden Rentenbezug fortsetzen.

Arbeitsverhältnisse ohne Altersbefristung finden somit auch im Rentenalter nur dann ihr Ende, wenn ein Beendigungstatbestand vorliegt:

  • Das „natürliche“ Ende durch den Tod des Mitarbeiters
  • Aufhebungsvertrag, Eigenkündigung oder Arbeitgeberkündigung

Unternehmen, die sich gegen den Willen des Mitarbeiters trennen wollen, begegnen somit den üblichen Hürden. Denn: Ein bestehender Rentenanspruch ist kein anerkannter Kündigungsgrund. Und: Mit Blick auf das hohe Lebensalter (oft damit einhergehend: lange Betriebszugehörigkeit) ist die Ausgangslage für eine etwaige Sozialauswahl in der Regel desolat.

Die Best Practice

Nicht ohne Grund gehören arbeitsvertragliche Altersbefristungen somit zur zeitgemäßen Best Practice der Vertragsgestaltung. Aus Arbeitsvertragsmustern sind entsprechende Klauseln nicht mehr wegzudenken.

Macht man hierbei keine handwerklichen Fehler (Vorsicht: AGB-Kontrolle!), lässt sich die „automatische“ Beendigung des Arbeitsverhältnisses insbesondere an das Erreichen der gesetzlichen Regelaltersrente koppeln. Für alle Beteiligten besteht damit Rechtssicherheit: Das Unternehmen kann rechtzeitig in die Nachfolgeplanung einsteigen, der Mitarbeiter kann sich auf sein Ausscheiden und den Renteneintritt einstellen.

Das Problem mit den Altverträgen

Es könnte somit alles so einfach sein. Wenn da nicht die Altverträge wären, die irgendwann in „grauer Vorzeit“, also z.B. in den 1980er- oder 90er-Jahren abgeschlossen wurden und noch heute die Rechtsgrundlage für die Beschäftigung vieler rentennaher Mitarbeiter bilden. Viele Arbeitsverträge aus dieser Zeit sind bemerkenswert kurz und knapp gehalten, so dass es mitunter auch an einer wirksamen Altersbefristung fehlt.

Und dann: Rien ne va plus?

Ist das Kind bei fehlender arbeitsvertraglicher Regelung schon in den Brunnen gefallen? Nicht unbedingt. Denn Altersbefristungen können auch kollektivrechtlich anwendbar sein, also per Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Unterfällt das jeweilige Arbeitsverhältnis einer solchen Kollektivregelung, z.B. aufgrund einer Bezugnahmeklausel, kann dadurch das altersbedingte Ausscheiden gewährleistet sein.

Fehlt es aber auch an einer solchen betrieblichen oder tariflichen Altersbefristung, drohen „Papst-Verträge“.

Gefahr erkannt, Gefahr gebannt? Die nachträgliche Korrektur

Möchte man in diesem Fall nicht mit jedem betroffenen Mitarbeiter individuell eine Vertragsanpassung verhandeln und damit gar schlafende Hunde wecken, ist der Abschluss einer kollektivrechtlichen Regelung ein möglicher Ausweg.

Somit kann sich insbesondere anbieten, die bisher fehlende Altersbefristung nachträglich durch eine Betriebsvereinbarung einzuführen. Dies ist im Rahmen der freiwilligen Mitbestimmung möglich und von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien umfasst, soweit es an einer tariflichen Regelung fehlt. Wie bei entsprechenden arbeitsvertraglichen Regelungen handelt es sich hierbei auch nicht um unzulässige Altersdiskriminierung. Die Rechtsprechung berücksichtigt insoweit ausdrücklich das Bedürfnis der Unternehmen nach einer berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung, was ja im Übrigen auch im Sinne der Belegschaft ist.

Aber: Kein Ausscheiden „von heute auf morgen“

Entscheidet sich ein Unternehmen in Absprache mit dem Betriebsrat, eine Altersbefristung nachträglich per Betriebsvereinbarung einzuführen, gilt es, gewisse Spielregeln einzuhalten.

Damit sich die Beschäftigten rechtzeitig auf ihr Ausscheiden einstellen können, ist unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes insbesondere an angemessene Übergangsregelungen und Auslauffristen für rentennahe oder bereits im Rentenalter befindliche Mitarbeiter zu denken. Anderenfalls riskiert man die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung.

Weiterarbeit im Rentenalter möglich

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels relevant: Im Einzelfall, wenn es z.B. um bestimme Know-how-Träger geht, können Beschäftigte natürlich auch bei einer wirksam vereinbarten Altersbefristung über die Regelaltersgrenze hinaus im Unternehmen gehalten werden.

Dies ist durch eine während der Laufzeit des Arbeitsverhältnisses abzuschließende schriftliche Vereinbarung mit dem Beschäftigten möglich.

Fazit: Risiken rechtzeitig identifizieren

Wie so oft, sind die größten Risiken diejenigen, die lange unentdeckt bleiben.

Neben einer vorausschauenden und an der aktuellen Best Practice orientierten, handwerklich sauberen aktuellen Vertragsgestaltung lohnt sich hier insbesondere der Blick auf Altverträge und bestehende Kollektivregelungen.

Unternehmen, die Risiken rechtzeitig identifizieren, können diese rechtssicher beseitigen, bevor es zu spät ist – hier insbesondere durch Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung, die für alle Beteiligten Rechtsklarheit und -sicherheit schafft.

Denn auch wenn es auf den ersten Blick abwegig erscheint, dass viele Mitarbeiter auf die Idee kommen, dem Papst in puncto „lebenslanges Arbeiten“ nacheifern zu wollen: Die damit einhergehenden finanziellen und operativen Risiken sind – wie das eingangs erwähnte Beispiel zeigt – keineswegs nur graue Theorie.

Jörn-Philipp Klimburg LL.M.

Rechts­an­walt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Principal Counsel
Jörn-Philipp Klimburg berät deutsche und internationale Unternehmen sowie öffentlich-rechtliche Institutionen umfassend in allen Fragen des Arbeitsrechts. Schwerpunkte bilden die Gestaltung und Begleitung von Restrukturierungen, Outsourcing-Projekten und M&A-Transaktionen sowie die Vertretung in Arbeitsgerichtsprozessen. Besondere Expertise hat er zudem im Betriebsverfassungs- und Tarifvertragsrecht sowie im Bereich der Anstellungsverhältnisse von Vorständen und Geschäftsführern. Jörn-Philipp Klimburg ist bei KLIEMT.Arbeitsrecht verantwortlich in der Fokusgruppe "Whistleblowing und Compliance".
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