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„Bloß nicht“, „Sucht Euch was anderes“ – Schutz vor negativen Bewertungen als Arbeitgeber

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Ob Produkte, Hotels oder Restaurants – alles lässt sich bewerten. So auch der eigene Arbeitgeber. Bewertungsportale wie kununu, Jobvoting, glassdoor und Co. sind für Arbeitgeber ein zweischneidiges Schwert. Positive Bewertungen können neue Bewerber überzeugen und das Image verbessern. Negative Bewertungen aber können potenzielle Kandidaten von einer Bewerbung oder der Annahme eines Job-Angebots abhalten. Damit es erst gar nicht so weit kommt, zeigen wir, was Arbeitgeber gegen negative Bewertungen tun können.

Das Übel an der Wurzel packen – bestenfalls schon im Arbeitsvertrag

Bei Abschluss eines Arbeitsvertrags sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber naturgemäß gut gestimmt und blicken voller Optimismus in die Zukunft. Dennoch sollte bestenfalls bereits jetzt die Chance genutzt werden, um durch eine arbeitsvertragliche Regelung das Entstehen negativer Bewertungen im rechtlich zulässigen Maße zu unterbinden.

Bei der Gestaltung einer solchen Klausel ist zu beachten, dass der Arbeitgeber das Recht auf freie Meinungsäußerung seiner Arbeitnehmer nicht einschränken kann. So ist sachliche Kritik am Unternehmen oder am Arbeitgeber als Teil der Meinungsfreiheit vom Grundgesetz nach Art. 5 Abs. 1 GG geschützt und vom Arbeitgeber hinzunehmen. Nicht erlaubt sind jedoch unwahre Tatsachenbehauptungen, Formalbeleidigungen oder Kritik, die die Grenze zur Schmähkritik überschreitet. Denkbar ist deshalb eine Klausel, die den Arbeitnehmer zu gemäßigten Äußerungen und Loyalität anhält. Unabhängig von ihrer Wirksamkeit im Einzelfall, stellt eine solche Klausel jedenfalls eine Hemmschwelle für den Arbeitnehmer dar.

Eine wichtige Rolle spielt auch die typischerweise im Arbeitsvertrag enthaltene Verschwiegenheitsklausel, denn sie verhindert zumindest, dass Betriebsinterna nach außen bzw. in die grenzenlose Welt des Internets getragen werden. Hier ist eine präzise Formulierung wichtig, da bei pauschalen, sogenannten „Catch-All-Klauseln“, die Unwirksamkeit der Regelung droht (siehe dazu unseren Blogbeitrag vom 8. April 2019).

… spätestens im Aufhebungsvertrag oder Vergleich

Spätestens wenn die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich angestrebt wird, sollten Arbeitgeber handeln: Eine zu gemäßigten Äußerungen anhaltende Klausel sollte allemal aufgenommen werden. Im Einzelfall ist darüber hinaus zu prüfen, ob nicht sogar eine Verständigung auf die Kommunikation nach außen in Betracht kommt.

Verfasser / Verfasserin der Bewertung bekannt – was nun?

Ist dem Arbeitgeber bekannt, wer eine negative Bewertung verfasst hat, kommt ein Unterlassungs- und/oder Beseitigungsanspruch in Betracht. Dieser kann im ersten Schritt durch Aufforderung zur Abgabe einer Unterlassungserklärung durchgesetzt werden. Den Anspruch kann der Arbeitgeber jedoch nur mit Erfolg geltend machen, wenn die Bewertung nicht mehr von der Meinungsfreiheit gedeckt und rechtswidrig ist. Das ist der Fall, wenn die Interessen des Arbeitgebers die Belange des Arbeitnehmers überwiegen.

Sofern der Verfasser / die Verfasserin der negativen Bewertung beim Arbeitgeber beschäftigt ist, entsteht auf Seiten des Arbeitgebers häufig ein Trennungswunsch. Eine verhaltensbedingte Kündigung wird aber regelmäßig auch nur wirksam sein, wenn die Äußerung den Schutzbereich der Meinungsfreiheit verlässt (siehe bereits unseren Blogbeitrag vom 7. November 2016).

Wie du mir so ich Dir? Besser nicht!

Bewertungsprotale bieten Arbeitgebern teilweise die Möglichkeit, auf Bewertungen zu reagieren. Die Nutzung dieser Reaktionsmöglichkeit sollte gut überlegt sein. Keinesfalls darf der Arbeitgeber persönlich werden und öffentlich emotional reagieren. Der Arbeitgeber sollte öffentlich auch keine Rechtfertigungen abgeben. Wenn überhaupt, sollte ein sachlicher, kurzer Kommentar verfasst werden, der entweder falsche Bewertungen widerlegt oder zeigt, dass der Arbeitgeber sich berechtigte Kritik zu Herzen nimmt.

Antrag auf Löschung

Im Regelfall hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Identität des Verfassers / der Verfasserin einer Bewertung. Dann kann nur noch der Kontakt zur jeweiligen Plattform helfen.

Hier gibt es zwei potenzielle Wege: Zum einen kann der Arbeitgeber den von der Plattform vorgesehenen Weg beschreiten und eine Bewertung melden (kununu) oder markieren (glassdoor). Dann erfolgt eine Überprüfung des Sachverhalts durch die Portalbetreiber auf mögliche Verstöße. Zum anderen kann der Arbeitgeber auch direkt einen Löschungsanspruch, gestützt auf §§ 823 Abs. 1, 1004 Abs. 1 BGB, geltend machen.

Unabhängig davon, welchen Weg der Arbeitgeber wählt, sollte eine Meldung bzw. Markierung oder ein Antrag auf Löschung gut vorbereitet sein. Denn allein die Bitte, eine bestimmte Bewertung zu löschen, genügt nicht.

Wichtig sind eine fundierte Darstellung des Sachverhalts und eine überzeugende, nachvollziehbare rechtliche Bewertung. Denn egal, wie der Arbeitgeber vorgeht, am Ende kommt es darauf an, die Plattformbetreiber zu überzeugen, dass eine Bewertung unwahr, beleidigend oder von sonstiger strafrechtlicher Relevanz und somit nicht mehr von der Meinungsfreiheit gedeckt ist.

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