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Nachhaltige Mitarbeiterbindung – Das Gehalt ist nicht alles

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In Zeiten des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels hat sich der Arbeitsmarkt längst von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Insbesondere jüngere MitarbeiterInnen setzen andere Schwerpunkte in ihrer Erwartungshaltung an einen attraktiven Arbeitgeber als dies noch frühere Generationen taten. Dass eine einfache Gehaltserhöhung heutzutage vielfach nicht mehr ausreichend ist, um MitarbeiterInnen langfristig an das Unternehmen zu binden, und welche Gestaltungsmöglichkeiten nachhaltiger Mitarbeiterbindung stattdessen in Betracht kommen, zeigt der folgende Beitrag.

Eine nachhaltige Mitarbeiterbindung ist besonders wichtig: Denn im umgekehrten Fall sind neben der offensichtlichsten Folge in Form des Verlustes von talentierten und wertvollen MitarbeiterInnen zahlreiche weitere negative Konsequenzen mit einer hohen Fluktuation in der Belegschaft verbunden. Zu denken ist hier insbesondere an den Abfluss von Wissen und Know-How sowie an langwierige Einstellungsprozesse für neue MitarbeiterInnen, die wiederum hohen Aufwand und Kosten für HR produzieren. Ferner wirkt eine hohe Fluktuation auch demotivierend auf die verbleibenden Team-Mitglieder, wodurch die Produktivität gesenkt wird. Eingespielte Teams und bewährte Prozesse werden durch den Abgang von MitarbeiterInnen beeinträchtigt und aufgebrochen. Zudem kann sich eine hohe Personalfluktuation negativ auf das Ansehen bei Kunden und Geschäftspartnern auswirken und potentielle neue MitarbeiterInnen abschrecken.

Geld ist nicht alles, aber weiterhin wichtig

Natürlich bleibt das Gehalt ein wichtiger Faktor für die Mitarbeiterzufriedenheit und darf nicht vernachlässigt werden. Für viele MitarbeiterInnen muss das Grundgehalt heutzutage aber eben nur noch „gut genug“ sein und darf lediglich kein KO-Kriterium darstellen. Eine nachhaltige Bindung an den Arbeitgeber wird dagegen über andere Faktoren aufgebaut. Ein gutes Gehalt können auch viele Wettbewerber zahlen.

Dennoch kann auch in Bezug auf das Gehalt neben der klassischen Gehaltserhöhung etwas für die Mitarbeiterbindung getan werden. Zunehmender Beliebtheit erfreuen sich insbesondere (virtuelle) Mitarbeiterbeteiligungsmodelle, die die MitarbeiterInnen unmittelbar am Erfolg des Unternehmens teilhaben lassen. Auch sog. Retention Boni, also Sonderzahlungen, die vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig sind und so MitarbeiterInnen im Unternehmen halten sollen, sind beliebt. Aus arbeitsrechtlicher Sicht sollte bei Retention Boni insbesondere darauf geachtet werden, dass explizit die Honorierung für vergangene oder zukünftige Betriebstreue als ausschließlicher Zweck angegeben wird. Andernfalls besteht das Risiko der Unwirksamkeit der im Retention Bonus enthaltenen Stichtagsklausel.

Und abseits des Gehalts?

Für Unternehmen dürfte es sich lohnen, neben den monetären Interessen der MitarbeiterInnen auch weitere Gestaltungsmöglichkeiten einer erfolgreichen und langfristigen Mitarbeiterbindung ins Auge zu fassen.

Als Denkanstoß kann die folgende – nicht abschließende – Aufzählung zu Rate gezogen werden:

Flexible Arbeitszeiten:

Flexible Arbeitszeiten sind seit der Pandemie in aller Munde. Gerade Eltern schätzten während der Pandemie die Möglichkeit der Arbeit am späteren Abend. Flexible Arbeitszeiten können zu einer besseren Work-Life-Balance führen und geben der Belegschaft mehr Flexibilität im Alltag. So lassen sich beispielsweise Sport und sonstige Termine besser mit der Arbeit in Einklang bringen.

Remote Work:

Mobiles Arbeiten und Home-Office sind ein beherrschendes Thema in den letzten Jahren. Sie gewähren neben der zeitlichen auch die räumliche Flexibilität bei der Arbeit. Je nach Branche wird die Möglichkeit des zumindest teilweisen mobilen Arbeitens inzwischen als Standard angesehen. Das Konzept des Remote Working, sei es in Form der kompletten oder nur tageweisen mobilen Arbeit, sollte zum Unternehmensprofil passen und von der Belegschaft akzeptiert werden.

Feedback und Wertschätzung:

Das zeitlich und örtlich flexible Arbeiten verstärkt jedoch die Gefahr, dass MitarbeiterInnen sich vergessen fühlen und den Eindruck gewinnen, ihre Arbeit werde nicht gesehen oder wertgeschätzt. Gegenmittel sind regelmäßige Feedback- und Mitarbeitergespräche oder ein gezielt eingesetztes Lob bei guten Leistungen. Individuelle Stärken und Schwächen der MitarbeiterInnen sollten im Rahmen guter Mitarbeiterführung durch Vorgesetzte berücksichtigt werden.

Gutes Arbeitsklima:

Folgende Punkte können einen Beitrag für ein gutes Arbeitsklima leisten: Kostenloses Angebot von Getränken und frischem Obst; regelmäßige Mitarbeiterevents; geplante Kaffeepausen zur Förderung von Mitarbeiterbeziehungen und des internen Austausch; helles und modernes Büroumfeld; Begrünung der Büros durch Pflanzen; eine positive Fehlerkultur, die durch das gemeinsame Lösen von Problemen statt einer „Mit-dem-Finger-aufeinander-zeigen-Kultur“ geprägt ist; unternehmensinterne Sportangebote; ergonomische und moderne Arbeitsplätze; offener, wertschätzender und transparenter Umgang sowie flache Hierarchien.

Personalentwicklung:

Das Anbieten, Aufzeigen und Fördern von Karrierewegen und Entwicklungsmöglichkeiten, sowie vielfältige Weiterbildungsangebote helfen bei der persönlichen und fachlichen Entwicklung der MitarbeiterInnen. Schädlich ist es dagegen, wenn die MitarbeiterInnen sich in einer beruflichen Sackgasse sehen. In diesem Zusammenhang können auch Mentorenprogramme sinnvoll sein. Hierbei aufgewendete Fortbildungskosten können durch den Arbeitgeber unter bestimmten Umständen durch Rückzahlungsklauseln im Fall des Ausscheidens der MitarbeiterInnen abgesichert werden.

Schärfung des Unternehmensprofils:

Aktuelle Themen wie Nachhaltigkeit, Diversity und Transparenz sollten unternehmensseitig aufgenommen und umgesetzt werden. Insbesondere jüngere MitarbeiterInnen wollen sich mit ihrem Arbeitgeber und dessen vermittelten Werten und Zielen identifizieren können. Das relevante Stichwort ist hier das „Employer Branding“. Bestenfalls sind die MitarbeiterInnen „stolz“, für ihren Arbeitgeber zu arbeiten.

Familienfreundlichkeit:

Zeitlich und örtlich flexibles Arbeiten trägt maßgeblich zur Familienfreundlichkeit eines Arbeitgebers bei. Pluspunkte bringen zudem Eltern-Kinder-Büros, Zuschüsse zur Kinderbetreuung, ggf. eine eigene Kita sowie Teilzeitangebote, die nicht nur auf dem Papier existieren.

Sonstige Benefits:

Auch sonstige Benefits wie ein Dienstfahrrad, Zuschüsse zum öffentlichen Nahverkehr, unternehmensintern angebotene Gesundheitsleistungen oder Zuschüsse zu Fitnessstudios und Sportkursen können einen Beitrag zur nachhaltigen Bindung eines Mitarbeiters leisten.

Arbeitsrechtliche Implikationen

Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind bei der Umsetzung von Maßnahmen zur Stärkung der Mitarbeiterbindung insbesondere mögliche Beteiligungsrechte des Betriebsrates zu bedenken. Dies kann zum Beispiel die Erstellung von Mitarbeiterfragebögen zur Mitarbeiterzufriedenheit oder die Einführung neuer Vergütungssysteme betreffen. Zudem sollten gewisse Maßnahmen wie beispielsweise die Implementierung (virtueller) Mitarbeiterbeteiligungen arbeitsrechtlich begleitet und sauber umgesetzt werden. Ferner kann die fortlaufende Gewährung einzelner Benefits auch ohne eine konkrete vertragliche Zusage im Rahmen der betrieblichen Übung zu einem dauerhaften Anspruch der MitarbeiterInnen führen. Insofern sollte jedes Vorgehen sorgsam durchdacht und gegebenenfalls rechtlich geprüft werden.

Fazit

Langfristige und nachhaltige Mitarbeiterbindung gewinnt immer mehr an Bedeutung. Besonders wichtig ist hierbei die Identifikation der MitarbeiterInnen mit ihrem Arbeitgeber. Ein Faktor alleine wird jedoch keine nachhaltige Bindung aufbauen können. Erforderlich ist vielmehr eine Kombination verschiedener Maßnahmen zu einem attraktiven Gesamtpaket sowie der Aufbau eines „Wir-Gefühls“, das den MitarbeiterInnen die Identifikation mit dem Unternehmen erleichtert.

Dennoch müssen Arbeitgeber nicht alle angesprochenen Maßnahmen umsetzen, um ihre MitarbeiterInnen langfristig zu halten. Können einzelne Faktoren, wie beispielweise das flexible Arbeiten aufgrund der Eigenart des Unternehmens nicht verwirklicht werden, kann dies durch andere Maßnahmen wieder aufgewogen werden. Sofern Arbeitgeber ein attraktives Gesamtpaket schnüren können, werden sie sich dadurch von anderen vergleichbaren Arbeitgebern abheben können und die MitarbeiterInnen langfristiger an sich binden. Hierdurch lassen sich die Personalfluktuation minimieren, Kosten einsparen und das Employer Branding zur Gewinnung weiterer qualifizierter MitarbeiterInnen stärken.

Dabei sollten arbeitsrechtliche Implikationen, insbesondere die Beteiligungsrechte eines bestehenden Betriebsrats, bei der Umsetzung von Maßnahmen stets mitbedacht und im Auge behalten werden.

Phil Rogge


Rechtsanwalt
Associate
Phil Rogge berät und vertritt nationale und internationale Unternehmen in sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Neben Restrukturierungsprojekten berät er seine Mandanten zudem in Kündigungsrechtsstreitigkeiten, im Bereich des Betriebsverfassungsrechts sowie in der Vertragsgestaltung.
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