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Wilde Streiks – wie sollte der Arbeitgeber reagieren?

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Ein „wilder Streik“ zeigt sich in der Regel als kurzzeitige Maßnahme einzelner Arbeitnehmer ohne gewerkschaftliche Unterstützung. Dagegen darf ein Arbeitgeber sich wehren – doch welche Maßnahmen sind sinnvoll?

Wilder Streik als eigene Form des Arbeitskampfes?

Den „regulären“ Streik als klassische Form des Arbeitskampfes gibt es entweder als in der Regel sehr kurzfristigen Warnstreik oder als längere Arbeitsniederlegung. In beiden Formen beruht der Streik auf einer Initiative einer Gewerkschaft, die den Streik zur Durchsetzung zuvor artikulierter Forderungen auf Abschluss eines neuen Tarifvertrags nutzt. Diese Grundsätze sind gesetzlich nicht geregelt, sind aber seit vielen Jahren auf Basis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und Bundesverfassungsgerichts als gefestigtes System weitgehend anerkannt. Einen zulässigen Streik muss der Arbeitgeber dulden. D.h. er muss zwar für die ausgefallenen Tage kein Gehalt zahlen, darf seine Beschäftigten aber nicht für die Teilnahme an den Streiks sanktionieren (z.B. mit einer Kündigung).

In den letzten Jahren greifen Arbeitnehmer häufiger zu sogenannten wilden Streiks. Das wohl bekannteste Beispiel fand im Sommer 2021 in Berlin statt, als Fahrradkuriere eines Lieferdienstes für Lebensmittel die Zufahrt zu Lagerräumen ihres Arbeitgebers blockierten. Oft handelt es sich bei wilden Streiks um Aktionen einer kleineren Gruppe, die gewerkschaftlich nicht organisiert ist. Gewerkschaften sind an diesen Aktionen nicht aktiv beteiligt. Um ungeachtet der geringen Personenzahl eine große Wirkung zu erzielen, zielen wilde Streiks häufig auf die Störung betriebliche Abläufe (z.B. durch die Blockade von Zugängen zum Betrieb) und gehen mit offensiven bis teilweise aggressiven Aktivitäten der Streikenden auf sozialen Medien einher.

Unzulässigkeit wilder Streiks

Nach derzeitiger Auffassung sind wilde Streiks im deutschen Rechtssystem keine zulässige Maßnahme des Arbeitskampfes. Als Ausprägung der Koalitionsfreiheit setzen Streiks eine Einbindung in eine gewerkschaftliche Organisation voraus. Denn der Streik soll der Erzwingung von Tarifverträgen dienen, die bekanntlich nur von Gewerkschaften abgeschlossen werden können. Vereinzelt wird dieses Verständnis für unvereinbar mit internationalen Normen wie der EU-Grundrechtecharta oder der Europäischen Menschenrechtskonvention gehalten. Die deutschen Gerichte teilen diese Bedenken aber bisher nicht.

Auf dieser Linie urteilte jüngst auch das Arbeitsgericht Berlin (https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/pressemitteilungen/2022/pressemitteilung.1194236.php), das mit dem zuvor erwähnten wilden Streik von Beschäftigten eines Lieferdienstes befasst war. Der Arbeitgeber hatte die beteiligten Arbeitnehmer außerordentlich gekündigt. Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung für wirksam. Die Arbeitnehmer seien nicht berechtigt gewesen, ihre Arbeit niederzulegen und die betrieblichen Aktivitäten des Arbeitgebers zu stören.

Kündigung als Reaktion auf wilde Streiks?

Legt man die Unzulässigkeit wilder Streiks zugrunde, werden sich Arbeitgeber fragen, wie sie auf derartige Aktionen reagieren sollten. Der Ausspruch einer Kündigung ist ein mögliches Mittel. Die mögliche mediale Berichterstattung über derartige Fälle ist aber zu bedenken. In dem nun entschiedenen Fall sympathisierten diverse Medien mit den gekündigten Arbeitnehmer, die als Kämpfer für die prekär beschäftigten Mitarbeiter stilisiert wurden. Dass der Arbeitgeber offenbar vor Ausspruch der Kündigungen mehrfach erfolglos aufgefordert hatte, die wilden Streiks zu unterlassen, ging in der Berichterstattung unter.

Zudem wird sich ein Arbeitgeber die Frage stellen müssen, ob er mit einer Sanktionierung wilder Streiks gewerkschaftliche Aktivitäten mittelbar unterstützt. Werden wilde Streiks sanktioniert, könnten Gewerkschaften versucht sein, die Mitarbeiter für das im Grundsatz zulässige Mittel eines gewerkschaftlich organisierten Streiks zu gewinnen. Insbesondere für nicht tarifgebundene Arbeitgeber, die bereits im Fokus von Gewerkschaften sind, sind diese Auswirkungen zu berücksichtigen.

Weitere mögliche Gegenmaßnahmen

Als alternatives Mittel gegen unzulässige Maßnahmen des Arbeitskampfes käme die Einleitung eines einstweiligen Verfügungsverfahrens in Betracht. Ein solches Vorgehen wäre faktisch anspruchsvoll, weil die Teilnehmer eines wilden Streiks ihre Aktionen in der Regel gar nicht oder mir sehr kurzem Vorlauf ankündigen. Bis ein Verfahren eingeleitet und ein Gericht getagt hätte, wären die Maßnahmen ggf. schon vorbei. Bei längeren oder wiederkehrenden Aktionen wäre ein Gerichtsverfahren dennoch eine Aktion.

Außerdem sollte ein Arbeitgeber mögliche Schadensersatzansprüche prüfen. Schon bei gewerkschaftlich organisierten Streiks kann der Arbeitgeber Schadensersatz verlangen, wenn die Gewerkschaft die strengen Vorgaben an die Zulässigkeit des Streiks nicht beachtet (https://kliemt.blog/2016/07/28/schadensersatz-bei-rechtswidrigen-streiks/). Nichts anderes kann für wilde Streiks einzelner Arbeitnehmer gelten. Ob diese Arbeitnehmer in der Lage sind, z.B. für Produktionsausfälle oder entgangenen Umsatz aufkommen, ist zwar fraglich. Wissen Arbeitnehmer, dass sie bei wilden Streiks möglicherweise größeren Forderungen ausgesetzt sind, werden sie aber gründlich überlegen, ob sie das Risiko unzulässiger Streikmaßnahmen eingehen wollen. Schließlich muss der Arbeitgeber streikenden Arbeitnehmern natürlich für die Zeit des Streiks kein Gehalt zahlen.

Fazit

Wilde Streiks sind nach ganz überwiegender Auffassung in der arbeitsrechtlichen Fachwelt unzulässig. Eine Änderung der insoweit gefestigten Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist nicht in Sicht. Arbeitgeber sollten dennoch sorgfältig überlegen, wie sie auf derartige Aktionen reagieren, um negative mediale Berichterstattung zu vermeiden und nicht als Nebeneffekt Gewerkschaften die Mitgliederwerbung zu erleichtern. Welche Reaktion die richtige ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Christoph Seidler

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Principal Counsel
Christoph Seidler berät nationale und internationale Mandanten in erster Linie zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen (auch im Rahmen von Einigungsstellen), in der Gestaltung und Umsetzung arbeitsrechtlicher Umstrukturierungen (insbesondere im Zusammenhang mit Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen sowie Betriebsübergängen nach § 613a BGB), sowie in der Führung von arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren. Darüber hinaus gehören die Gestaltung und Beendigung von Anstellungsverträgen, insbesondere mit Führungskräften, zu seinen Schwerpunkten.
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