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Die Praxis zeigt immer wieder: Manch Arbeitgeber hat noch nicht auf dem Schirm, dass ab dem 1. Januar 2022 auch bereits seit langem bestehende Entgeltumwandlungen zwingend zu bezuschussen sind. Worauf hierbei zu achten ist, zeigen wir in unserem Blogbeitrag.
Ein Blick in den Kalender: Es sind noch knapp vier Monate bis zum Jahreswechsel. Da mag der 1. Januar 2022 auf den ersten Blick noch in relativ weiter Ferne erscheinen. Auf den zweiten Blick ist jedoch nicht mehr viel Zeit bis zum Ablauf der Umsetzungs- und Übergangsfrist für die Gewährung des gesetzlichen Arbeitgeberzuschusses für bereits vor dem 1. Januar 2019 geschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Für Arbeitgeber, die bislang noch nicht gehandelt haben, besteht dringender Handlungsbedarf, sollen Haftungsrisiken vermieden werden.
Mit dem am 1. Januar 2018 in Kraft getretenen Betriebsrentenstärkungsgesetz sollte die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung als ein Baustein der Versorgung im Alter erweitert und ein höheres Versorgungsniveau erreicht werden. Infolgedessen wurde im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung eingeführt (vgl. hierzu unseren Beitrag aus 2017).
Nach § 1a Abs. 1a BetrAVG muss der Arbeitgeber 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Versorgungsanwartschaften aus umgewandeltem Entgelt und dem Arbeitgeberzuschuss sind zusammen sofort unverfallbar, § 1b Abs. 5 S. 1 BetrAVG.
Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss gilt bereits für alle seit dem 1. Januar 2019 Entgeltumwandlungsvereinbarungen.
Für individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die bereits vor dem 1. Januar 2019 geschlossen waren, greift die Zuschusspflicht des Arbeitgebers nach § 1a Abs. 1a BetrVG ab dem 1. Januar 2022. Dies gilt jedenfalls soweit keine abweichende tarifvertragliche Regelung besteht, § 19 Abs. 1 BetrAVG.
Anpassungsnotwendigkeit und Handlungsfelder
Die Übergangsfrist für „Alt“-Entgeltumwandlungsvereinbarungen wurde vom Gesetzgeber nicht ohne Grund relativ lang gewährt. Denn gerade bei diesen besteht mitunter eine heterogene Vertrags- und Versorgungslandschaft. Für Arbeitgeber ergeben sich daher im Einzelfall durchaus komplexe Aufgaben:
- Der Handlungsbedarf ist zu überprüfen. Dabei sind insbesondere die zur Anwendung kommenden Entgeltumwandlungsvereinbarungen, Versorgungsordnungen und etwaige Verträge mit Versorgungsträgern zusammentragen und zu bewerten.
- Die Art und Weise der Gewährung des Zuschusses und etwaig in Betracht kommende Umsetzungsvarianten sind zu prüfen und zu bewerten. Hierzu ist auch frühzeitig der Kontakt mit den Versorgungsträgern aufzunehmen. Dabei kann bspw. auch die Frage zu beantworten sein, wie sich der gesetzliche Arbeitgeberpflichtzuschuss zu einem ggf. aufgrund einer betrieblichen Versorgungsordnung bereits gewährten „freiwilligen“ Zuschuss des Arbeitgebers verhält.
- Bestehende Versorgungsordnungen oder Betriebsvereinbarungen und Entgeltumwandlungsvereinbarungen sind anzupassen. Dies erfordert die Einbindung der Arbeitnehmer*innen, ggf. von Betriebsräten und der Versorgungsträger, was erfahrungsgemäß einige Zeit in Anspruch nehmen wird.
Weiteres Zuwarten ist keine Alternative
Arbeitgeber, die bislang die Umsetzung der Gewährung des Arbeitgeberzuschusses auch für individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die bereits vor dem 1. Januar 2019 geschlossen waren, ab dem 1. Januar 2022 nicht in Angriff genommen haben, sollten sich daher diesem Thema rasch annehmen. Ein weiteres Zuwarten ist keine Alternative. Denn es droht mit Blick auf die Einstandsverpflichtung aus § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG eine Haftung für nicht gewährte Zuschüsse. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass eine Verjährung erst nach 30 Jahren einsetzt, § 18a S. 1 BetrAVG.
Fazit
Die Umsetzung der Gewährung des gesetzlichen Arbeitgeberzuschusses zu individual- und kollektivrechtlichen Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die bereits vor dem 1. Januar 2019 geschlossen waren, mit Wirkung ab dem 1. Januar 2022 kann durchaus komplex sein. Es verbleibt daher nicht mehr viel Zeit zur Umsetzung, wenn dieses Thema bislang noch nicht aufgegriffen wurde.
