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#stayonboard wird Gesetz: Anspruch auf Familienzeit für AG-Vorstandsmitglieder

Die bisherige Rechtslage: Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften haben keine Möglichkeit, ihr Mandat bei temporärer Abwesenheit – etwa für die Familienplanung – ruhen zu lassen. Sie müssen ihr Mandat ganz niederlegen, um in der Abwesenheit nicht zu haften. Das soll ein neues Gesetz nun ändern. Unsere Partnerin Dr. Jessica Jacobi ist eine der Initiatorinnen von #stayonboard, in diesem Beitrag erklärt sie die Hintergründe.

Am Freitag, den 11. Juni 2021, stimmt der Bundestag unter anderem über den von den Koalitionsparteien bereits abgesegneten Gesetzesvorschlag der Initiative #stayonboard ab. Verhandelt wird das Thema im Rahmen der Beschlussempfehlung und des Berichts des Familienausschusses des Bundestags zum Antrag der FDP-Fraktion für mehr Frauen und Vielfalt in Wirtschaft und Führungspositionen, BT-Drucksache 19/26879 und 19/20780. Der zwischen den Koalitionsparteien ausgehandelte Kompromiss wurde Ende der vergangenen Woche in Gestalt eines Änderungsvorschlags aus dem Bundesministerium der Justiz sowie aus dem Familienministerium bekannt.

Es ist vorgesehen, die Neuregelung als Teil des „FüPoG II“ (Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst, BT-Drucksache 19/26689) zu verabschieden. Die Verhandlung unter der Überschrift „Geschlechtergerechtigkeit“ ist laut Tagesordnung für 12:10 Uhr geplant. Wer es noch nie gemacht hat: Es ist durchaus lohnenswert, die Sitzungen des Bundestages einmal als Live-Übertragung im Internet zu verfolgen.

Kurz zusammengefasst, sieht der Gesetzesentwurf folgende Neuerungen vor:

  • Das Gesetz gewährt weiblichen und männlichen AG-Vorstandsmitgliedern, SE-Direktoren und GmbH-Geschäftsführern einen Anspruch auf eine familiär bedingte Auszeit. Lediglich für Alleinvorstände oder Allein-Direktoren/-Geschäftsführer findet die Regelung keine Anwendung.
  • Rechtstechnisch ist diese Auszeit gestaltet als Widerruf der Bestellung im Amt, verbunden mit der Zusicherung der Wiederbestellung nach dem Ende der Auszeit.
  • Fallgruppen für eine familiäre Auszeit sind Mutterschutz, Elternzeit, Pflege eines Familienangehörigen und Krankheit des Vorstandsmitglieds. Dabei hat der Gesetzgeber die arbeitsrechtlichen Begriffe „Mutterschutz“, „Elternzeit“ und „Pflege“ aufgegriffen, um den damit bezeichneten Lebenssachverhalt zu beschreiben und auf die jeweiligen arbeitsrechtlichen Regelungen Bezug zu nehmen.
  • Schwangere AG-Vorstandsmitglieder haben einen verbindlichen Anspruch auf Widerruf der Bestellung für die Dauer der im Mutterschutzgesetz genannten Fristen (6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Geburt), ohne dass dem Aufsichtsrat ein Widerspruch möglich wäre.
  • Für Elternzeit, Pflege von Angehörigen oder Krankheit sind die Rechte des Aufsichtsrats stärker ausgestaltet. Im Grundsatz kann eine Auszeit von bis zu drei Monaten verlangt werden. Der Aufsichtsrat kann dem Verlangen auf Widerruf der Bestellung widersprechen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, wie zum Beispiel ein Verlangen zur Unzeit. Er sollte seine ablehnende Entscheidung begründen. Verlangt das Vorstandsmitglied eine längere Auszeit von mehr als drei und bis zu 12 Monaten, so ist die Entscheidung in das freie Ermessen des Aufsichtsrats gestellt und muss nicht begründet werden.
  • Die ursprünglich vereinbarte Amtszeit des Vorstandsmitglieds verlängert sich durch die Pause nicht; das ursprünglich vereinbarte Enddatum bleibt somit bestehen.
  • Durch die Neuregelung ist nun – anders als bei schon bisher in der Praxis vereinbarten Auszeiten von Vorstandsmitgliedern – gewährleistet, dass das Vorstandsmitglied von allen Pflichten und der Organ-Haftung für jegliches Tun und Unterlassen während dieser Auszeit befreit ist.
  • Ob die Vergütung des Vorstandsmitglieds während der Auszeit fortzuzahlen ist, hängt von den Vereinbarungen der Parteien ab. Die derzeit geltenden Anstellungsverträge enthalten natürlich noch keine Aussage zum Fall des befristeten Widerrufs nach der neuen Regelung. Die Auslegung dürfte in den meisten Fällen ergeben, dass – vorbehaltlich anderweitiger Vereinbarungen der Parteien – der Vergütungsanspruch aus dem Dienstverhältnis ruht, solange die Bestellung widerrufen ist. Im Zusammenhang mit der nun möglichen Auszeit empfiehlt es sich, die auftretenden Folgefragen vertraglich zu regeln, etwa die Frage nach Vesting Periods von Aktienoptionen, einer etwaigen ratierlichen Kürzung von Bonusansprüchen, der fortwährenden Nutzung eines etwaigen Dienstwagens, Ansprüchen auf Beiträge zur Altersvorsorge, dem fortwährenden Zugang zu Informationen und E-Mails der Gesellschaft sowie Fragen der Erreichbarkeit während der Auszeit etc.
  • Der Gesetzgeber hat davon abgesehen, ein Fristenregime für die spätestmögliche Inanspruchnahme der Auszeit in das Gesetz aufzunehmen. Bei Schwangerschaft und Elternzeit sind eine Ankündigung und ein Verlangen durch das Vorstandsmitglied naturgemäß längerfristig möglich als bei Pflegefällen in der Familie sowie bei eigener Krankheit des Vorstandsmitglieds. Im Hinblick auf die Reaktion des Aufsichtsrats verweist die Gesetzesbegründung darauf, dass der Widerruf der Bestellung in allen Fällen in angemessen kurzer Frist vorzunehmen ist.
  • Die Neuregelung wird zeitgleich mit dem FüPoG II am Tag nach der Verkündung in Kraft treten. Sie enthält – anders als das FüPoG II – keine Übergangsregelungen.

Es ist zu wünschen, dass die gesetzliche Neuregelung zu bunteren Lebensläufen in den Vertretungsorganen von Aktiengesellschaften, GmbHs und SEs führen und dass diese verbesserte Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch auf die Ebenen unterhalb des Vertretungsorgans ausstrahlen wird. Dabei ist in Kauf zu nehmen, dass die Neuregelung für die Gesellschaften zu einem erhöhten bürokratischen Aufwand führen wird. Denkbar ist ferner, dass es im Einzelfall zu Missbrauch und taktisch bedingter Inanspruchnahme des gesetzlichen Rechts kommen könnte, so wie es in der Praxis auch bei Elternzeitansprüchen von Arbeitnehmern gelegentlich zu beobachten ist. Im Gegensatz zu der arbeitsrechtlichen Situation ist aber hier die Position des Aufsichtsrats, abgesehen von den Fällen des Mutterschutzes, stark ausgestaltet, sodass Missbrauchsfälle nur sehr begrenzt möglich scheinen. Im besten Fall vergrößert sich durch die Neuregelung für die Gesellschaften der Kreis von geeigneten Kandidaten und Kandidatinnen für das jeweilige Führungsamt.

24 beiträge

Dr. Jessica Jacobi 




Dr. Jessica Jacobi ist seit 2003 Partnerin der Sozietät. Gemeinsam mit ihrem Team berät sie nationale und internationale Arbeitgeber in allen Fragen des deutschen Arbeitsrechts, wie z.B. bei der Reorganisation von Unternehmen, bei Massenentlassungen und in schwierigen Individualstreitigkeiten inklusive interner Ermittlungen. Sie ist ein aktives Mitglied der International Practice Group für Data Privacy bei unserem internationalen Kanzleinetzwerk Ius Laboris und berät häufig z.B. bei der Einführung neuer technischer Systeme und deren Verhandlung mit dem Betriebsrat, bei Auskunftsansprüchen von Arbeitnehmern nach Art. 15 DS-GVO und bei internationalen Datenübertragungen. Sie ist Autorin einer Vielzahl von Veröffentlichungen und tritt regelmäßig als Referentin auf.
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