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Eine Vielzahl von Unternehmen ist bemüht, ihre Arbeitsbedingungen nach Möglichkeit zu harmonisieren. Dies vereinfacht die Personalverwaltung und führt so zu Effizienzgewinnen im Unternehmen. Die Harmonisierung von Arbeitsbedingungen ist aber nicht immer ein einfaches Unterfangen. Dies gilt insbesondere dann, wenn im Unternehmen über die Jahre eine Vielzahl verschiedener Arbeitsvertragsmuster zum Einsatz gekommen ist und/oder Arbeitnehmer mit veralteten Arbeitsverträgen beschäftigt werden. Als Mittel zur Harmonisierung wurden mitunter Firmentarifverträge abgeschlossen, in denen vorgesehen war, dass die tariflichen Rechte nur dann gewährt werden, wenn der Tarifvertrag arbeitsvertraglich nachvollzogen, also in Bezug genommen wird. Eine jüngst ergangene Entscheidung des BAG vom 13.5.2020 (Az. 4 AZR 489/19) hat dieser Vorgehensweise aber eine Absage erteilt:
Sachverhalt
In dem vom BAG entschiedenem Fall war die Klägerin Mitglied der IG-Metall und seit 1999 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Ihr Arbeitsvertrag sah keine Inbezugnahme von Tarifverträgen vor. Die Beklagte war zunächst nicht tarifgebunden, schloss aber im Jahre 2015 einen Entgeltrahmen- und einen Manteltarifvertrag ab. In dem Tarifwerk war jeweils geregelt: „Tarifvertragliche Ansprüche aus diesem Tarifvertrag setzen voraus, dass die Einführung des Tarifwerks arbeitsvertraglich nachvollzogen wird“.
Der Klägerin wurde daraufhin ein entsprechendes Änderungsangebot unterbreitet, wonach der Arbeitsvertrag eine Bezugnahmeklausel auf das Tarifwerk enthalten sollte. Dieses Angebot nahm die Klägerin allerdings nicht an. Sie war gleichwohl der Auffassung, sich auf die (höheren) Tarifentgelte berufen zu können und verlangte Zahlung des entsprechenden Differenzentgelts auf der Grundlage der Bestimmungen des Tarifwerks.
Entscheidung des BAG
Die entscheidende Frage in diesem Fall war, ob die durch die Tarifparteien vorgesehene Einschränkung der Tarifgeltung wirksam war. Es ging also darum, zu entscheiden, ob die Tarifparteien befugt sind, die (normative) Geltung von Tarifverträgen von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig zu machen als der beiderseitigen Tarifbindung.
Das BAG hielt die von den Tarifparteien vorgesehene Einschränkung für unwirksam. Die Geltung eines Tarifvertrages aufgrund beiderseitiger Tarifbindung könne nicht von Umsetzungsmaßnahmen der Arbeitsvertragsparteien abhängig gemacht werden, da hierin ein Verstoß gegen den Unmittelbarkeitsgrundsatz aus § 4 Abs. 1 TVG liege. Außerdem verstoße die streitgegenständliche Vorschrift des Tarifwerks gegen das Günstigkeitsprinzip aus § 4 Abs. 3 TVG.
In der Konsequenz fand das Tarifwerk auf die Klägerin aufgrund ihrer Mitgliedschaft in der IG-Metall Anwendung, sodass ihr ein Anspruch auf Zahlung des Differenzentgelts zustand.
Auswirkungen für die Praxis
Die Entscheidung gibt für Unternehmen Anlass zur Überprüfung, ob die von ihnen abgeschlossenen Tarifverträge entsprechende Klauseln enthalten. Ist dies der Fall, besteht das Risiko, dass gewerkschaftsangehörige Arbeitnehmer einen Anspruch auf das höhere tarifliche Differenzentgelt haben, ohne dass eine arbeitsvertragliche Nachvollziehung des Tarifwerks stattgefunden hat.
Für eine künftig angestrebte Anpassung und/oder Harmonisierung von Arbeitsbedingungen bedeutet dies, dass auf einen Firmentarifvertrag in dieser Gestalt nicht mehr zurückgegriffen werden sollte.
