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Ab heute gültig: Neue Regeln für die Arbeitnehmerentsendung nach Deutschland

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Ab heute – dem 30.07.2020 – gelten neue Regelungen für die Arbeitnehmerentsendung nach Deutschland (sowie für die Arbeitnehmerentsendung in andere Mitgliedsstaaten der EU). Die bis zum 30.07.2020 in nationales Recht umzusetzende EU-Richtlinie 2018/957 zur Änderung der Arbeitnehmerentsenderichtlinie 96/71/EG wurde nunmehr – nach einem längeren Gesetzgebungsprozess – in deutsches Recht umgesetzt. Die daraus folgenden Änderungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG), welches die Regeln bezüglich der Arbeitnehmerentsendung nach Deutschland regelt, treten am 30.07.2020 in Kraft. Einige der für Arbeitgeber zentralen Änderungen fassen wir nachfolgend zusammen.

  1.    Allgemeine Arbeitsbedingungen

Auf Arbeitsverhältnisse zwischen einem im Ausland ansässigen Arbeitgeber und seine in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer sind in Rechts- oder Verwaltungsvorschriften enthaltene Regelungen über bestimmte Arbeitsbedingungen gem. § 2 AEntG-neu zwingend anzuwenden, und zwar folgende:

  •    Regelungen über die Entlohnung einschließlich der Überstundensätze ohne die Regelungen über die betriebliche Altersversorgung (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 AEntG-neu; nach AEntG-alt waren es nur die Mindestentgeltsätze einschließlich der Überstundensätze). Bei der „Entlohnung“ handelt es sich um alle Bestandteile der Vergütung, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber in Geld oder als Sachleistung für die geleistete Arbeit erhält, insbesondere die Grundvergütung, einschließlich Entgeltbestandteilen, die an die Art der Tätigkeit, Qualifikation und Berufserfahrung der Arbeitnehmer und die Region anknüpfen, sowie Zulagen, Zuschläge und Gratifikationen, einschließlich Überstundensätzen. Zudem sind Regelungen zur Fälligkeit der Entlohnung einschließlich Ausnahmen und deren Voraussetzungen anzuwenden (§ 2a AufenthG-neu).
  •    Regelungen über Anforderungen an die Unterkünfte von Arbeitnehmern, wenn sie vom Arbeitgeber für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die von ihrem regelmäßigen Arbeitsplatz entfernt eingesetzt werden, unmittelbar oder mittelbar, entgeltlich oder unentgeltlich zur Verfügung gestellt werden (§ 2 Abs. 1 Nr. 5 AEntG-neu).
  •    Regelungen über Zulagen oder die Kostenerstattung zur Deckung der Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten für Arbeitnehmer, die aus beruflichen Gründen von ihrem Wohnort entfernt sind (§ 2 Abs. 1 Nr. 8 AEntG-neu).
  •    Anrechnung von Entsendezulagen auf die Entlohnung

Entsendezulagen, d.h. Zulagen für die Zeit der Arbeitsleistung in Deutschland, können zwar grundsätzlich auf die Entlohnung nach § 2 Abs. 1 Nr. 1 AEntG-neu angerechnet werden. Dies gilt aber nicht für Erstattungen von Entsendekosten, also von tatsächlich infolge der Entsendung entstandenen Kosten, insbesondere Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten (§ 2b Abs. 1 AEntG-neu).

Arbeitgebern ist ferner zu raten, vertraglich – z.B. im Arbeitsvertrag – ausdrücklich zu regeln, welche Bestandteile einer Entsendezulage als Erstattung von Entsendekosten gezahlt werden oder welche Bestandteile einer Entsendezulage Teil der Entlohnung sind (§ 2b Abs. 2 AEntG-neu). Erfolgt dies nämlich nicht, wird unwiderleglich vermutet, dass die gesamte Entsendezulage als Erstattung von Entsendekosten gezahlt wird (§ 2b Abs. 2 AEntG-neu).

  •    Entsendung von über 12 bzw. 18 Monaten

Wird ein Arbeitnehmer von einem im Ausland ansässigen Arbeitgeber mehr als 12 Monate in Deutschland beschäftigt, finden auf dieses Arbeitsverhältnis alle Arbeitsbedingungen Anwendung, die am Beschäftigungsort in Deutschland in Rechts- und Verwaltungsvorschriften und in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen vorgeschrieben sind (§ 13b Abs. 1 S. 1 AEntG-neu). Hiervon ausgenommen sind die Verfahrens- und Formvorschriften und Bedingungen für den Abschluss oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, einschließlich nachvertraglicher Wettbewerbsverbote, und die betriebliche Altersversorgung (§ 13b Abs. 1 S. 1 AEntG-neu).

Der Arbeitgeber kann den Zeitraum, nach dessen Ablauf die zusätzlichen Arbeitsbedingungen gelten, auf 18 Monate verlängern, und zwar durch Mitteilung in Textform (z.B. Email) gegenüber der zuständigen Behörde der Zollverwaltung in deutscher Sprache, die die folgenden Angaben enthalten muss (§ 13b Abs. 2 AEntG-neu):

  •    Familienname, Vornamen und Geburtsdatum der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen,
  •    Ort der Beschäftigung im Inland (bei Bauleistungen die Baustelle),
  •    die Gründe für die Überschreitung der 12-monatigen Beschäftigungsdauer in Deutschland und
  •    die zum Zeitpunkt der Mitteilung anzunehmende voraussichtliche Beschäftigungsdauer in Deutschland.

Besonders zu beachten bei der Berechnung des 12- bzw. 18-Monats-Zeitraums sind die Besonderheiten bei einer Ersetzung des entsandten Arbeitnehmers: Ersetzt der Arbeitgeber mit Sitz im Ausland den im Inland beschäftigten Arbeitnehmer durch einen anderen Arbeitnehmer, der die gleiche Tätigkeit am gleichen Ort ausführt, sind die Beschäftigungsdauer des ersetzten Arbeitnehmers und des ersetzenden Arbeitnehmers zusammen zu rechnen (§ 13b Abs. 7 AEntG-neu). Überschreiten sie den 12- bzw. 18-Monats-Zeitraum, so sind – wie oben beschrieben – die zusätzlichen Arbeitsbedingungen anzuwenden.

  •    Unterrichtungspflichten bei grenzüberschreitender Arbeitnehmerüberlassung

Ferner wurden grundsätzlich neue Unterrichtungspflichten im Falle grenzüberschreitender Arbeitnehmerüberlassung eingeführt (hiervon gelten bestimmte Ausnahmen):

  •    Bevor ein Entleiher mit Sitz im Ausland einen Leiharbeitnehmer in Deutschland beschäftigt, muss er den Verleiher hierüber in Textform unterrichten (§ 15a Abs. 1 AEntG-neu).
  •    Bevor ein Entleiher mit Sitz in Deutschland oder im Ausland einen Leiharbeitnehmer eines im Ausland ansässigen Verleihers im Inland beschäftigt, muss er den Verleiher in Textform über die wesentlichen Arbeitsbedingungen (einschl. Entlohnung), die im Entleiherbetrieb für vergleichbare Arbeitnehmer gelten, unterrichten (§ 15a Abs. 2 AEntG-neu).
  •    Ausnahmen

Bestimmte entsandte Arbeitnehmer sind im Falle kürzerer Entsendungen vom Anwendungsbereich einiger Vorschriften des AEntG ausgenommen (§ 24 AEntG-neu). Die neuesten Änderungen gelten ferner nicht im Straßenverkehrssektor für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die als Kraftverkehrsunternehmer in Deutschland Arbeitnehmer als Fahrer oder Beifahrer beschäftigen (§ 27 AEntG-neu).

  •    Fazit

Arbeitgeber sollten folglich genau darauf achten, welche – neuen oder alten – Regelungen bei Entsendung nach Deutschland anwendbar sind, denn bereits bei fahrlässiger Nichtbefolgung drohen Bußgelder von bis zu 500.000,00 € (§ 23 AEntG-neu).

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Julia Uznanski LL.B.




Julia Uznanski berät und vertritt nationale und internationale Unternehmen und Führungskräfte in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts, sowohl gerichtlich als auch außergerichtlich. Ein Schwerpunkt ihrer Tätigkeit liegt im Arbeitsmigrationsrecht. Sie berät Unternehmen bei der Beschäftigung sowie beim unternehmensinternen Transfer ausländischer Arbeitnehmer und unterstützt diese bei der Erlangung des entsprechenden Aufenthaltstitels
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