Neues zur Sperrzeit: K.o.-Kriterium beim Aufhebungsvertrag?

Aufhebungsverträge sind gern gewählte Mittel von Arbeitgebern, um Arbeitsverhältnisse einvernehmlich zu beenden. Arbeitgeber versprechen sich davon regelmäßig eine zügige und möglichst rechtssichere Beendigung. Insbesondere lassen sich die Unwägbarkeiten und Kosten eines sonst drohenden Kündigungsrechtsstreits vermeiden, wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird und dadurch die ansonsten avisierte Kündigung nicht ausgesprochen werden muss.

Nicht umsonst heißt es im Volksmund allzu oft: „Vor Gericht und auf hoher See ist man in Gottes Hand“.

Dem Interesse des Arbeitgebers an einer weitgehend risikolosen Vereinbarung stehen die Interessen des Arbeitnehmers an einer sozialversicherungsrechtlich geeigneten Lösung gegenüber. Das Damoklesschwert, das oftmals über den Verhandlungen eines Aufhebungsvertrages schwebt, ist die befürchtete „Sperrzeit“ beim Bezug von Arbeitslosengeld wegen der „freiwilligen Aufgabe des Arbeitsverhältnisses“.

Wie lässt sich dieses häufige K.o.-Kriterium für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gemäß der seit 25.01.2017 gültigen neuen Geschäftsanweisung der Arbeitsagentur „umschiffen“ und was hat sich geändert?

Rechtlicher Hintergrund

Hintergrund für dieses praktischen Problems ist die sozialversicherungsrechtliche Vorschrift des § 159 Sozialgesetzbuch III („SGB III“). Gemäß § 159 Abs. 1 SGB III ruht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld, wenn er sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Versicherungswidrig verhält sich der Arbeitnehmer gemäß § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III unter anderem dann, wenn er das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat („Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe“).

Unter „Lösung vom Beschäftigungsverhältnis“ fällt auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Folge der Verhängung einer Sperrzeit durch die Arbeitsagentur ist, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld regelmäßig für zwölf Wochen ruht, das Arbeitslosengeld in dieser Zeit also nicht zur Auszahlung gebracht wird. Außerdem wird durch die Sperrzeit die Anspruchsdauer für das Arbeitslosengeld gekürzt.

Von diesem Grundsatz sieht das Gesetz nur dann eine Ausnahme vor, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem „wichtigen Grund“ gelöst hat. Ob solch ein wichtiger Grund vorliegt, prüft die Arbeitsagentur in jedem Einzelfall von Amts wegen. Sie stützt sich dabei auf die Rechtsprechung der Sozialgerichte, maßgeblich jedoch auf die eigens von ihr erlassene Geschäftsanweisung zum Arbeitslosengeld, die sich mit Wirkung ab 25.01.2017 geändert hat (Geschäftsanweisung zum Arbeitslosengeld, Aktualisierung, Stand 12/2016).

Neue Geschäftsanweisung der Arbeitsagentur

Die aktualisierte Geschäftsanweisung erlaubt nunmehr den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ohne nachfolgende Verhängung einer Sperrzeit, wenn folgende Voraussetzungen kumulativ vorliegen, wobei ‑  und das ist für den Arbeitnehmer wichtig ‑ die Arbeitsagentur dann nicht prüft, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig gewesen wäre:

• Eine Kündigung durch den Arbeitgeber muss mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden sein,
• die drohende Kündigung durch den Arbeitgeber muss auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt worden sein,
• die Arbeitgeberkündigung wäre zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden,
• der Arbeitnehmer darf nicht unkündbar sein und
• der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses.

Geändert hat sich im Vergleich zu der alten praktischen Handhabung der Arbeitsagentur damit zunächst, dass an der Untergrenze von 0,25 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr im Zusammenhang mit der Zahlung einer Abfindung nicht mehr festgehalten wird. Die Arbeitsagentur prüft aber nach wie vor dann die Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung, wenn eine höhere Abfindung als 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird.

Darüber hinaus kann ein wichtiger Grund bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages und gleichzeitig drohender Arbeitgeberkündigung nicht mehr nur bei drohender betriebsbedingter Kündigung vorliegen, sondern nunmehr auch, wenn die drohende Arbeitgeberkündigung auf personenbezogene Gründe, also auch auf krankheitsbedingte Gründe, gestützt wird. Ein wichtiger Grund kann andererseits weiterhin nicht vorliegen bei drohender Arbeitgeberkündigung aus verhaltensbedingten Gründen.

Praktische Konsequenzen

Der Kreis der wichtigen Gründe im Sinne des § 159 Abs. 1 SGB III hat sich erweitert und damit auch die Flexibilität bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen. Befürchtet ein trennungswilliger Arbeitnehmer eine Sperrzeit, sollten die neuen Vorgaben gemäß Geschäftsanweisung der Arbeitsagentur bei der Gestaltung eines Aufhebungsvertrages beachtet werden.

Außerdem sollte im Aufhebungsvertrag der Grund für den drohenden Ausspruch der betriebs- oder personenbedingten Kündigung genannt werden. Dieselben Regeln, die für den Aufhebungsvertrag gelten, sollen gemäß der Geschäftsanweisung gleichsam für Abwicklungsverträge herangezogen werden, also für Vereinbarungen zur Abwicklung eines bereits gekündigten Arbeitsverhältnisses, wenn diese „in eine Gesamtabsprache eingebunden sind (verdeckte Aufhebungsverträge)“.