Vergütung nach der InstitutsVergV (Teil 2 – Gestaltungsmöglichkeiten)

In Teil 1 des Beitrags zur Vergütung nach der Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV) haben wir die rechtlichen Rahmenbedingungen der InstitutsVergV und die grundsätzlichen Vorgaben für die Vergütung dargelegt. Teil 2 nimmt Einzelaspekte insbesondere im Hinblick auf die variable Vergütung in den Fokus und geht auf die Frage ein, inwiefern eine Anpassung von bestehenden Arbeitsverträgen notwendig und was bei der Gestaltung von Neuverträgen zu beachten ist.

Verhältnis von variabler zu fixer Vergütung

Es muss ein angemessenes Verhältnis von variabler zu fixer Vergütung bestehen. Dies ist der Fall, wenn die Voraussetzungen von § 25a Abs. 5 KWG erfüllt sind und die variable Vergütung einen wirksamen Verhaltensanreiz setzen kann. Insbesondere hat das Institut eine angemessene Obergrenze für die variable Vergütung im Verhältnis zur fixen Vergütung festzulegen (§ 6 Abs. 1, 2). Diese Obergrenze beträgt gemäß § 25a Abs. 5 KWG maximal 100 Prozent der fixen Vergütung und kann durch Beschluss der Anteilseigner bzw. Eigentümer des Instituts auf maximal 200 Prozent erhöht werden. Offen bleibt nach dem Wortlaut, inwieweit die Gesamtvergütung überhaupt einen variablen Anteil aufweisen muss; die BAFin geht davon aus, dass (jedenfalls) für Geschäftsleiter sowie sog. „Risk-Taker“ bedeutender Institute „stets ein angemessen hoher Anteil der variablen Vergütung an der Gesamtvergütung zu fordern“ ist.

Garantierte variable Vergütung

Eine garantierte variable Vergütung steht nicht im Einklang mit einem angemessenen Risikomanagement und dem Prinzip einer leistungsorientierten Vergütung und ist daher grundsätzlich unzulässig. Sie darf nur im Rahmen der Aufnahme eines Anstellungsverhältnisses und längstens für die ersten zwölf Monate vereinbart werden. Zudem muss das Institut zum Zeitpunkt der Gewährung und der Auszahlung über eine angemessene Eigenmittel- und Liquiditätsausstattung sowie hinreichend Kapital zur Sicherstellung der Risikotragfähigkeit verfügen (§ 5 Abs. 6). Als garantierte variable Vergütung wertet die BAFin insbesondere Vergütungsbestandteile, deren Auszahlung lediglich vom Verbleib des Betroffenen bis zum einem bestimmten Zeitpunkt abhängt, sowie befristete Zahlungen, die zusätzlich zur fixen Vergütung für die Dauer der vorübergehenden Übertragung einer höheren Funktion geleistet werden. Selbst eine einseitig widerrufliche Erhöhung des fixen Vergütungsbestandteils soll nach Ansicht der BAFin als garantierte variable Vergütung behandelt werden, womit die BAFin das Institut des Widerrufsvorbehalts in Frage stellt.

Zusätzliche Anforderungen bei Geschäftsleitern

Die Vergütung eines Geschäftsleiters muss in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Geschäftsleiters sowie zur Lage des Instituts stehen und darf die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigen. Zudem soll die variable Vergütung eine mehrjährige – nach Ansicht der BAFin mindestens dreijährige – Bemessungsgrundlage haben und soll für außerordentliche Entwicklungen eine Begrenzungsmöglichkeit vereinbart werden (§ 10 Abs. 1, 2). Diese Vorgaben sind den durch das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung in § 87 Abs. 1 Aktiengesetz (AktG) eingefügten Regelungen nachgebildet, so dass zur Auslegung auf die Rechtsprechung und Literatur zu § 87 Abs. 1 AktG zurückgegriffen werden kann. Bei Geschäftsleitern und sog. „Risk-Takern“ bedeutender Institute – dies sind insbesondere Institute mit einer Bilanzsumme von 15 Mrd. Euro im Durchschnitt der letzten drei Geschäftsjahre – müssen bei der Ermittlung der variablen Vergütung zudem neben dem Gesamterfolg des Instituts und dem Erfolgsbeitrag der Organisationseinheit auch der individuelle Erfolgsbeitrag berücksichtigt (§ 19) und 40 bzw. 60 Prozent der variablen Vergütung über einen Bemessungszeitraum von mindestens drei bzw. fünf Jahren gestreckt werden (§ 20).

Vertragsanpassung und Vertragsgestaltung

Noch nicht geklärt ist, ob die Nichteinhaltung der finanzaufsichtsrechtlichen Vorgaben zur Unwirksamkeit der entgegenstehenden Vergütungsvereinbarung führt. So wird insbesondere unterschiedlich beurteilt, ob eine Verletzung der Obergrenze gemäß § 25a Abs. 5 KWG wegen Verstoßes gegen ein Verbotsgesetz zur Nichtigkeit der Vergütungsvereinbarung führt (dafür z.B. Annuß, NZA-Beilage 2014, 126, dagegen Merkelbach, WM 2014, 1991). Einigkeit besteht dagegen, dass eine Unvereinbarkeit von Altverträgen, die bei Inkrafttreten der InstitutsVergV bereits bestanden haben, (lediglich) mit der InstitutsVergV nicht zur Nichtigkeit der entsprechenden Vereinbarung führt. Dies ergibt sich aus der Begründung zur InstitutsVergV und hebt auch die BAFin in ihrer Auslegungshilfe hervor. Die InstitutsVergV sieht für diesen Fall allerdings eine Verpflichtung des Instituts vor, auf eine Anpassung des bestehenden Vertrages hinzuwirken (§ 14), wobei wiederum offen ist, in welcher Weise dies geschehen soll (z.B. Änderungskündigung), wenn eine einvernehmliche Anpassung nicht gelingt. Bei Abschluss von Neuverträgen sollte dagegen nicht nur zur Vermeidung finanzaufsichtsrechtlicher Sanktionen, sondern auch aus arbeitsrechtlicher Sicht den Vorgaben der InstitutsVergV unbedingt Rechnung getragen werden, da zumindest hinsichtlich bestimmter Vorschriften der InstitutsVergV eine Nichtigkeit entgegenstehender vertraglicher Vereinbarungen wegen Verstoßes gegen ein Verbotsgesetz für möglich gehalten wird (so z.B. Annuß a.a.O.).

Ausblick

Soweit ersichtlich, hat die InstitutsVergV bislang keine Erwähnung in der veröffentlichten Rechtsprechung gefunden. Demnach ist völlig offen, wie die Rechtsprechung das Spannungsverhältnis zwischen den Vorgaben der InstitutsVergV und dem Arbeitsrecht auflösen wird. So ist z.B. nach § 7 InstitutsVergV bei der Festsetzung des Gesamtbetrags der variablen Vergütungen („Bonuspool“) u.a. die Ertragslage des Instituts zu berücksichtigen. Nach der Auslegungshilfe der BAFin bedeutet dies, dass im Falle eines negativen Gesamterfolgs des Instituts in der Regel kein Bonuspool bereitgestellt werden darf. In eine andere Richtung weist dagegen die Rechtsprechung des BAG: Danach kann die Festsetzung eines Leistungsbonus auf „Null“ trotz Erreichung vereinbarter persönlicher Ziele bei einem „negativen Ergebnis im Rahmen ‚normaler‘ Schwankungsbreiten“ billigem Ermessen widersprechen (BAG v. 15.05.2013 – 10 AZR 679/12). Unter Bezugnahme auf diese Rechtsprechung hat es das BAG hinsichtlich eines Leistungsbonus für das Jahr 2011 ausdrücklich als „zweifelhaft“ bezeichnet, ob ein HGB-Verlust von 328 Mio. Euro (!) ausreicht, um einen Bonusanspruch zu verneinen (BAG v. 19.3.2014 – 10 AZR 622/13); auf die InstitutsVergV hat das BAG dabei mit keinem Wort Bezug genommen.